企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新研究

顏春紅 李明

（乾大新材料有限公司，浙江 嘉興 314100）

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞，而人力資源管理中，加強(qiáng)薪酬管理對企業(yè)發(fā)展具有重要意義。目前，人才在市場競爭中占據(jù)至關(guān)重要的位置，而加強(qiáng)薪酬管理，有利于激發(fā)人才的潛力，讓人才脫穎而出；能夠吸引關(guān)鍵人才，優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，能夠強(qiáng)化崗位的價(jià)值，提高員工的貢獻(xiàn)率；能夠讓企業(yè)與員工結(jié)成利益共同體，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理面臨著創(chuàng)新發(fā)展的需要，尤其是隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，搭建互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)，利用數(shù)據(jù)資源制定動(dòng)態(tài)管理體系，已經(jīng)成為企業(yè)薪酬管理的重要發(fā)展趨勢。因此，企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)重視薪酬管理，合理運(yùn)用現(xiàn)代技術(shù)手段，探索薪酬管理的創(chuàng)新路徑。

一、立足企業(yè)發(fā)展，制定薪酬策略

企業(yè)在薪酬管理過程中，首先要對自身的實(shí)際情況以及戰(zhàn)略發(fā)展方向有一個(gè)準(zhǔn)確的定位，并以此對薪酬競爭策略進(jìn)行選擇。薪酬策略不僅關(guān)系到企業(yè)對人才的態(tài)度，也關(guān)系到企業(yè)的資源配置。企業(yè)應(yīng)根據(jù)長短期發(fā)展要求，確定對不同類型人才的需要，并資金實(shí)力、經(jīng)濟(jì)效益等做出優(yōu)化。例如某新材料公司結(jié)合企業(yè)發(fā)展長期戰(zhàn)略要求，選擇平均策略，即根據(jù)市場平均水平確定公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并針對不同類型的員工做出區(qū)分。其次，企業(yè)在確定了薪酬策略后，應(yīng)該通過企業(yè)文化的宣傳向員工滲透，提高員工的認(rèn)同，讓員工認(rèn)識(shí)到發(fā)展的空間，保證薪酬管理的激勵(lì)作用。

二、整合數(shù)據(jù)資源，加強(qiáng)薪酬調(diào)查

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)應(yīng)充分收集、挖掘利用數(shù)據(jù)資源，根據(jù)直觀可見的分析模型，對薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析。例如企業(yè)應(yīng)根據(jù)國家相關(guān)部門發(fā)布的數(shù)據(jù)資料，對本區(qū)域內(nèi)同行業(yè)的職位與層次的薪酬進(jìn)行調(diào)查；橫向?qū)Ρ?，對?biāo)經(jīng)濟(jì)效益領(lǐng)先的企業(yè)，分析不同崗位的基本薪酬、績效獎(jiǎng)金和其他現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)、長期激勵(lì)計(jì)劃、補(bǔ)充福利計(jì)劃等信息；通過企業(yè)內(nèi)部的信息交換，了解企業(yè)的薪酬水平，形成數(shù)據(jù)資源。企業(yè)應(yīng)利用數(shù)據(jù)分析平臺(tái)對薪酬調(diào)查資料進(jìn)行整合，形成有價(jià)值的分析模型，形成企業(yè)薪酬橫向與縱向?qū)Ρ?，從而精?zhǔn)定位，提高薪酬管理效果。

三、加強(qiáng)職位分析，做好薪酬分類

在企業(yè)薪酬管理中，職位分析是很重要的一環(huán)。做好職業(yè)分析，不僅能夠讓管理者對職位有一個(gè)更好的理解，也能夠增進(jìn)企業(yè)與員工之間的溝通，進(jìn)而合理設(shè)計(jì)薪酬的不同類型。在薪酬管理中，企業(yè)應(yīng)積極與員工進(jìn)行交流，強(qiáng)化員工對職位的認(rèn)知；應(yīng)針對員工的工作情況進(jìn)行觀察、記錄，并形成準(zhǔn)確全面的信息；結(jié)合關(guān)鍵事件對員工的工作情況進(jìn)行分析，確定各職位的分類、分等及相互關(guān)系；通過問卷調(diào)查明確職位類型等。通過職位分析，企業(yè)需要形成職務(wù)說明書，明確工作內(nèi)容和工作要求，并以此設(shè)計(jì)高層、中層管理、基層的不同崗位，完善薪酬設(shè)計(jì)。

四、做好崗位評價(jià)，加強(qiáng)薪酬設(shè)計(jì)

在企業(yè)管理中，崗位評價(jià)是通過系統(tǒng)的測定手段，對每一崗位在其組織內(nèi)部價(jià)值結(jié)構(gòu)中所占位置所做的分析。從薪酬管理的層面講，崗位職責(zé)和任務(wù)在整個(gè)工作中的相對重要程度與薪酬的水平相掛鉤。在這一過程中企業(yè)應(yīng)將崗位的價(jià)值作為參考因素，排除個(gè)人的工作能力因素，圍崗位的特點(diǎn)進(jìn)行闡述，進(jìn)而為薪酬設(shè)計(jì)提供參考依據(jù)。在薪酬管理中，企業(yè)可以從創(chuàng)新的角度出發(fā)，對工作性質(zhì)、繁簡難易、責(zé)任大小等因素進(jìn)行量化與質(zhì)化分析，并以此控制薪酬水平，吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入崗位，并確保人盡其才。

五、完善管理流程，提高管理效率

在創(chuàng)新發(fā)展的背景下，企業(yè)薪酬管理應(yīng)理順工作環(huán)節(jié)，把握工作細(xì)節(jié)，做好薪酬與個(gè)稅的計(jì)算、審核、發(fā)放等工作，并成成報(bào)表，上傳財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)，為企業(yè)人力資源管理以及內(nèi)部監(jiān)督提供依據(jù)。在信息化管理過程中，企業(yè)應(yīng)利用好大數(shù)據(jù)，加強(qiáng)對員工薪酬記錄的管理，完善員工薪酬管理細(xì)節(jié)，提高數(shù)據(jù)質(zhì)量，并利用數(shù)據(jù)分析平臺(tái)呈現(xiàn)薪酬管理模型，促進(jìn)管理者評價(jià)員工績效，優(yōu)化人力資源管理。這樣企業(yè)逐漸提升薪酬管理的信息化水平，形成人力資源管理數(shù)據(jù)庫，為企業(yè)人才培養(yǎng)和發(fā)展提供資源支持[1]。

六、加強(qiáng)反饋分析，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

在信息化背景下，企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，不應(yīng)僅依賴于單一指標(biāo)，而是應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的人力資源水平、業(yè)務(wù)水平、財(cái)務(wù)水平等進(jìn)行總結(jié)及分析，形成系統(tǒng)而全面的反饋信息，讓企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)適合實(shí)際發(fā)展情況。在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)建立科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)和模型，減少主觀因素的影響，同時(shí)挖掘薪酬結(jié)構(gòu)與職位層次之間的關(guān)系，探究其潛在邏輯，并借助智能分類和統(tǒng)計(jì)形成反饋，促使企業(yè)完善薪酬定價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，提高薪酬管理的科學(xué)性和有效性[2]。

七、結(jié)束語

總之，在市場競爭環(huán)境下，企業(yè)在薪酬管理中，應(yīng)立足發(fā)展，制定薪酬策略；加強(qiáng)薪酬調(diào)查，整合數(shù)據(jù)資源；加強(qiáng)崗位分析，做好薪酬分類；做好崗位評價(jià)，加強(qiáng)薪酬設(shè)計(jì)；確定薪酬類別，完善薪酬組合；加強(qiáng)反饋分析，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。這樣企業(yè)才能結(jié)合大數(shù)據(jù)時(shí)代背景，探索薪酬管理的創(chuàng)新路徑，提高企業(yè)的人力資源管理水平。