趙春光 大慶油田信息技術(shù)公司軟件分公司

人力資源管理在整個企業(yè)管理體系中占據(jù)重要的位置，能夠為企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)秀專業(yè)人才，是推動企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)保障力量。薪酬激勵機制對于人力資源管理工作意義重大，直接決定著企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量和效率，是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要方法途徑，因此需要得到管理者的高度重視與改進完善，才能對企業(yè)員工產(chǎn)生積極有效的激勵作用，有效激發(fā)員工的工作潛力和參與熱情，推動企業(yè)的綜合經(jīng)營效益和核心競爭實力均得到不斷提升，為企業(yè)發(fā)展保駕護航。

一、薪酬激勵機制在企業(yè)建設(shè)發(fā)展進程中的意義和作用

科學(xué)完善的薪酬激勵機制能夠有效調(diào)動廣大員工的工作積極性，促使他們努力工作、積極創(chuàng)新，在推動企業(yè)發(fā)展進步的過程中實現(xiàn)自我完善與提升。企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展與員工個體發(fā)展存在密不可分的辯證關(guān)系，雙方存在共同一致的發(fā)展目標，能夠相互促進、共同提高，最終實現(xiàn)互利雙贏的發(fā)展局面。對于企業(yè)來說，廣大職工受到良好薪酬制度的激勵以后，其參與熱情就會變得高漲，工作動力十足，工作質(zhì)量效率都會產(chǎn)生大的提高，企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益也會隨之得到提升；對于員工來說，要想不斷提高自身的薪酬待遇水平，就必須堅持不懈的努力工作，才能實現(xiàn)更大更高的工作目標[1]。在此過程中，員工們的工作熱情被有效激發(fā)出來，個人工作實力得到極大展現(xiàn)、個人發(fā)展需求得到極大滿足，從而為未來職業(yè)規(guī)劃工作奠定良好的基礎(chǔ)；科學(xué)合理的薪酬激勵機制能夠真正實現(xiàn)公正公平、多勞多得的現(xiàn)代化管理局面，增強員工群體對企業(yè)單位的歸屬感和忠誠度，幫助企業(yè)獲得綜合競爭實力的全面提升，從而推動企業(yè)的穩(wěn)定有序發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源薪酬激勵機制中存在的問題和不足

(一)薪酬激勵機制缺乏完善性，激勵成效不理想

由于許多企業(yè)對人力資源管理工作存在認識上的不足，相關(guān)薪酬激勵機制建設(shè)工作還處在初級發(fā)展階段，管理者們出于對企業(yè)經(jīng)濟利益的維護，將人力資源管理工作等同于簡單的薪資計量方法，這不僅不能充分發(fā)揮薪酬制度的有效激勵作用，還會導(dǎo)致企業(yè)職工的薪資待遇差距加大。尤其是那些企業(yè)老員工積累了豐富的工作經(jīng)驗，對企業(yè)發(fā)展也做出了很大的貢獻，但由于文化層次偏低、創(chuàng)新能力不足，薪酬待遇方面受到極大不利影響，最終因為薪資原因而喪失工作積極性，工作質(zhì)量效率大打折扣。這種薪酬激勵制度不完善問題在許多企業(yè)普遍存在，產(chǎn)生了巨大的消極影響，使得一些員工出現(xiàn)工作態(tài)度敷衍、工作質(zhì)量下降等多種實際問題，最終對企業(yè)的進步發(fā)展產(chǎn)生巨大阻礙作用，致使企業(yè)的綜合競爭實力難以得到有效提升[2]。

(二)薪酬激勵機制缺乏實用性，激勵重點不突出

在當(dāng)前發(fā)展時期，許多企業(yè)開始注重加強薪酬激勵機制建設(shè)工作，想要以此提高人力資源管理工作的質(zhì)量和效率。但是由于相關(guān)工作經(jīng)驗的匱乏和企業(yè)運營模式的制約，在對現(xiàn)有薪酬激勵機制進行完善發(fā)展時，不能抓住薪酬管理工作的重點內(nèi)容，因此盡管投入了大量的人力物力，最終激勵成效卻不盡人意。其中的主要原因就是當(dāng)前薪酬激勵機制缺乏針對性和實用性，過于注重企業(yè)員工的工作業(yè)績而忽視其自身發(fā)展，缺乏對員工的長遠發(fā)展目標的關(guān)注，激勵重點不夠突出，激勵效果自然難以得到充分發(fā)揮

(三)薪酬激勵機制缺乏差異性，激勵效果不明顯

許多企業(yè)的薪酬激勵機制單一落后，缺乏創(chuàng)新，與當(dāng)前經(jīng)濟市場的實際發(fā)展需要不相適應(yīng)，企業(yè)組織的所有機構(gòu)部門統(tǒng)一使用相同的薪酬待遇機制，不管是生產(chǎn)銷售還是后勤管理部門、不管是項目經(jīng)理還是一線員工，都按照統(tǒng)一的薪資標準執(zhí)行，缺乏對崗位職責(zé)、工作難度、貢獻大小等因素的綜合考慮，導(dǎo)致員工工作積極性不足，薪酬激勵功效難以得到有效發(fā)揮[2]。因此企業(yè)在制定薪酬激勵機制時，必須針對不同工作崗位的具體工作內(nèi)容進行差異性薪酬待遇設(shè)置，以對員工的實際工作成效進行科學(xué)反映，確保職工的工作付出與薪資待遇呈正比關(guān)系，才能充分發(fā)揮薪酬激勵功效，推動企業(yè)的良性持續(xù)發(fā)展。

三、企業(yè)構(gòu)建科學(xué)完善的薪酬激勵機制的方法途徑

(一)完善考核評價制度，增強薪酬激勵功效

科學(xué)完善的考核評價制度是企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分，是優(yōu)化薪酬激勵機制的基礎(chǔ)保障，因此需要逐步得到改進與完善，才能推動薪酬激勵機制的優(yōu)化發(fā)展，促使人力資源管理成效得到有效提升。具體如下：一是通過詳細調(diào)查研究得出企業(yè)考核評價制度中存在的不足之處和當(dāng)前薪酬激勵機制建設(shè)過程中的實際問題，及時發(fā)現(xiàn)認知偏差和管理誤區(qū)，促使企業(yè)的薪酬激勵機制得到優(yōu)化與完善；二是結(jié)合企業(yè)的崗位設(shè)置情況及員工工作內(nèi)容，有針對性地設(shè)置差異性考核評價標準，綜合考慮崗位職責(zé)、工作難度、貢獻大小等實際內(nèi)容，以確?？己嗽u價制度的科學(xué)與公平；三是企業(yè)人力管理人員在制定考核標準時，需要全面衡量各機構(gòu)部門的員工業(yè)績情況，將相關(guān)數(shù)據(jù)信息進行認真記錄、全面分析，經(jīng)過精確計算得出最為科學(xué)適宜的標準線數(shù)據(jù)，以此作為考核評價工作的標準依據(jù)，防止由于考核標準過高而給員工群體帶來心理壓力和消極情緒。

(二)實施差異化激勵模式，充分調(diào)動員工的工作積極性

伴隨社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營模式和管理制度發(fā)生了巨大變化，以適應(yīng)全新的經(jīng)濟市場形勢。企業(yè)人力資源管理工作擔(dān)負著為企業(yè)選拔任用、吸引留住高素質(zhì)發(fā)展建設(shè)人才的重任，因此更必須與時俱進，不斷進行優(yōu)化改革和創(chuàng)新完善發(fā)展，通過建立科學(xué)完善的薪酬激勵機制等方法手段來提高人力資源工作的質(zhì)量和效率，為提高企業(yè)的綜合發(fā)展效益做出積極的貢獻。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在對員工薪酬待遇發(fā)放情況進行充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，根據(jù)行業(yè)整體薪酬待遇水平和員工的個性化薪酬要求，綜合各個工作崗位的工作強度、實施難度、崗位價值等要素，建立實施差異化薪酬激勵機制，設(shè)立多元化薪酬待遇標準，真正實現(xiàn)多勞多得、付出回報對等的薪酬發(fā)放局面。這種薪酬待遇機制公平公正，激勵效果顯著，能夠有效激發(fā)員工的工作熱情和參與積極性，促使員工隊伍的整體工作效率得到極大提升，企業(yè)的運營效益隨之不斷提高[3]。

(三)堅持以人為本的管理理念，建立全員化薪酬激勵模式

企業(yè)要想獲得長期穩(wěn)定地發(fā)展，就必須在人本思想的指導(dǎo)下開展實際管理工作，而滿足職工實際生活需要、推動員工的個體成長完善就是人性化管理工作的主要內(nèi)容。為此，企業(yè)可以采用長期激勵機制與短期激勵機制相結(jié)合、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的薪酬管理模式，使得全體員工既能找到長期奮斗目標又能看到短期努力成果，獲得多種自我成長、自我展示的機會，工作熱情和工作自信大為增加，工作效率隨之不斷提高，從而為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻。企業(yè)在建立薪酬激勵模式時，應(yīng)當(dāng)堅持公平公正的工作原則，以全體員工的共同發(fā)展需求為基礎(chǔ)，同時對一線員工和特殊崗位適當(dāng)進行薪酬政策傾斜，制定出科學(xué)完善的薪酬待遇措施，然后組織職工代表進行討論修改，最后獲得廣大員工對薪酬制度體系的認可，以確保薪酬激勵機制的實用性和科學(xué)性，從而充分發(fā)揮薪酬激勵機制的功能效力，為企業(yè)的發(fā)展保駕護航。

(四)加強薪酬監(jiān)督機制建設(shè)，優(yōu)化薪酬管理環(huán)境

企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對薪酬管理體系建立專門化監(jiān)督機制，成立薪酬監(jiān)督小組負責(zé)對企業(yè)的薪酬激勵體系進行動態(tài)監(jiān)督、認真評估，定期不定期地對員工薪資發(fā)放情況進行抽查審核，及時發(fā)現(xiàn)薪資發(fā)放工作中存在的弄虛作假問題和不公正現(xiàn)象，通過走訪座談、民意調(diào)查、接受舉報等多種方法途徑來做好對薪酬激勵環(huán)境的凈化與維護，堅決杜絕薪資作假等一切違規(guī)行為，確保薪酬管理環(huán)境的公平與公正，促使全體員工在和諧公正的薪酬激勵環(huán)境下努力工作、奮進拼搏，發(fā)揮出自身的最大工作潛能，創(chuàng)造出更大的工作價值[4]；企業(yè)還應(yīng)當(dāng)加大企業(yè)文化建設(shè)力度，創(chuàng)設(shè)積極向上的良好工作環(huán)境，促使廣大職工對企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感與忠誠度，將自身利益與企業(yè)發(fā)展利益密切關(guān)聯(lián)起來，促使薪酬激勵機制的功能效力得到更加充分的發(fā)揮，企業(yè)的凝聚力和競爭力隨之不斷增強，為企業(yè)的長期良性發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

四、結(jié)語

總而言之，人力資源管理工作對于企業(yè)的長遠發(fā)展具有極其重要的意義和作用，而薪酬激勵機制的創(chuàng)新與完善則是企業(yè)人力資源工作質(zhì)量效率的保證，因此需要我們予以高度重視，深入研究分析，發(fā)現(xiàn)其中存在的實際問題并及時進行糾正與完善，結(jié)合不同工作崗位的實際情況設(shè)立差異化薪酬發(fā)放機制，完善考核評價標準、加強薪酬監(jiān)督管理，促使企業(yè)薪酬制度的激勵功效能夠得到充分發(fā)揮，以有效激發(fā)廣大職工的工作熱情和參與動力，為企業(yè)綜合競爭實力的全面提升做出積極的貢獻。