劉娟 黃琴 劉基

（攀枝花市中心醫(yī)院，四川 攀枝花 617000）

道格拉斯·諾思說過：如果社會(huì)創(chuàng)造了對海盜行為的激勵(lì)，那么海員會(huì)變成海盜，如果社會(huì)創(chuàng)造了對交易行為的激勵(lì)，那么海盜會(huì)變成商人。隨著醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，醫(yī)院間競爭，疫情的常態(tài)化，如何激勵(lì)醫(yī)療行業(yè)職工，使其投入到醫(yī)療事業(yè)中，提升醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，已刻不容緩。本文通過淺析激勵(lì)過程理論，提出一些建議意見。

一、激勵(lì)的概念

“激勵(lì)是指一個(gè)組織系統(tǒng)中管理者通過合理利用資源與手段，引導(dǎo)、激發(fā)、強(qiáng)化被管理者的工作動(dòng)機(jī)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過程?！盵1]

二、過程型激勵(lì)理論

“過程型激勵(lì)理論著重研究人從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過程。這類理論表明要使職工出現(xiàn)企業(yè)期望的行為，須在職工的行為與職工需要的滿足之間建立起必要的聯(lián)系?！盵2]下面簡要介紹期望理論、目標(biāo)設(shè)置理論、公平理論三大過程激勵(lì)理論的要點(diǎn)。

（一）弗魯姆的期望理論

“一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望以及這種結(jié)果對行為者的吸引力?！盵3]簡言之就是行為能產(chǎn)生的結(jié)果，結(jié)果是行為者想要的，行動(dòng)產(chǎn)生結(jié)果的可能性越大、結(jié)果滿足行為者越多，做出該種行為的可能性就越大。

（二）亞當(dāng)斯的公平理論

亞當(dāng)斯認(rèn)為人總會(huì)自覺不自覺地將自己的勞動(dòng)代價(jià)及所得同別人比較，對公平與否得出自己的判斷，并指導(dǎo)其行為。比較不僅包括所得的絕對量，也包括相對量；不僅包括組織內(nèi)部，也包括組織外部；不僅包括別人，也包括過去的自己。同時(shí)對自身和比較對象的認(rèn)知、自身主觀評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等因素同樣影響著公平的感知，最終影響其行為。

（三）洛克的目標(biāo)設(shè)置理論

洛克1968年提出該理論認(rèn)為引起行為最直接的動(dòng)機(jī)是目標(biāo)，研究的焦點(diǎn)在于目標(biāo)的具體性、挑戰(zhàn)性、對目標(biāo)的接受程度等對其行為的影響。

（四）斯金納的強(qiáng)化理論

斯金納認(rèn)為人們行為的依據(jù)是之前該行為導(dǎo)致的結(jié)果，結(jié)果有利則會(huì)重復(fù)發(fā)生，不利就會(huì)減弱或消退，人們可以運(yùn)用該種強(qiáng)化來影響行為的后果，修正行為。強(qiáng)化類型有正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、自然消退、懲罰。影響行為的刺激物稱為強(qiáng)化物，包括獎(jiǎng)金、晉升、表彰等。

三、過程型激勵(lì)理論在醫(yī)院的運(yùn)用

（一）差異管理 人崗匹配

依據(jù)期望理論分析，醫(yī)院的職工成長環(huán)境不一、人生階段不同、性格愛好差異，雖然大體對物質(zhì)、精神的追求一致，但側(cè)重點(diǎn)會(huì)有所差異。比如對于新進(jìn)的年輕醫(yī)師來講，是想快速地融入集體、學(xué)習(xí)臨床技能；對于上有老下有小，房貸車貸的中年醫(yī)生來講，工資獎(jiǎng)金的需求更為迫切，對于年老資深的老醫(yī)師來講可能尊重與名譽(yù)更為重要，應(yīng)適當(dāng)關(guān)注個(gè)體差異，尤其是針對醫(yī)院稀缺、核心人才。招聘、選任時(shí)注重選拔職工的意愿和能力，實(shí)現(xiàn)人崗匹配。

醫(yī)院醫(yī)生、護(hù)士、技師等都存在初級、中級、高級的差異，不同技術(shù)難度的醫(yī)療工作，應(yīng)考慮醫(yī)療技術(shù)的掌握程度，高職稱人員不應(yīng)總是從事初級職稱就可以完成的工作，這是人力資源的浪費(fèi)；依據(jù)不同科室工作強(qiáng)度、細(xì)致度、溝通難易程度等也應(yīng)考慮合理安排人員。

（二）科學(xué)考核 合理分配

通過公平理論，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)健全績效考核體系和薪酬分配體系；正確引導(dǎo)職工對公平的認(rèn)知；科學(xué)合理地制定相關(guān)制度文件，注重制定時(shí)職工的參與度，提升評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的接受度；加強(qiáng)分配、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等制度的宣傳學(xué)習(xí)；公開透明評價(jià)過程；合理利用好績效面談。

需要強(qiáng)調(diào)的是溝通貫穿于激勵(lì)工作的全過程，能否準(zhǔn)確、及時(shí)、有效、全面的溝通，直接影響激勵(lì)的效果。及時(shí)溝通交流可將問題扼殺在搖籃中，減少管理成本。

（三）適度挑戰(zhàn) 目標(biāo)管理

激勵(lì)的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的目標(biāo)，同時(shí)也讓職工實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，運(yùn)用目標(biāo)管理，依據(jù)醫(yī)院發(fā)展需要，設(shè)定一級目標(biāo)、二級目標(biāo)、三級目標(biāo)…創(chuàng)造良好的工作條件，提供必要的培訓(xùn)、進(jìn)修，增強(qiáng)職工信心。個(gè)人層面設(shè)置個(gè)體認(rèn)為有挑戰(zhàn)性，經(jīng)過努力能達(dá)到，可接受且相對具體的目標(biāo)，通過每一個(gè)小目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，不斷堆疊實(shí)現(xiàn)醫(yī)院大目標(biāo)，達(dá)到雙贏。

（四）實(shí)時(shí)反饋 合理獎(jiǎng)懲

科學(xué)的激勵(lì)需獎(jiǎng)懲并舉，不僅要對職工表現(xiàn)出符合醫(yī)院期望的行為進(jìn)行給予足夠的關(guān)注或及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)，也要對不符合醫(yī)院期望的行為進(jìn)行及時(shí)的制止甚至懲罰。例如，醫(yī)生在得到一面錦旗時(shí)醫(yī)院給予及時(shí)的報(bào)道；在出現(xiàn)醫(yī)生原因引起的糾紛時(shí)，給予經(jīng)濟(jì)處罰。