項(xiàng)目管理人才庫建設(shè)

朱玲 湖北省電力勘測設(shè)計院有限公司

一、項(xiàng)目背景

在政府大力開發(fā)基礎(chǔ)工程設(shè)施的背景下，公司制定了由設(shè)計咨詢向營銷工程轉(zhuǎn)型的發(fā)展戰(zhàn)略，未來定位為工程咨詢公司。由于公司原有人才大部分為設(shè)計類人才，在轉(zhuǎn)型過程中，面臨著項(xiàng)目與營銷方面的勝任人才不足，需要加強(qiáng)后備培養(yǎng)等迫切問題，急需通過人才盤點(diǎn)建立人才庫，提出關(guān)鍵人才的評價標(biāo)準(zhǔn)。本次項(xiàng)目以項(xiàng)目管理序列人才入手，提出了各序列的人才標(biāo)準(zhǔn)和入庫流程，通過開展意愿度調(diào)研及分析、開展人才評價與篩選入庫，確保方案落地實(shí)施。

二、人才庫建設(shè)思路及工具方法

（一）建設(shè)思路

（二）提煉指標(biāo)的工具方法

根據(jù)項(xiàng)目各個階段的主要工作和工作成果要求提煉；

根據(jù)項(xiàng)目方面目前各個崗位的實(shí)際開展工作、目前實(shí)際的履職情況來提煉；

根據(jù)各個崗位的目前崗位說明書中的任職資格規(guī)定和職能規(guī)定來提煉；

根據(jù)訪談中對實(shí)際在崗者、管理者、利益相關(guān)者等進(jìn)行詢問，從中提煉相關(guān)指標(biāo)；

根據(jù)外部對標(biāo)、行業(yè)標(biāo)桿中認(rèn)為好的項(xiàng)目和營銷序列人員應(yīng)該具備的指標(biāo)；

根據(jù)目前本單位的標(biāo)桿、優(yōu)勢人員的真實(shí)事例和外部優(yōu)秀人員的事例等進(jìn)行提煉。

三、提煉后的各類型指標(biāo)結(jié)論

通過未來工作的要求、崗位工作的特點(diǎn)、人員現(xiàn)狀的分析等，最終從六個角度提煉出對各類崗位的評價指標(biāo)。

第一類指標(biāo)：基礎(chǔ)類指標(biāo)。指的是變動周期較長、穩(wěn)定性較高、體現(xiàn)基礎(chǔ)硬性要求的指標(biāo)，例如學(xué)歷、專業(yè)、司齡等。用來解決人員剛?cè)肼毦湍芊诸悺⑷藬?shù)較多時快速篩選劃分等級等問題。

第二類指標(biāo)：動態(tài)類指標(biāo)。指的是變動周期較短，可以及時更新，體現(xiàn)動態(tài)發(fā)展的指標(biāo)，例如績效考核、學(xué)術(shù)論文、參與培訓(xùn)、上級表揚(yáng)或懲罰等。解決動態(tài)信息變動、人員通過努力不斷進(jìn)步、給大家以調(diào)整空間的問題，避免僅僅通過基礎(chǔ)指標(biāo)無法拉開差距的問題。這樣，每個干部員工都有機(jī)會得到更高的積分、也會因?yàn)槭д`導(dǎo)致減分，實(shí)現(xiàn)動態(tài)管理、實(shí)時更新，對人員的評價更準(zhǔn)確。

第三類指標(biāo)：軟素質(zhì)類指標(biāo)。指的是個人的能力、素質(zhì)，體現(xiàn)工作中的態(tài)度與能力。例如主動性、責(zé)任心、溝通意識、統(tǒng)籌規(guī)劃能力等。解決已滿足硬性條件后是否可以繼續(xù)進(jìn)行培養(yǎng)、選拔等問題。

在明確了指標(biāo)之后，進(jìn)行量化賦值，采取積分制進(jìn)行評價篩選。量化賦分時，根據(jù)不同序列的特點(diǎn)、不同崗位的要求，及公司未來對本崗位的期望設(shè)置不同的權(quán)重。例如對于項(xiàng)目經(jīng)理方面，選拔時首先關(guān)注是否有項(xiàng)目方面的工作經(jīng)歷，而對于專業(yè)、學(xué)術(shù)論文等，處于次要位置，因此賦分時會有所側(cè)重。通過類似的分析，進(jìn)行初步的賦分。之后將實(shí)際人員的信息帶入計算，通過實(shí)際人員的工作評價和反饋，進(jìn)行二次微調(diào)，確定最終成果。

四、設(shè)計人才庫的運(yùn)行體系

對于人才庫的運(yùn)行體系，包括了入庫流程和操作方法、人才入庫后的分類、人才使用的方法、以及人才庫的維護(hù)機(jī)制。

首先，入庫使用積分制，通過員工對基礎(chǔ)類指標(biāo)和動態(tài)指標(biāo)的自評來開展申請。人力資源部使用基礎(chǔ)類指標(biāo)確定自評的標(biāo)準(zhǔn)、自評的達(dá)標(biāo)線。達(dá)到及格線要求即可。為體現(xiàn)不同崗位的特點(diǎn)和素質(zhì)，人才庫積分不劃分具體排名，

其次，人才入庫后，根據(jù)不同序列的要求、人才的發(fā)展方向，歸入不同的子庫中，例如同樣是加入項(xiàng)目序列，具備“達(dá)到積分XX以上，至少在項(xiàng)目中擔(dān)任過1次施工經(jīng)理的經(jīng)驗(yàn)”，歸入項(xiàng)目經(jīng)理的人才庫；只符合“XX分以上；至少完整地參與過一次項(xiàng)目，并擔(dān)任過現(xiàn)場具體職責(zé)”的標(biāo)準(zhǔn)，歸入施工經(jīng)理的后備人才庫。

再次，對于不同的人才，根據(jù)各自的短板（例如在積分中體現(xiàn)出的低分項(xiàng)），判斷哪些人員需要加強(qiáng)經(jīng)驗(yàn)，哪些人員需要培訓(xùn)等，針對性通過后期的輪崗、培訓(xùn)等工作，開展后備人才培養(yǎng)。對于已經(jīng)符合要求的人才，一方面直接使用，可以作為培訓(xùn)師、作為對應(yīng)崗位的后備選擇，另一方面要不斷提升，提升相應(yīng)的項(xiàng)目管理能力。

此外，在人才使用時，按照“評聘分開”的原則，避免認(rèn)為只要加入人才庫就是“人才”，就可以被選拔任用。要根據(jù)崗位的具體要求來判斷，在庫人才中，什么樣的人才適合對應(yīng)崗位。例如當(dāng)接到某個項(xiàng)目時，根據(jù)項(xiàng)目的特點(diǎn)（如金額大小、是否屬于創(chuàng)新性、業(yè)主特點(diǎn)、專業(yè)類型等），判斷哪些后備人才符合要求，挑選出幾人后，分別對應(yīng)這些人才的基本信息、多方評議、以往項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)等，依次面談確定人選，確保人崗匹配。

最后，人才庫是需要不斷維護(hù)、需要其他管理措施配合的一項(xiàng)工作。包括人才入庫后的培訓(xùn)、信息更新、相關(guān)知識沉淀、定期選拔新入人才、對庫中人才進(jìn)行定期復(fù)核淘汰等，都屬于維護(hù)的措施。在配套措施方面，項(xiàng)目組提出晉升通道、定期開展人員評價、對惡意評價或者故意隱瞞真實(shí)信息的懲罰機(jī)制等。