摘要：隨著不斷深入發(fā)展的市場經(jīng)濟，企業(yè)對于管理方面的需求不斷增加，這樣就出現(xiàn)了職業(yè)經(jīng)理人的需求市場。本文主要是分析探究我國職業(yè)經(jīng)理人激勵與約束機制存在的較多問題，其中包括不合理薪酬分配，企業(yè)所有人缺乏對經(jīng)理人的新人，兩者之間出現(xiàn)較多職權(quán)紛爭事件，缺乏有效的管理制度，不明確的企業(yè)產(chǎn)權(quán)分配導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人角色定位模糊。根據(jù)以上存在的問題提出相應(yīng)的契合改善建議，以此來為企業(yè)發(fā)展提供參考性價值。

關(guān)鍵詞：職業(yè)經(jīng)理人;激勵;約束

作者簡介：王軍偉（1984-）男，漢族，河南省安陽市人，上海松川遠億機械設(shè)備有限公司多列機事業(yè)部總經(jīng)理，研究方向：企業(yè)發(fā)展與戰(zhàn)略。

市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，對于企業(yè)管理也提出了新的要求，職業(yè)經(jīng)理人也應(yīng)運而生。職業(yè)經(jīng)理人即不擁有企業(yè)資產(chǎn)，但是負責(zé)管理企業(yè)的專業(yè)人員。此類人員大多是具備豐富管理經(jīng)驗的中上層管理人員。職業(yè)經(jīng)理人的作用是通過科學(xué)的運營管理方式提升企業(yè)資產(chǎn)價值。從當(dāng)前我國職業(yè)經(jīng)理人行業(yè)的整體發(fā)展情況來看，許多問題依然存在。最大的矛盾則在于職業(yè)經(jīng)理人薪資水平和企業(yè)績效的聯(lián)系。我國職業(yè)經(jīng)理人薪資水平同企業(yè)績效之間存在一定的聯(lián)系，但是十分微弱，相應(yīng)的激勵和約束機制也受到了影響。職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)管理的關(guān)鍵所在，其各個方面的發(fā)展情況都得到了社會的廣泛關(guān)注。

一、我國職業(yè)經(jīng)理人激勵與約束機制的現(xiàn)狀

職業(yè)經(jīng)理人激勵機制現(xiàn)狀。為了在職業(yè)經(jīng)理人激勵和績效之間搭建一所橋梁，很多企業(yè)都采用股權(quán)激勵機制，其直接反應(yīng)了職業(yè)經(jīng)理人或其所在團隊在企業(yè)中的表現(xiàn)及業(yè)績。正因如此，股權(quán)激勵從某種程度上刺激了職業(yè)經(jīng)理人的工作積極性，對于實現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)狀目標(biāo)也起到一定的推動作用。職業(yè)經(jīng)理人激勵分為長期及短期兩種，短期激勵多是基于近段時間內(nèi)的具化績效目標(biāo)之上，而長期激勵更側(cè)重于激勵職業(yè)經(jīng)理人達成長遠的績效目標(biāo)。相對于短期績效加薪，長期績效加薪直接將職業(yè)經(jīng)理人的薪酬與企業(yè)的長期目標(biāo)綁定，使得企業(yè)的組織文化在優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人群體中發(fā)揮支持作用。

職業(yè)經(jīng)理人約束考核現(xiàn)狀。在多方面的共同努力下，大部分企業(yè)在構(gòu)建現(xiàn)代化企業(yè)建設(shè)的過程中逐步完善化，而這與職業(yè)經(jīng)理人付出的努力有直接的關(guān)系，其在教育、經(jīng)濟和文化等方面都發(fā)揮著重要的作用，為企業(yè)的建設(shè)發(fā)展起到了推動的作用，雖然改革已經(jīng)有了初步的成效，但是企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的績效管理仍需要繼續(xù)加以改進。例如：企業(yè)有職業(yè)經(jīng)理人編制系統(tǒng)雖擬建立考核體系，對每個職業(yè)經(jīng)理人做約束考核，且考核結(jié)果和該成員的晉升將直接相關(guān)，以激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人工作的積極性和熱情。由于企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人考核體系尚不成熟，在具體實施的過程中并沒有從頭到尾貫徹。

二、職業(yè)經(jīng)理人激勵與約束制度存在的問題

（一）不合理的經(jīng)理人薪酬分配問題

當(dāng)前，我國職業(yè)經(jīng)理人薪酬分配不合理等問題十分常見，具體表現(xiàn)在：

薪酬結(jié)構(gòu)不合理，無法取得良好的激勵效果。目前，我國職業(yè)經(jīng)理人的薪酬結(jié)構(gòu)形式大多為“年薪制”或“工資+獎金”，這樣的結(jié)構(gòu)形式雖然能夠起到一個短期激勵效果，但是對于企業(yè)的后續(xù)發(fā)展并沒有太大的幫助。由上市企業(yè)高管薪酬待遇的調(diào)查結(jié)果來看，持有企業(yè)股票的經(jīng)理人是少數(shù)，絕大部分的經(jīng)理人薪酬都是由86%的基本薪酬以及14%的短期激勵構(gòu)成的。而從一些發(fā)達的西方國家來看，其經(jīng)理人薪酬是由31%的基本薪酬，18%的短期激勵以及51%的長期激勵構(gòu)成的。

職業(yè)經(jīng)理人的薪酬水平同企業(yè)績效的關(guān)聯(lián)性。在我國，雖然部分企業(yè)的經(jīng)理取得了良好的成績，但是但是其薪酬回報并不能完全符合其所付出的努力。但是對于成績較差的經(jīng)理人而言其薪酬回報卻和其他人同等，這實際上是不公平的。近來上市企業(yè)的高層管理人員年薪增速明顯高于業(yè)績增速。其次，高層管理人員的薪酬減少主要是因為企業(yè)股東利益受損。幾乎沒有因為企業(yè)虧損而降低管理人員薪酬的情況出現(xiàn)。綜上所述，企業(yè)運營情況同職業(yè)經(jīng)理人薪酬之間的聯(lián)系較為微弱，不能夠充分激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人的工作積極性，對于企業(yè)發(fā)展的推動作用也非常微弱。

（二）企業(yè)所有者對于經(jīng)理人缺乏必要的信任

企業(yè)所有者需要借助職業(yè)經(jīng)理人的力量來管理企業(yè)，提高企業(yè)的科學(xué)管理水平，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益;但是很多企業(yè)所有者都擔(dān)心職業(yè)經(jīng)理人濫用職權(quán)，危害自己的權(quán)益。因此企業(yè)所有者不會將所有權(quán)力都下放給職業(yè)經(jīng)理人，以此約束職業(yè)經(jīng)理人，維護自己的權(quán)益。但是這也導(dǎo)致了職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)所有者之間的信任不足，極易產(chǎn)生危機。導(dǎo)致上述問題出現(xiàn)的原因是企業(yè)所有者和職業(yè)經(jīng)理人兩者的目標(biāo)差異。企業(yè)所有者對長期效益高度重視，而職業(yè)經(jīng)理人則是更加重視短期利益。企業(yè)所有者希望職業(yè)經(jīng)理人能夠幫助企業(yè)提升自身價值，但是職業(yè)經(jīng)理人則是希望企業(yè)規(guī)模能夠在自己手中不斷擴大，從而擁有更多的支配權(quán)力;企業(yè)所有者對于企業(yè)利潤的關(guān)注度較高，但是職業(yè)經(jīng)理人對于自我價值以及薪資待遇等問題的關(guān)注度較高。假設(shè)兩者的目標(biāo)不能夠得到統(tǒng)一，企業(yè)的發(fā)展也會受到極大的影響，尤其是人力資源方面。

（三）企業(yè)所有者與職業(yè)經(jīng)理人之間出現(xiàn)職權(quán)紛爭情況

企業(yè)所有者同職業(yè)經(jīng)理人之間的信任危機會讓企業(yè)職權(quán)矛盾進一步激化。企業(yè)所有者希望能夠全面監(jiān)督經(jīng)理人的工作，約束其權(quán)力，最大限度的維護自身利益不受損害。從企業(yè)控制權(quán)來看，中小型企業(yè)所有者大多會選擇將控制權(quán)集中在自己的手中，因此職業(yè)經(jīng)理人能夠行使的權(quán)利十分有限，導(dǎo)致其很多工作計劃受限。企業(yè)所有者對于激勵機制的關(guān)注度普遍不高，而職業(yè)經(jīng)理人在管理企業(yè)時不但需要顧及企業(yè)績效，還要考慮到企業(yè)所有者的想法。這些都是影響企業(yè)進一步發(fā)展的問題所在。從當(dāng)前的職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)所有者的相處情況來看，職權(quán)矛盾是一個非常普遍的問題。

三、處理職業(yè)經(jīng)理人激勵與約束機制存在問題的具體措施

（一）從人力資本的角度設(shè)計企業(yè)經(jīng)理人的激勵約束機制

馬克思的生產(chǎn)理論明確指出：實現(xiàn)再生產(chǎn)需要對兩大部類進行實物補償與價值補償。換言之，在人力資本上，發(fā)揮工作積極性必然也需要有相應(yīng)的補償，如貨幣性和非貨幣性補償。貨幣性補償包括了：

年薪制。年薪構(gòu)成形式包括了基本薪酬和風(fēng)險收入?；拘匠暝谀晷街械恼急却蠹s為30%，用于保障經(jīng)理人基本生活需求。而風(fēng)險收入在年薪中的占比為70%，用于激勵經(jīng)理人不斷提高工作績效。在年薪制企業(yè)中大多會設(shè)置風(fēng)險基金，通過基金的收益來彌補由于經(jīng)理人失誤等問題所導(dǎo)致的企業(yè)損失。以此表現(xiàn)人力資本的重要性，同時也讓經(jīng)理人的收入真正做到和企業(yè)績效直接掛鉤，讓經(jīng)理人也分擔(dān)企業(yè)運營風(fēng)險，實現(xiàn)風(fēng)險和責(zé)任以及利益一致的分配原則。

股票期權(quán)激勵。股票期權(quán)即允許持有人在固定時間段按照一定的價格買進或賣出固定數(shù)量的股票。所以讓職業(yè)經(jīng)理人掌握一定數(shù)量的股票，并且給予其一定的剩余索取權(quán)，能夠讓經(jīng)理人和企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險，并且將企業(yè)利益同經(jīng)理人利益掛鉤，更好的激勵經(jīng)理人進行工作，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，實現(xiàn)企業(yè)所有者和職業(yè)經(jīng)理人的共贏。

職務(wù)消費和福利。所有就職于企業(yè)的員工都具有明確的職務(wù)，與之相關(guān)的消費費用就是通常所說的職務(wù)消費;根據(jù)企業(yè)現(xiàn)代管理中對薪酬福利的解釋可以看出，用于補償員工勞動的物資稱之為薪金，而企業(yè)對員工的關(guān)懷等則是通過福利來表現(xiàn)的。通過相關(guān)研究可知，對人力資本缺乏正確認識是導(dǎo)致國內(nèi)企業(yè)發(fā)展受阻的重要因素之一，受此影響，其薪酬結(jié)構(gòu)往往缺乏合理性，會引起員工情緒上的不滿，甚至導(dǎo)致“59現(xiàn)象”的發(fā)生。

最后，非貨幣性收益。此項內(nèi)容針對的是職業(yè)經(jīng)理人，是指物資之外的利益形式。有研究表明，權(quán)力等是職業(yè)經(jīng)理人在此方面最常見的需求。他們之所以對上述內(nèi)容有迫切的需求，是為了在企業(yè)管理等方面擁有更高的話語權(quán)，并且可以讓人力資本的權(quán)力得到增強。

（二）建立經(jīng)理人市場約束機制

為了對評價標(biāo)準(zhǔn)加以提升，應(yīng)對相關(guān)市場的監(jiān)管力度不斷增強，如此還可以及時發(fā)現(xiàn)機會主義行為，有關(guān)方面對于這種行為是堅決抵制的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)會立即取消當(dāng)事人的從業(yè)資格。同時不斷發(fā)展成熟的市場環(huán)境，還可以讓專業(yè)能力過硬的經(jīng)理人所獲得經(jīng)濟利益不斷增加。由此可知，要對職業(yè)經(jīng)理人的實際工作加以規(guī)范，其首要任務(wù)就是對相關(guān)市場進行建立健全。

（三）建立完善資本市場機制

構(gòu)成資本市場的要素有很多，具體包括銀行等，西方國家在對職業(yè)經(jīng)理人的相關(guān)行為進行規(guī)范時，往往會利用股票市場。在對企業(yè)實際經(jīng)營狀況進行評估時，所有者可以通過股票市場獲得相應(yīng)的財務(wù)數(shù)據(jù)。投資方在發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營狀況不佳時，可以按照相關(guān)程序?qū)⑼顿Y從企業(yè)中撤出，如此經(jīng)理人的經(jīng)營行為可以得到有效的控制。綜上所述，要對經(jīng)理人的相關(guān)行為實施有效的間接監(jiān)管，可以借助資本市場自身特性來實現(xiàn)。

綜上所述，筆者對職業(yè)經(jīng)理人激勵越蘇機制的整體思考，通過以人為本、合理、公平、績效制的激勵體系，提高職業(yè)經(jīng)理人對工作的熱情，產(chǎn)生推力促使職業(yè)經(jīng)理人的主觀能動性，激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人的潛能。本文希望通過對職業(yè)經(jīng)理人激勵約束機制問題研究，提出了在企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人激勵機制所應(yīng)注意的問題及應(yīng)對之策。而企業(yè)在實行職業(yè)經(jīng)理人激勵約束機制的過程中要根據(jù)企業(yè)特點有計劃、有步驟、有順序地推行，真正地使職業(yè)經(jīng)理人激勵機制這一先進的工具在企業(yè)的發(fā)展改革中能夠發(fā)揮出重要的作用。

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