文/洪德偉

當(dāng)前社會各個企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底在于人才方面的競爭。近年來，各個企業(yè)中頻繁發(fā)生的勞動爭議事件，造成企業(yè)面臨巨大壓力。從企業(yè)勞動爭議的誘因來看，大部分都是因為人力資源管理方面暴露的問題，因為合同管理不規(guī)范、規(guī)章制度不完善、缺乏人性化關(guān)懷等因素，導(dǎo)致員工難以保障自身合法權(quán)益，最終引發(fā)勞動爭議[1]。因此，在市場競爭愈發(fā)激烈的背景下，企業(yè)必然需要全面推進(jìn)人力資源改革，嘗試通過人力資源管理去解決各種勞動糾紛，為企業(yè)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

一、人力資源管理中勞動爭議產(chǎn)生的誘因

（一）合同管理存在缺失

由于重視程度不同，一些企業(yè)在勞動合同管理方面還存在諸多缺失，在形式方面存在較多內(nèi)容的口頭合同，且在合同當(dāng)中有關(guān)內(nèi)容、細(xì)節(jié)方面不夠完善。除此之外，對于權(quán)責(zé)規(guī)定方面，企業(yè)為追求最大化利益，往往會對員工提出較高的要求，同時在權(quán)利及福利方面則涉及較少。

（二）企業(yè)忽略人文關(guān)懷

企業(yè)文化類似一只無形的手，盡管看不見摸不著，但其所產(chǎn)生的影響是客觀存在的。對于每一個員工來說，企業(yè)文化所產(chǎn)生的影響是潛移默化的，其主要是作為一種理念、一種價值觀，將其轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N共同的行為準(zhǔn)則，使得員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。但部分企業(yè)對企業(yè)文化重視不足，且沒有意識到人文關(guān)懷的重要性，使得員工難以產(chǎn)生歸屬感。

（三）缺乏勞動爭議預(yù)防機(jī)制

部分企業(yè)人力資源管理部門本身對于勞動爭議的重視程度不足，沒有意識到勞動爭議所造成的不良影響，導(dǎo)致企業(yè)沒有在勞動爭議預(yù)防方面投入過多精力，缺乏勞動爭議預(yù)防機(jī)制。

二、人力資源管理中勞動爭議處理措施與建議

（一）依法完善勞動合同細(xì)節(jié)

當(dāng)員工入職以后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照對應(yīng)的法律規(guī)范，落實書面勞動合同的簽訂。企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照要求打印任職勞動合同，同時在當(dāng)中添加雙方達(dá)成一致的內(nèi)容，并且在現(xiàn)場完成簽訂；企業(yè)需要妥善保管勞動合同，針對勞動合同登記表也需要進(jìn)行建檔保存；企業(yè)應(yīng)當(dāng)定期針對勞動合同進(jìn)行管理，查找勞動合同當(dāng)中是否存在遺漏的地方，并且圍繞企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展實際，與員工之間協(xié)商勞動合同當(dāng)中的條款，及時針對勞動合同進(jìn)行完善。

（二）圍繞人本管理建立企業(yè)文化

研究發(fā)現(xiàn)，以人為本的企業(yè)文化往往對環(huán)境與員工參與管理這兩個人力資源管理維度有顯著的影響作用。以人為本的文化以充滿活力的工作環(huán)境為特征，倡導(dǎo)革新、冒險與自主權(quán)。營造有活力的文化氛圍，鼓勵員工適度冒險并參與企業(yè)管理，有助于人力資源管理效果的提升。人本管理作為現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理中不可或缺的一部分，企業(yè)應(yīng)當(dāng)全面圍繞人本管理內(nèi)容建立企業(yè)文化，鼓勵管理人員主動與一線基層溝通，及時幫助員工了解相關(guān)信息，打消員工顧慮。對于工作中出現(xiàn)的任何問題，及時與員工溝通，在幫助員工提高工作績效的同時，增進(jìn)與員工的交流與溝通。此外，企業(yè)可以嘗試引入員工參與決策的模式，以便項目開展過程更加順利，員工責(zé)任感進(jìn)一步加強，同時對企業(yè)文化產(chǎn)生認(rèn)同感，通過人文關(guān)懷減少勞動爭議事件的發(fā)生。

（三）建立健全勞動爭議預(yù)防機(jī)制

人力資源管理中勞動爭議處理的最終目標(biāo)在于有效預(yù)防勞動爭議的產(chǎn)生，同時致力于解決勞動爭議發(fā)生后的消極狀態(tài)。我國現(xiàn)階段主要是選擇“一調(diào)一裁兩審”原則針對勞動爭議進(jìn)行處理[2]。從企業(yè)層面來看，當(dāng)前勞動爭議處理主要包含兩類途徑，包括內(nèi)部處理與仲裁訴訟，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從人力資源管理層面著手，充分利用企業(yè)內(nèi)部有效的交流溝通，切實了解廣大員工的真實想法、需求，嘗試通過調(diào)解的方式來解決矛盾。在內(nèi)部員工提出勞動爭議或者訴求的情況下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)當(dāng)主動與人力資源管理部門之間協(xié)商，共同與員工之間進(jìn)行交流溝通，嘗試深入理解矛盾發(fā)生的原因，并制定針對性的解決方案。在解決勞動爭議之后，企業(yè)需要針對勞動爭議進(jìn)行全面的記錄，以便于后期總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，圍繞勞動爭議建立健全勞動爭議預(yù)防機(jī)制，盡可能將勞動爭議的發(fā)生率降到最低。

三、結(jié)語

在社會與經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的當(dāng)代社會，人力資源管理中勞動爭議處理效果直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。這就需要企業(yè)針對人力資源管理中勞動爭議誘因進(jìn)行深入分析，并圍繞這些誘因制定針對性的措施，針對薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行完善，通過全面加強人力資源管理，針對勞動爭議進(jìn)行有效的預(yù)防、處理，促進(jìn)企業(yè)健康、有序的發(fā)展。