廣西高校行政管理人員激勵機(jī)制研究

摘 要：本人首先指出了廣西高校行政管理人員激勵機(jī)制應(yīng)用的現(xiàn)實(shí)意義。然后綜合分析了廣西高校行政管理人員激勵機(jī)制存在的問題：考核機(jī)制不完善，激勵機(jī)制比較單一，缺乏完善的崗位培訓(xùn)機(jī)制。最后論述了構(gòu)建廣西高校行政管理人員激勵機(jī)制的對策：建立科學(xué)的績效考核制度，建立多元化的激勵機(jī)制，建立完善的培訓(xùn)體系，建立合理的轉(zhuǎn)崗機(jī)制。

關(guān)鍵詞：廣西;高校;行政管理人員;激勵機(jī)制

高校行政管理人員作為高校管理工作的主體，在一定程度上其工作能力與素質(zhì)決定著高校的管理水平、綜合競爭力，影響到高校的健康發(fā)展。廣西高校如何在加強(qiáng)行政管理隊(duì)伍建設(shè)，構(gòu)建行政管理人員激勵機(jī)制，提高行政管理人員的工作積極性及工作效率，是一項(xiàng)亟待認(rèn)真研究的課題。

一、廣西高校行政管理人員激勵機(jī)制應(yīng)用的現(xiàn)實(shí)意義

（一）提高行政管理人員工作積極性的需要

高校行政管理人員所從事的管理工作較為瑣碎、復(fù)雜、程序性強(qiáng)，部分工作還存在著重復(fù)性、交叉性[1]。長此以往，部分行政管理人員難免會產(chǎn)生厭煩、失落、迷茫的心理，從而產(chǎn)生職業(yè)倦怠現(xiàn)象，工作積極性逐步降低。通過科學(xué)有效的激勵機(jī)制，可以使行政管理人員更為積極地去面對日常崗位工作，從而提高他們的工作效率與工作質(zhì)量。尤其在去行政化背景下，行政級別提升愿望落空，對于收入并不高的行政管理人員來說，只有通過激勵機(jī)制，才能讓他們長時間保持工作積極性。

（二）提高行政管理人員工作成效的需要

科學(xué)有效激勵機(jī)制的應(yīng)用，來滿足行政管理人員發(fā)展的需要，進(jìn)而提高他們的凝聚力與戰(zhàn)斗力，調(diào)動他們的積極性，發(fā)揮他們的工作長處，從而提升他們的工作成效。例如學(xué)校可以通過傳統(tǒng)節(jié)日的問候、生日的祝福、生病住院及產(chǎn)假的慰問、日常談心談話等，能夠讓他們感受到學(xué)校的關(guān)愛，進(jìn)一步提高他們的學(xué)校歸屬感，逐漸把學(xué)校當(dāng)成家一樣看待[2]。從而行政管理人員會以更加飽滿的熱情、更加昂揚(yáng)的斗志投入到實(shí)際工作中去，盡可能地去降低工作失誤，工作效率與質(zhì)量將會得到較大的提升。

（三）提高行政管理人員工作滿意度的需要

當(dāng)前部分廣西高校存在著“重視教學(xué)、輕視行政，重視專任教師，輕視行政管理人員”的意識傾向，無論在工資福利方面，還是在職稱評定、評優(yōu)評先等方面都向?qū)Ｈ谓處焹A斜，進(jìn)而導(dǎo)致行政管理人員在實(shí)際工作中無法獲得成就感、認(rèn)同感，從而使得他們的工作滿意度逐步降低[3]。而通過科學(xué)有效的激勵機(jī)制，則能使行政管理人員提高工作滿意度，比如通過獎勵、贊賞等方式可以滿足行政管理人員的精神需求。此外，外部環(huán)境對行政管理人員工作滿意度也有極大的影響，高校應(yīng)高度重視并逐步改善與升級，以便來維護(hù)他們的工作滿意度。

（四）提高行政管理人員隊(duì)伍穩(wěn)定性的需要

當(dāng)前在高校行政管理人員隊(duì)伍中，有相當(dāng)一部分人具有高學(xué)歷、高職稱的，而行政管理人員的工資待遇大部分是跟崗位等級掛鉤的，學(xué)歷及職稱提升對其工資待遇影響不是很大[4]。由于崗位晉升機(jī)會有限，這使得收入不高的行政管理人員慢慢失去了行政管理工作的動力，逐漸想向跟學(xué)歷、職稱工資待遇密切掛鉤的專任教師隊(duì)伍靠攏，行政管理隊(duì)伍穩(wěn)定性降低。而通過科學(xué)有效的激勵機(jī)制，比如給予學(xué)歷津貼、職稱津貼、職務(wù)晉升上予以傾斜等，能夠讓行政管理人員看到希望，提高他們的穩(wěn)定性，讓他們?nèi)硇耐度氲綄?shí)際工作中去。

二、廣西高校行政管理人員激勵機(jī)制存在的問題

（一）考核機(jī)制不完善

目前，許多廣西高校對行政管理人員的考核機(jī)制還不算完善，存在著一些問題：一是考核內(nèi)容和考核指標(biāo)設(shè)置較簡單，部分高校采用統(tǒng)一的考核細(xì)則，未能針對崗位的不同而制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，其考核指標(biāo)與崗位的匹配度不高，實(shí)操性較差，不夠全面，導(dǎo)致考核效果較差;二是對考核機(jī)制不夠重視，大多數(shù)情況下，考核工作都是走過場，走形式，不能達(dá)到真正考核目的;三是考核機(jī)制流于表面，考核內(nèi)容只看中行政管理人員的工作業(yè)績，忽視他們的內(nèi)心感受，缺乏人情味。

（二）激勵機(jī)制比較單一

就目前情況來看，許多廣西高校實(shí)行的激勵方式還比較單調(diào)，主要表現(xiàn)為：一是物質(zhì)激勵與精神激勵不均衡。許多高校在激勵方式上主要以精神獎勵為主，即頒發(fā)獎勵證書、授予榮譽(yù)稱號，物質(zhì)獎勵只占很小一部分。而對收入并不高的行政管理人員來說，適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵是對其自我價值的肯定，也可為物質(zhì)生活提供保障。二是薪酬制度單一。目前許多高校行政管理人員實(shí)行的薪酬體系比較固定，主要以職位和資歷作為薪酬水平標(biāo)準(zhǔn)，其勞動貢獻(xiàn)與勞動報酬關(guān)聯(lián)性不大，在這種單一的薪酬制度下，將導(dǎo)致行政管理人員覺得努力去完成工作沒有必要，能偷懶就偷懶，影響日常工作的開展。三是晉升機(jī)會較小。高校內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)一般分為行政部門、教學(xué)部門、教輔部門，而教學(xué)及教輔部門領(lǐng)導(dǎo)崗位要求較好，一般由高學(xué)歷、高職稱人員擔(dān)任，對于職稱、學(xué)歷相對較低的普通行政管理人員無法達(dá)到崗位要求，而行政部門的領(lǐng)導(dǎo)崗位數(shù)有限，導(dǎo)致大多數(shù)行政管理人員晉升的機(jī)會相對較小，這會讓行政管理人員感覺走行政路線前途迷茫，進(jìn)而影響其工作積極性。

（三）缺乏完善的崗位培訓(xùn)機(jī)制

部分廣西高校對行政管理人員的職業(yè)能力培養(yǎng)不夠重視，存在重使用輕培養(yǎng)現(xiàn)象，未建立完善的崗位培訓(xùn)機(jī)制，從而導(dǎo)致大多數(shù)行政管理人員無法接受過崗位專業(yè)知識培訓(xùn)，又缺乏必要的繼續(xù)教育時間與進(jìn)修機(jī)會，許多高校未對針對行政管理人員專門制定人才培養(yǎng)方案及進(jìn)修培訓(xùn)計(jì)劃，同時也缺乏對行政管理人員崗位的理論培訓(xùn)、業(yè)務(wù)能力提升培訓(xùn)和參加相關(guān)工作專業(yè)性的交流溝通探討活動的機(jī)制。造成行政管理人員的業(yè)務(wù)能力無法得到提升，進(jìn)而導(dǎo)致高校行政管理無法高質(zhì)量開展。

三、構(gòu)建廣西高校行政管理人員激勵機(jī)制的對策

（一）建立科學(xué)的績效考核制度

建立科學(xué)有效的績效考核制度，可以進(jìn)一步提高行政管理人員的工作積極性及工作效率。廣西高校應(yīng)重視目標(biāo)管理，堅(jiān)持實(shí)施目標(biāo)管理績效考核辦法，即充分與行政管理人員進(jìn)行溝通，制定統(tǒng)一的組織目標(biāo)和個人目標(biāo)，并通過業(yè)績考核的方式對其加強(qiáng)管理。廣西高校應(yīng)進(jìn)一步完善自身的績效考核制度，針對不同的崗位設(shè)置不同的績效考核及激勵制度，從而實(shí)現(xiàn)績效考核的客觀性與公平性。組織目標(biāo)細(xì)分到每一位職工之后，高校要對目標(biāo)的完成程度進(jìn)行監(jiān)督，對于目標(biāo)完成率較低、業(yè)務(wù)能力較差的職工，要及時與其進(jìn)行溝通，引導(dǎo)并幫助其找到工作推進(jìn)的困難點(diǎn)及解決的措施，使其較好完成既定的目標(biāo)，促進(jìn)高校管理的整體發(fā)展。此外，高校要對薪酬制度進(jìn)行完善，適當(dāng)提高物質(zhì)獎勵，實(shí)現(xiàn)行政管理人員的工作績效與業(yè)務(wù)水平與其薪酬水平相匹配。

（二）建立多元化的激勵機(jī)制

建立多元化的激勵機(jī)制可以進(jìn)一步提高高校行政管理人員的工作熱情，進(jìn)而提高其工作積極性。因此，廣西高校應(yīng)進(jìn)一步完善激勵手段，構(gòu)建多元化的激勵機(jī)制。如信任激勵手段，高校領(lǐng)導(dǎo)層對普通行政管理人員的信任，可以進(jìn)一步拉近他們的距離，進(jìn)而提升單位的凝聚力。職務(wù)激勵手段，對于理想信念鑒定的，工作業(yè)績較為突出的行政管理人員要給予職務(wù)晉升激勵，進(jìn)而調(diào)動其他崗位人員的工作積極性。競爭激勵手段，高?？梢越⒏偁幍墓ぷ鳝h(huán)境，可促進(jìn)各崗位的行政管理人員相互監(jiān)督，相互促進(jìn)，從而促進(jìn)各崗位行政管理人員積極進(jìn)行工作創(chuàng)新，行政管理隊(duì)伍的工作效率進(jìn)一步提升。情感激勵手段，高校通過給予行政管理人員更多的人文關(guān)懷、實(shí)施人性化管理，確保他們的精神及心理需求得到有效滿足，從而提高他們的工作積極性及效率。

（三）建立完善的培訓(xùn)體系

完善行政管理人員培訓(xùn)體系，優(yōu)化培訓(xùn)模式，通過加強(qiáng)崗前、崗中培訓(xùn)，不斷提高行政管理人員的業(yè)務(wù)能力及執(zhí)行能力，進(jìn)而提升高校整體的行政管理水平。廣西高校應(yīng)充分考慮到不同崗位的特點(diǎn)、需求來制定有差異化的培訓(xùn)方案，開展不同的培訓(xùn)活動。可以通過邀請專家來校講座培訓(xùn)、外派培訓(xùn)學(xué)習(xí)、掛職鍛煉、座談交流等方式，不斷加強(qiáng)行政管理人員的崗前培訓(xùn)及崗位培訓(xùn)，不斷提高他們的理論水平，大力改善行政管理人員的知識水平及結(jié)構(gòu)，不斷提升他們的文化素養(yǎng)、不斷豐富他們的管理經(jīng)驗(yàn)、提高其解決實(shí)際工作中遇到苦難題的能力[5]。

（四）建立合理的轉(zhuǎn)崗機(jī)制

建立合理的轉(zhuǎn)崗機(jī)制，可以進(jìn)一步優(yōu)化人資源配置。廣西高校應(yīng)按照人崗相適原則，積極構(gòu)建行政管理部門的不同崗位之間及行政管理崗位與專任教師崗位之間的轉(zhuǎn)崗機(jī)制，有效促進(jìn)內(nèi)部人員合理流動。對于無法勝任目前崗位工作但其適合其他行政管理崗位的行政管理人員，或?qū)τ谀切┎幌肜^續(xù)在行政管理崗位工作的、有意愿到專任教師崗位工作的行政管理人員，學(xué)校應(yīng)結(jié)合其意愿，符合轉(zhuǎn)崗條件的行政管理人員，應(yīng)對他們進(jìn)行崗位調(diào)整，充分發(fā)揮他們的專長，切實(shí)做到人盡其才，才盡其用，用當(dāng)其時。

參考文獻(xiàn)

[1] 關(guān)升亮. 新時代高校行政管理人員激勵機(jī)制研究[J].智庫時代，2020（3）.

[2] 潘瑞霞. 新時代高校行政管理人員激勵機(jī)制研究[J].湖北開放職業(yè)學(xué)院學(xué)報，2019（9）.

[3] 余嘉. 行政管理人員激勵機(jī)制的構(gòu)建及應(yīng)用[J].知識經(jīng)濟(jì)，2019（8）.

[4] 潘成. 高校行政管理人員激勵機(jī)制構(gòu)建初探[J].環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)瞭望，2019（11）.

[5] 陳齊苗，金平. 高校行政管理隊(duì)伍建設(shè)問題探討[J].企業(yè)研究，2012（6）.

作者簡介：葉榮聰（1986.06-），男，漢族，經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士，廣西金融職業(yè)技術(shù)學(xué)院（廣西銀行學(xué)校）人事科科長，經(jīng)濟(jì)師，主要從事人力資源管理 、區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展研究。

課題項(xiàng)目：本文為2020年度廣西高校中青年教師科研基礎(chǔ)能力提升項(xiàng)目《去行政化背景下廣西高職院校人力資源管理研究》（項(xiàng)目編號：2020KY50018）階段性研究成果。