事業(yè)單位如何開展人力資源管理與績效考核探討

徐藝銘

威海市水利事務(wù)服務(wù)中心 山東威海 264200

人才是企業(yè)競爭的核心力量，在時(shí)代不斷進(jìn)步的背景中，事業(yè)單位想要得到進(jìn)一步發(fā)展需要加強(qiáng)人力資源管理，做好績效考核工作，保證可以良好的約束和激勵(lì)內(nèi)部工作人員，使其能力可以不斷提升，基于此，需要深入探討其開展的對(duì)策，保證相關(guān)事業(yè)單位可以順利開展。

1 實(shí)現(xiàn)信息化的崗位分析

現(xiàn)階段，事業(yè)單位對(duì)人力資源管理與績效考核重視程度并不高，沒能將其作用充分發(fā)揮出來，在考核方式上往往采用 “大鍋飯” 形式，并沒有結(jié)合崗位情況進(jìn)行區(qū)別劃分。對(duì)此，需要做好崗位分析工作，制定合適的績效考核程序。一方面，事業(yè)單位可以利用合理化的觀察、研究、統(tǒng)計(jì)等方式，采用大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等先進(jìn)信息技術(shù)，將內(nèi)部已有的崗位職業(yè)進(jìn)行分析，結(jié)合相關(guān)崗位的工作內(nèi)容和實(shí)際性質(zhì)，分類設(shè)定考核制度，提高考核制度的合理性。另一方面，擴(kuò)展考核依據(jù)來源，定期開展述職報(bào)告工作，將相關(guān)信息資料進(jìn)行整合，建立具體的信息資源庫，并結(jié)合績效考核體系將管理體系進(jìn)行優(yōu)化，加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)督力度，將其向現(xiàn)代化管理體系發(fā)展。例如，威海市水利事務(wù)服務(wù)中心可以成立具體的崗位監(jiān)管小組，監(jiān)督事業(yè)單位內(nèi)部的考核情況，保證其可以有效落實(shí)，在一定程度上還可以增強(qiáng)單位內(nèi)工作人員的注意力，使其主動(dòng)規(guī)范自身工作行為，主動(dòng)提升自身能力，提高事業(yè)單位整體水平[1]。

2 健全崗位工資制度

事業(yè)單位的人力資源管理與績效考核科學(xué)性和可操作性較低，以往的考核方式過度簡單和籠統(tǒng)，在實(shí)行上往往是 “為了考核而考核” 的形式作為，而且受考核人員主觀思想的影響大。對(duì)此，需要健全崗位工資制度，將工作人員的薪資和考核結(jié)果緊密聯(lián)系，通過以崗定薪的形式將人力資源管理的作用充分發(fā)揮出來。第一，根據(jù)事業(yè)單位各部門的發(fā)展要求，評(píng)估重點(diǎn)崗位以及工作人員的任職資格，制定相應(yīng)的福利制度，根據(jù)崗位對(duì)事業(yè)單位實(shí)際起到的作用，制定梯級(jí)式的福利標(biāo)準(zhǔn)，從而將工資、績效考核、福利機(jī)制進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，增強(qiáng)對(duì)人力資源的開發(fā)。第二，在崗位工資制度的健全上，可以從員工績效、人力成本、崗位技能要求等方面入手，通過量化的考核指標(biāo)客觀評(píng)價(jià)員工能力，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)得、多勞多得，從而保證可以做到人盡其用。第三，營造合適的文化氛圍，提升工作人員對(duì)事業(yè)單位的理解程度，將績效考核等相關(guān)內(nèi)容的變動(dòng)情況及時(shí)進(jìn)行內(nèi)部宣傳和講解，增強(qiáng)其可操作性。

3 創(chuàng)新考核方式

為了保證績效考核的時(shí)效性和人力資源管理的質(zhì)量，相關(guān)事業(yè)單位需要將考核方式進(jìn)行及時(shí)俱進(jìn)的創(chuàng)新，結(jié)合市場環(huán)境、社會(huì)發(fā)展以及單位情況將考核要素不斷豐富。對(duì)此，現(xiàn)階段的事業(yè)單位可以在堅(jiān)持考核四要素（德、勤、能、記）的基礎(chǔ)上，將其結(jié)合不同崗位的實(shí)際要求進(jìn)行細(xì)化，根據(jù)事業(yè)單位在人力資源管理上的戰(zhàn)略規(guī)劃情況進(jìn)行多角度、多方面進(jìn)行量化，做到硬指標(biāo)、強(qiáng)操作。與此同時(shí)，根據(jù)考核要素的細(xì)化將其進(jìn)行具體的等級(jí)設(shè)置，例如，威海市水利事務(wù)服務(wù)中心在考核等級(jí)劃分上，可以將各項(xiàng)指標(biāo)超過85 分的工作人員歸類到優(yōu)秀中、將各項(xiàng)指標(biāo)在75 到85 分之間的工作人員歸類到合格中，將各項(xiàng)指標(biāo)在60 到75 分之間的工作人員歸類到基本及格中，將各項(xiàng)指標(biāo)超過60 分的工作人員歸類到不及格中，結(jié)合其等級(jí)結(jié)果分析事業(yè)單位人力資源情況，并將獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)向通俗易懂方向發(fā)展，增加工作人員的認(rèn)識(shí)，從而保證其開展的時(shí)效性[2]。

4 構(gòu)建雙向互動(dòng)平臺(tái)

我國的事業(yè)單位在對(duì)工作人員的考核上往往是人力資源管理人員對(duì)其的單向化交流，這也就是主觀化考核結(jié)果出現(xiàn)的主要原因。所以，需要事業(yè)單位運(yùn)用現(xiàn)代化信息技術(shù)構(gòu)建和工作人員雙向互動(dòng)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)信息化、智能化的考核形式，建立微信群、QQ 群等多樣化互動(dòng)平臺(tái)，增強(qiáng)單位內(nèi)各部門之間的交流，增強(qiáng)管理人員和工作人員的理解，為工作人員自身能力提供展示舞臺(tái)，并使其可以在交流過程中發(fā)現(xiàn)自身不足，在之后的工作中有針對(duì)性的將自身業(yè)務(wù)能力進(jìn)行提升。此外，在雙向互動(dòng)平臺(tái)的構(gòu)建過程中，事業(yè)單位需要重視對(duì)人力資源管理人員的培訓(xùn)，根據(jù)其在實(shí)際工作中對(duì)自身能力的反饋情況，合理設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，提高其專業(yè)化水平，并著重進(jìn)行思想政治教育，提升其思想境界和水平[3]。

5 定期總結(jié)管理和考核工作經(jīng)驗(yàn)

首先，在階段性的績效考核工作結(jié)束之后，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)做好相應(yīng)的總結(jié)工作，將考核工作中存在的不足之處進(jìn)行認(rèn)真分析，并制定具體的改進(jìn)方案，保證后續(xù)考核工作的順利開展，提升該工作質(zhì)量。其次，根據(jù)工作人員現(xiàn)狀提出整改意見，加強(qiáng)對(duì)績效考核數(shù)據(jù)信息的利用，根據(jù)不同部門的分?jǐn)?shù)差距進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，找尋部門之間分?jǐn)?shù)差距的原因，并利用同部門的考核數(shù)據(jù)進(jìn)行縱向?qū)Ρ龋娣治霾块T之間的差距，在基本明確原因的基礎(chǔ)上，進(jìn)行短期的人力資源管理方向，提升事業(yè)單位人員整體水平。最后，重視及績效考核反饋工作，將各部門工作人員績效考核分析結(jié)果通過互聯(lián)網(wǎng)、會(huì)議等形式進(jìn)行講解，引起各部門的注意，使其可以在后續(xù)工作過程中加強(qiáng)對(duì)相關(guān)工作人員的監(jiān)督，督促相關(guān)工作人員樹立正確的工作觀念，保持積極的工作態(tài)度，從而提高自身工作質(zhì)量，提高之后的績效考核結(jié)果。

6 結(jié)語

總而言之，事業(yè)單位的人力資源管理與績效考核的高質(zhì)量開展需要結(jié)合其實(shí)際的崗位設(shè)定情況進(jìn)行，將考核指標(biāo)進(jìn)行切實(shí)量化，制定具體的規(guī)章制度規(guī)范工作人員行為，激發(fā)工作人員的工作積極性，提高事業(yè)單位的管理水平，從而保證事業(yè)單位可以得到長久穩(wěn)定的發(fā)展。