張 捷, 聶 琦, 王 震

一、問題提出

如何有效激勵(lì)員工并提升員工績效一直是企業(yè)管理者關(guān)注的重要問題。實(shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)高績效要求(High Performance Expectations)通常是企業(yè)用以提升員工工作績效的重要手段。通過表達(dá)對(duì)員工高績效的愿望與期待，領(lǐng)導(dǎo)能夠激勵(lì)員工追求卓越并保持工作動(dòng)機(jī)與熱情，最終促進(jìn)企業(yè)在競(jìng)爭態(tài)勢(shì)下實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。但值得思考的是，領(lǐng)導(dǎo)高績效要求總能提升員工工作績效嗎？

基于對(duì)這一問題的思考，學(xué)界展開了一系列研究，并形成了兩派觀點(diǎn)：積極派和消極派。積極派的研究普遍認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)高績效要求能夠提升員工績效水平[1-2]，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)高績效要求可以讓員工感受到源自領(lǐng)導(dǎo)的信任與認(rèn)可，進(jìn)而會(huì)更加積極、主動(dòng)地展示自身潛能，從而提升員工工作績效[3]。消極派的研究則指出領(lǐng)導(dǎo)高績效要求對(duì)員工工作表現(xiàn)具有負(fù)面影響。具體而言，管理者對(duì)員工提出更高的工作績效要求，勢(shì)必將轉(zhuǎn)化為一系列具有挑戰(zhàn)性的具體工作任務(wù)，對(duì)員工的工作能力提出新的挑戰(zhàn)。此時(shí)，一旦員工現(xiàn)有能力不足以完成較高的績效目標(biāo)，則會(huì)產(chǎn)生失落、工作不安全、消極怠工等負(fù)面情緒[4]。同時(shí)，高績效要求會(huì)促使員工始終保持更高的動(dòng)機(jī)與注意力，從而損耗員工自我調(diào)節(jié)資源[5]，不利于其工作績效表現(xiàn)。鑒于此，本研究關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)高績效要求的收益與成本，從而更全面地了解領(lǐng)導(dǎo)高績效要求對(duì)員工工作績效的作用。

壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論(Transactional Theory of Stress)為研究領(lǐng)導(dǎo)高績效要求的“雙刃劍”效應(yīng)提供了一個(gè)有利的解釋框架。該理論認(rèn)為，面對(duì)壓力源時(shí)，個(gè)體將會(huì)依據(jù)自身經(jīng)歷、認(rèn)知等因素對(duì)壓力源進(jìn)行評(píng)估，而評(píng)估結(jié)果將影響個(gè)體后續(xù)的應(yīng)對(duì)方式[6]。以往研究表明，員工既可能對(duì)領(lǐng)導(dǎo)高績效要求進(jìn)行積極評(píng)估，采取積極主動(dòng)地應(yīng)對(duì)行為[7]，又可能對(duì)領(lǐng)導(dǎo)高績效要求進(jìn)行消極評(píng)估，采取退縮的應(yīng)對(duì)方式[8]，進(jìn)而對(duì)工作績效產(chǎn)生截然相反的影響。鑒于此，本研究提出領(lǐng)導(dǎo)高績效要求對(duì)員工工作績效具有“雙刃劍”效應(yīng)：領(lǐng)導(dǎo)高績效要求既可能經(jīng)由員工主動(dòng)工作行為(Proactive Work Behavior)，促進(jìn)工作績效；也可能通過員工工作退縮行為(Work Withdrawal Behavior)，損害工作績效。

壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論指出，個(gè)體對(duì)壓力源的認(rèn)知評(píng)價(jià)與應(yīng)對(duì)方式會(huì)受到外部環(huán)境與個(gè)體特征的共同影響[6, 9]。循此邏輯，作為一種壓力源，領(lǐng)導(dǎo)高績效要求對(duì)個(gè)體評(píng)價(jià)的影響過程還取決于個(gè)體特征。在實(shí)踐中，即使面對(duì)相同的績效要求，不同特性的員工也可能采取不同的應(yīng)對(duì)方式。鑒于此，本研究提出員工角色寬度自我效能感(Role Breadth Self-efficacy)會(huì)在領(lǐng)導(dǎo)高績效要求對(duì)員工工作績效影響的過程中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。當(dāng)角色寬度自我效能感較高時(shí)，員工更有信心和動(dòng)力將想法付諸于行動(dòng)[10]。因而，在面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)高績效要求時(shí)，高角色寬度自我效能感的員工更易從中察覺到更多工作機(jī)遇信息，并對(duì)這些信息做出積極評(píng)價(jià)(如信任、領(lǐng)導(dǎo)喜愛等)，從而展現(xiàn)出更多的主動(dòng)工作行為，進(jìn)而提升工作績效。當(dāng)角色寬度自我效能感較低時(shí)，員工對(duì)自我承擔(dān)更廣泛的角色任務(wù)沒有足夠的信心[10-11]，也難以強(qiáng)化自己執(zhí)行任務(wù)的控制能力[12]。因此，在面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)高績效要求時(shí)，低角色寬度自我效能感的員工會(huì)因?yàn)樾枰瓿筛喔鼜?fù)雜的任務(wù)而產(chǎn)生較高的心理擔(dān)憂，并將其評(píng)價(jià)為不確定的風(fēng)險(xiǎn)，從而引發(fā)工作退縮行為，損害工作績效。

綜上，本研究的主要貢獻(xiàn)在于兩個(gè)方面。第一，基于壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，同時(shí)引入員工主動(dòng)工作行為和工作退縮行為，分別作為積極應(yīng)對(duì)方式和消極應(yīng)對(duì)方式，以此來解釋領(lǐng)導(dǎo)高績效要求(壓力源)對(duì)員工工作績效影響的“雙刃劍”效應(yīng)。第二，本研究認(rèn)為角色寬度自我效能感決定了領(lǐng)導(dǎo)高績效要求究竟是引發(fā)員工的主動(dòng)工作行為還是工作退縮行為，從而建構(gòu)了一個(gè)雙路徑有調(diào)節(jié)的中介模型，系統(tǒng)地分析領(lǐng)導(dǎo)高績效要求對(duì)員工績效影響的解釋機(jī)制和邊界條件，以期幫助管理者和員工更好地理解領(lǐng)導(dǎo)高績效要求的效應(yīng)。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)領(lǐng)導(dǎo)高績效要求對(duì)員工績效的“雙刃劍”效應(yīng)

1．領(lǐng)導(dǎo)高績效要求對(duì)員工績效的積極影響：主動(dòng)工作行為的中介作用

領(lǐng)導(dǎo)高績效要求能夠經(jīng)由主動(dòng)工作行為對(duì)員工工作績效產(chǎn)生積極影響。主動(dòng)工作行為是一種致力于改善組織內(nèi)部工作環(huán)境的行為，具有自發(fā)性、預(yù)見性和變革性特征[13-14]。主動(dòng)工作行為通常對(duì)組織是有益的[15]，能夠通過心流體驗(yàn)、活力、勝任感知和基本心理需求滿足來提高幸福感和心理健康[16-17]。此外，通過展現(xiàn)主動(dòng)工作行為，員工通常能夠?yàn)樽约籂幦〉揭恍┞殬I(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)[18]。Parker和Collins提出，主動(dòng)工作行為致力于改變、改善組織內(nèi)的工作環(huán)境[14]，如改進(jìn)工作程序[19-20]、大膽提出建設(shè)性意見[21]、提出新想法并積極執(zhí)行[22]以及阻止工作問題的重復(fù)發(fā)生[23]。鑒于此，主動(dòng)工作行為是積極的、具有前瞻性的工作行為，有利于提升員工的工作表現(xiàn)，促進(jìn)工作績效提升。

既然主動(dòng)工作行為對(duì)工作績效具有積極影響，那么該如何促進(jìn)員工主動(dòng)工作行為呢？以往研究表明，領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)或行為是激發(fā)主動(dòng)工作行為的一種重要情境因素[24]。本研究認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)高績效要求有利于促進(jìn)員工主動(dòng)工作行為。這是因?yàn)?，一方面，領(lǐng)導(dǎo)高績效要求表達(dá)了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作能力的信任，這會(huì)促進(jìn)員工提升自我績效期望(即關(guān)于有效提升自身執(zhí)行給定任務(wù)能力的信念)，進(jìn)而驅(qū)動(dòng)員工在工作中更加投入以實(shí)現(xiàn)自我期望。也即，領(lǐng)導(dǎo)高績效要求作為一種挑戰(zhàn)性刺激，能引發(fā)員工的挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)，驅(qū)動(dòng)員工的主動(dòng)工作行為以回應(yīng)這種挑戰(zhàn)。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)高績效要求通常伴隨領(lǐng)導(dǎo)與員工之間更多的互動(dòng)，讓員工感受到更多的領(lǐng)導(dǎo)支持行為[25]，進(jìn)而促進(jìn)更多的主動(dòng)工作行為。

綜上，本研究基于壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)高績效要求作為一種挑戰(zhàn)性壓力源，能使員工作出一種自我肯定的積極評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)會(huì)提升員工工作的積極性，使其投身于更多的主動(dòng)工作行為中，進(jìn)而取得更佳的工作績效。

假設(shè)1：領(lǐng)導(dǎo)高績效要求通過主動(dòng)工作行為正向影響員工工作績效。

2. 領(lǐng)導(dǎo)高績效要求對(duì)員工績效的消極影響：工作退縮行為的中介作用

領(lǐng)導(dǎo)高績效要求不僅會(huì)激發(fā)員工的主動(dòng)工作行為并提升績效表現(xiàn)，還可能經(jīng)由工作退縮行為對(duì)員工工作績效產(chǎn)生消極影響。工作退縮行為是指在工作場(chǎng)所內(nèi)員工刻意回避群體或具體情境任務(wù)的一種反生產(chǎn)行為[26-27]。離職傾向、遲到、缺勤、上班時(shí)間閑聊、做白日夢(mèng)、打盹等均是工作退縮行為的具體表現(xiàn)形式[28]。員工展現(xiàn)工作退縮行為，意味著員工會(huì)減少其對(duì)工作的投入水平(如精力、資源等)，從而難以完善地執(zhí)行工作任務(wù)[29]，進(jìn)而降低工作績效表現(xiàn)。此外，工作退縮行為往往是對(duì)組織管理制度的一種違背或忽視，容易引起管理者的不滿，最終遭遇績效差評(píng)。以往不少研究發(fā)現(xiàn)，工作退縮行為會(huì)對(duì)員工工作績效產(chǎn)生消極影響[30-31]。

領(lǐng)導(dǎo)特征是引發(fā)員工工作退縮行為的情境因素之一[32]。領(lǐng)導(dǎo)高績效要求會(huì)將員工的績效結(jié)果置于更嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)之下，員工需要付出更多努力以避免領(lǐng)導(dǎo)高績效要求可能帶來的負(fù)面威脅。在此情境下，員工面對(duì)高績效目標(biāo)將產(chǎn)生更大的心理壓力[8, 33]。在壓力應(yīng)激反應(yīng)下，個(gè)體將本能地進(jìn)行自我保護(hù)，如展現(xiàn)工作退縮行為。退縮作為一種遠(yuǎn)離傷害的方式，能夠幫助個(gè)體避免進(jìn)一步的痛苦[34]。

綜上，本研究以壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論為基礎(chǔ)，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)高績效要求作為一種潛在的工作壓力源，可能會(huì)使員工產(chǎn)生壓力感，并將高績效要求評(píng)價(jià)為一種威脅刺激；這種負(fù)面的認(rèn)知評(píng)價(jià)會(huì)啟動(dòng)員工的自我保護(hù)動(dòng)機(jī)，從而采取退縮的方式規(guī)避威脅，最終不利于員工取得理想的工作績效。

假設(shè)2：領(lǐng)導(dǎo)高績效要求通過工作退縮行為負(fù)向影響員工工作績效。

(二)角色寬度自我效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)

壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論強(qiáng)調(diào)，具有不同心理特征的個(gè)體在面對(duì)壓力源時(shí)，會(huì)依據(jù)個(gè)體特征對(duì)壓力源的性質(zhì)、程度進(jìn)行不同的評(píng)估，并會(huì)依據(jù)評(píng)估結(jié)果采取應(yīng)對(duì)措施[6]?；趬毫φJ(rèn)知評(píng)價(jià)理論，本研究將進(jìn)一步關(guān)注個(gè)體特征如何調(diào)節(jié)個(gè)體對(duì)領(lǐng)導(dǎo)高績效要求的反應(yīng)。角色寬度自我效能感這一個(gè)體特征體現(xiàn)了員工承擔(dān)廣泛任務(wù)的主動(dòng)性以及對(duì)自己能力的自信[10]，本研究認(rèn)為其在領(lǐng)導(dǎo)高績效要求與主動(dòng)工作行為、工作退縮行為之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，即決定了領(lǐng)導(dǎo)高績效要求究竟是引發(fā)員工主動(dòng)工作行為還是工作退縮行為。

自我效能感是指?jìng)€(gè)體對(duì)具有執(zhí)行特定任務(wù)能力的感知[35]，角色寬度自我效能感是Parker對(duì)自我效能感理論在主動(dòng)行為研究領(lǐng)域的延伸與發(fā)展[10]。角色寬度自我效能感是指員工對(duì)自己能夠主動(dòng)承擔(dān)非組織規(guī)定的、額外的任務(wù)(如跨部門協(xié)作、協(xié)調(diào)沖突等)的能力信心程度。當(dāng)員工具有高程度的角色寬度自我效能感時(shí)，往往更有信心和動(dòng)力去扮演更廣泛、更積極的角色[10]。與自我效能感相比，角色寬度自我效能感更加注重員工的主動(dòng)性和任務(wù)的廣泛性。目前，大量研究表明，角色寬度自我效能感是個(gè)體積極行為的直接心理誘因，包括積極的工作表現(xiàn)、主動(dòng)解決問題及主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任等[36]。

角色寬度自我效能感正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)高績效要求與員工主動(dòng)工作行為之間的關(guān)系。高角色寬度自我效能感的員工，面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)高績效要求時(shí)更愿意相信自己能夠控制局面，并判斷自己的行為能夠取得成功[13]。這種積極的心理暗示能夠充分強(qiáng)化員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)高績效要求的積極評(píng)價(jià)，強(qiáng)化員工主動(dòng)工作的動(dòng)機(jī)，并誘發(fā)主動(dòng)工作行為，比如積極主動(dòng)地利用自身資源(如協(xié)同合作、人際關(guān)系)執(zhí)行超出規(guī)定范圍的工作任務(wù)[37]。換言之，高角色寬度自我效能感能增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)高績效要求與員工主動(dòng)工作行為之間的正向關(guān)系。相反，當(dāng)員工具有較低的角色寬度自我效能感時(shí)，他們不相信自己具有勝任超出技術(shù)要求規(guī)定外任務(wù)的工作能力，并且無法承擔(dān)任務(wù)失敗的風(fēng)險(xiǎn)[38]。因此，領(lǐng)導(dǎo)高績效要求難以激發(fā)他們主動(dòng)工作的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，進(jìn)而弱化了領(lǐng)導(dǎo)高績效要求對(duì)員工主動(dòng)工作行為的促進(jìn)效果。

假設(shè)3: 角色寬度自我效能感正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)高績效要求與員工主動(dòng)工作行為之間的關(guān)系。即，與低角色寬度自我效能感的個(gè)體相比，領(lǐng)導(dǎo)高績效要求對(duì)高角色寬度自我效能感的員工主動(dòng)工作行為的正向影響更強(qiáng)。

角色寬度自我效能感負(fù)向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)高績效要求與員工工作退縮行為之間的關(guān)系。低角色寬度自我效能感的員工對(duì)自己勝任廣泛任務(wù)的能力不夠自信。因此，這類員工面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)高績效要求時(shí)，更容易因?yàn)闈撛诘南麡O刺激感到焦慮，并且會(huì)擴(kuò)散對(duì)消極刺激的認(rèn)知評(píng)價(jià)，從而探索可以避免潛在消極結(jié)果的應(yīng)對(duì)策略，如退縮。鑒于此，本研究認(rèn)為角色寬度自我效能感會(huì)強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)高績效要求對(duì)員工工作退縮行為的正向影響。具體而言，低角色寬度自我效能感的個(gè)體更容易察覺到領(lǐng)導(dǎo)高績效要求中的潛在風(fēng)險(xiǎn)，引發(fā)更大的壓力，并做出消極評(píng)價(jià)。這類員工不相信自己可以應(yīng)對(duì)解決沖突、優(yōu)化工作流程等一系列需要積極主動(dòng)性與人際交往能力的綜合性活動(dòng)[10]，也認(rèn)為自己較難達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)的高績效要求。因此，為降低領(lǐng)導(dǎo)的績效要求，這類員工可能會(huì)出現(xiàn)上班時(shí)間閑聊、打盹、做白日夢(mèng)、遲到、缺勤甚至產(chǎn)生離職傾向等工作退縮行為。相反地，高角色寬度自我效能感的員工更加自信、勇敢，領(lǐng)導(dǎo)高績效要求對(duì)他們的刺激較小，所以他們較少對(duì)領(lǐng)導(dǎo)高績效要求做出消極評(píng)價(jià)。這意味著，對(duì)于高角色寬度自我效能感的員工，領(lǐng)導(dǎo)高績效要求通常不會(huì)對(duì)其造成過大的心理負(fù)擔(dān)。此時(shí)，面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)高績效要求時(shí)，高角色寬度自我效能感的員工會(huì)較少地出現(xiàn)刻意回避群體或任務(wù)的工作退縮行為。

假設(shè)4: 角色寬度自我效能感負(fù)向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)高績效要求與員工工作退縮行為之間的關(guān)系。即，與高角色寬度自我效能感的個(gè)體相比，領(lǐng)導(dǎo)高績效要求對(duì)低角色寬度自我效能感員工的工作退縮行為的負(fù)向影響更強(qiáng)。

(三)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

假設(shè)1推論領(lǐng)導(dǎo)高績效要求會(huì)通過員工主動(dòng)工作行為提升工作績效。假設(shè)3推論角色寬度自我效能感會(huì)正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)高績效要求與員工主動(dòng)工作行為之間的關(guān)系。將上述假設(shè)進(jìn)行整合，本研究認(rèn)為角色寬度自我效能感正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)高績效要求與員工工作績效之間經(jīng)由員工主動(dòng)工作行為的間接關(guān)系。具體而言，高角色寬度自我效能感的員工更加主動(dòng)與自信，這有利于激活領(lǐng)導(dǎo)高績效要求的動(dòng)力機(jī)制，激發(fā)員工主動(dòng)工作行為；展現(xiàn)高主動(dòng)工作行為的員工，將更多的個(gè)體資源投入到工作當(dāng)中，從而有利于提升工作績效?？梢姡巧珜挾茸晕倚芨锌梢允箚T工將領(lǐng)導(dǎo)高績效要求評(píng)價(jià)為一種挑戰(zhàn)與動(dòng)力，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)高績效要求經(jīng)由主動(dòng)工作行為影響員工工作績效的間接關(guān)系。相反，由于低角色寬度自我效能感的員工對(duì)自己勝任廣泛任務(wù)的能力不夠自信[39]，會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)高績效要求產(chǎn)生消極評(píng)價(jià)，削弱領(lǐng)導(dǎo)高績效要求經(jīng)由主動(dòng)工作行為影響員工工作績效的間接關(guān)系。

假設(shè)5: 角色寬度自我效能感正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)高績效要求與員工工作績效之間經(jīng)由員工主動(dòng)工作行為的間接關(guān)系。該間接效應(yīng)在低角色寬度自我效能感的情況下更弱，而在高角色寬度自我效能感的情況下更強(qiáng)。

假設(shè)2推論領(lǐng)導(dǎo)高績效要求會(huì)通過員工工作退縮行為損害工作績效。假設(shè)4推論角色寬度自我效能感負(fù)向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)高績效要求與員工工作退縮行為之間的關(guān)系。將上述假設(shè)進(jìn)行整合，本研究認(rèn)為角色寬度自我效能感負(fù)向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)高績效要求與員工工作績效之間經(jīng)由工作退縮行為的間接效應(yīng)。具體而言，低角色寬度自我效能感的員工具有不自信、低韌性等特點(diǎn)，面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)高績效要求時(shí)，會(huì)產(chǎn)生更多的心理擔(dān)憂，不愿接受有挑戰(zhàn)的工作要求。此時(shí)，該類員工會(huì)將領(lǐng)導(dǎo)高績效要求評(píng)價(jià)為一種負(fù)擔(dān)或威脅，為了盡可能減少威脅，更易出現(xiàn)工作退縮行為，而工作退縮行為是一種消極的工作表現(xiàn)，會(huì)損害工作績效。由此可見，低角色寬度自我效能感會(huì)使員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)高績效要求產(chǎn)生威脅評(píng)價(jià)，引發(fā)壓力機(jī)制，進(jìn)而強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)高績效要求經(jīng)由工作退縮行為對(duì)員工工作績效的危害作用。相反，高角色寬度自我效能感的員工面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)高績效要求時(shí)，不易出現(xiàn)工作退縮行為，從而削弱了領(lǐng)導(dǎo)高績效要求經(jīng)由工作退縮行為對(duì)員工工作績效的負(fù)面影響。

假設(shè)6: 角色寬度自我效能感負(fù)向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)高績效要求與員工工作績效之間經(jīng)由員工工作退縮行為的間接關(guān)系。該間接效應(yīng)在低角色寬度自我效能感的情況下更強(qiáng)，而在高角色寬度自我效能感的情況下更弱。

本研究的理論模型如圖1所示：

圖1 理論模型

三、研究方法

(一)研究樣本

本研究采用問卷調(diào)查法進(jìn)行樣本數(shù)據(jù)收集，被試樣本主要來自醫(yī)療服務(wù)行業(yè)和鐵路交通行業(yè)。通過研究者的社會(huì)關(guān)系聯(lián)系到5家企業(yè)的人力資源部門負(fù)責(zé)人，請(qǐng)負(fù)責(zé)人在公司內(nèi)部發(fā)放并回收問卷。調(diào)查之前，已與被試員工說明此問卷僅用于學(xué)術(shù)研究，不作他用，請(qǐng)其按照真實(shí)情況填寫。本研究調(diào)研分兩次進(jìn)行，第一次調(diào)研邀請(qǐng)被試員工填寫性別、年齡等人口統(tǒng)計(jì)信息，并匯報(bào)感知到的領(lǐng)導(dǎo)高績效要求與角色寬度自我效能感水平。第二次調(diào)研邀請(qǐng)員工填寫主動(dòng)工作行為與工作退縮行為，同時(shí)邀請(qǐng)員工的主管領(lǐng)導(dǎo)填寫性別、學(xué)歷等人口統(tǒng)計(jì)信息并評(píng)價(jià)員工的工作績效。最終，本研究收到268份“領(lǐng)導(dǎo)—員工”有效配對(duì)的兩時(shí)點(diǎn)數(shù)據(jù)。在員工樣本中，平均年齡為23.72歲。男性員工238人，占88.8%；女性員工30人，占11.2%。在學(xué)歷方面，大專學(xué)歷共180人，占67.2%；本科學(xué)歷88人，占32.8%。在領(lǐng)導(dǎo)樣本中，平均年齡為31.78歲；男性領(lǐng)導(dǎo)235人，占87.7%；女性領(lǐng)導(dǎo)33人，占12.3%。在學(xué)歷方面，大專學(xué)歷84人，占31.3%；本科學(xué)歷113人，占42.2%；研究生學(xué)歷71人，占26.5%。

(二)變量測(cè)量

本研究對(duì)所有來源于英文文獻(xiàn)的量表采用“翻譯—回譯”處理，量表使用李克特5點(diǎn)計(jì)分(1 =“非常不同意”，5 =“非常同意”)。

領(lǐng)導(dǎo)高績效要求。采用Podsakoff等[40]編制的量表，共3個(gè)條目，如“我的領(lǐng)導(dǎo)堅(jiān)持要求我達(dá)到最佳工作績效”。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.838。

主動(dòng)工作行為。采用Parker等[14]開發(fā)的量表，共13個(gè)條目，如“我會(huì)嘗試開發(fā)長期有效的程序和系統(tǒng)，即使剛開始這種嘗試會(huì)降低我的工作速度”。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.875。

工作退縮行為。采用Spector等[26]編制的量表，共4個(gè)條目，如“在工作中，我用于休息的時(shí)間超出允許范圍”。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.935。

工作績效。采用Chen和Aryee[41]編制的量表，共4個(gè)題目，例題如“該員工對(duì)工作單位的整體績效作出重大貢獻(xiàn)”。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.807。

角色寬度自我效能感。采用Parker[10]編制的量表，并參照羅瑾璉等[42]的做法，選用因子載荷最高的5個(gè)條目，如“我自信可以分析一個(gè)長期問題并找到解決方案”。該量表的Cronbach’sα系數(shù)分別為0.865。

控制變量。根據(jù)以往領(lǐng)導(dǎo)高績效要求相關(guān)研究，本研究將年齡、學(xué)歷、性別作為控制變量。

四、研究結(jié)果

(一)區(qū)分效度檢驗(yàn)

本研究對(duì)領(lǐng)導(dǎo)高績效要求、主動(dòng)工作行為、工作退縮行為、工作績效、角色寬度自我效能感進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，以檢驗(yàn)本量表的區(qū)分效度和結(jié)構(gòu)效度。通過比較各因子模型的擬合指標(biāo)，得出五因子模型的擬合指標(biāo)最為理想，且明顯優(yōu)于其他因子模型。這說明，本研究中的各個(gè)變量測(cè)量具有區(qū)分度。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果如表1所示。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

(二)描述性統(tǒng)計(jì)分析

各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)如表2所示。領(lǐng)導(dǎo)高績效要求與主動(dòng)工作行為呈顯著正相關(guān)(r=0.407,p<0.01)，與工作退縮行為相關(guān)性不顯著(r=-0.084,ns)。角色寬度自我效能感與主動(dòng)工作行為呈顯著正相關(guān)(r=0.469,p<0.01)，與工作退縮行為呈顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.342,p<0.01)。主動(dòng)工作行為與工作績效呈顯著正相關(guān)(r=0.415,p<0.01)，工作退縮行為與工作績效呈顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.314,p<0.01)。

表2 均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)矩陣

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

本研究全模型路徑分析結(jié)果如表3所示。

假設(shè)1認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)高績效要求通過主動(dòng)工作行為正向影響員工工作績效。由表3可知，領(lǐng)導(dǎo)高績效要求正向預(yù)測(cè)員工主動(dòng)工作行為(b=0.125,p<0.01)，并且主動(dòng)工作行為正向預(yù)測(cè)員工工作績效(b=0.317,p<0.01)。因此，假設(shè)1得到支持。

假設(shè)2認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)高績效要求通過工作退縮行為負(fù)向影響員工工作績效。由表3可知，領(lǐng)導(dǎo)高績效要求不能顯著預(yù)測(cè)員工工作退縮行為(b=0.034,ns)，但工作退縮行為負(fù)向預(yù)測(cè)員工工作績效(b=-0.142,p<0.01)。因此，假設(shè)2未得到支持。

假設(shè)3認(rèn)為角色寬度自我效能感正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)高績效要求與員工主動(dòng)工作行為之間的關(guān)系。由表3可知，角色寬度自我效能感在領(lǐng)導(dǎo)高績效要求與員工主動(dòng)工作行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著(b=0.088,p<0.01)。采用Preacher等[43]推薦的parametric bootstrap程序(抽樣數(shù)=1 000次)來檢驗(yàn)此調(diào)節(jié)效應(yīng)，結(jié)果顯示，其95%的置信區(qū)間為[0.052，0.125]，不包含0。為更直觀展現(xiàn)這一調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究進(jìn)行了簡單斜率分析。如圖2所示，角色寬度自我效能感強(qiáng)化了領(lǐng)導(dǎo)高績效要求與員工主動(dòng)工作行為的正向關(guān)系。簡單斜率檢驗(yàn)顯示，對(duì)于高角色寬度自我效能感的員工，領(lǐng)導(dǎo)高績效要求對(duì)其主動(dòng)工作行為的影響顯著(b=0.213,t=2.739,p<0.01)；對(duì)于低角色寬度自我效能感的員工，領(lǐng)導(dǎo)高績效要求對(duì)其主動(dòng)工作行為的影響不顯著(b=0.037,t=0.480,ns)。因此，假設(shè)3得到支持。

表3 全模型路徑分析結(jié)果

圖2 角色寬度自我效能感對(duì)領(lǐng)導(dǎo)高績效要求與主動(dòng)工作行為關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

假設(shè)4認(rèn)為角色寬度自我效能感負(fù)向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)高績效要求與員工工作退縮行為之間的關(guān)系。由表3可知，角色寬度自我效能感在領(lǐng)導(dǎo)高績效要求與員工工作退縮行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著(b=-0.142,p<0.01)。同樣采用parametric bootstrap程序(抽樣數(shù)=1 000次)來檢驗(yàn)此調(diào)節(jié)效應(yīng)，結(jié)果顯示，其95%的置信區(qū)間為[-0.222, -0.062]，不包含0。該調(diào)節(jié)效應(yīng)的簡單斜率分析如圖3所示，角色寬度自我效能感調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)高績效要求與員工工作退縮行為的關(guān)系。簡單斜率檢驗(yàn)顯示，對(duì)于低角色寬度自我效能感的員工，領(lǐng)導(dǎo)高績效要求正向預(yù)測(cè)其工作退縮行為(b=0.176,t=2.281,p<0.05)；而對(duì)于高角色寬度自我效能感的員工，領(lǐng)導(dǎo)高績效要求負(fù)向預(yù)測(cè)其工作退縮行為(b=-0.108,t=-1.389,ns)。因此，假設(shè)4得到支持。

圖3 角色寬度自我效能感對(duì)領(lǐng)導(dǎo)高績效要求與工作退縮行為關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

假設(shè)5認(rèn)為角色寬度自我效能感調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)高績效要求與員工工作績效經(jīng)由員工主動(dòng)工作行為的間接關(guān)系。采用parametric bootstrap程序(抽樣數(shù)=1 000次)檢驗(yàn)假設(shè)5，結(jié)果如表4所示。高角色寬度自我效能感分組中，領(lǐng)導(dǎo)高績效要求與員工工作績效經(jīng)由員工主動(dòng)工作行為的間接效應(yīng)顯著，其中介效應(yīng)值為0.068，95%的置信區(qū)間為[0.024，0.120]，不包含0。然而，在低角色寬度自我效能感分組中，領(lǐng)導(dǎo)高績效要求與員工工作績效經(jīng)由員工主動(dòng)工作行為的間接效應(yīng)不顯著，其中介效應(yīng)值為0.012，95%的置信區(qū)間為[-0.018，0.046]，包含0。因此，假設(shè)5得到支持。

表4 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

假設(shè)6認(rèn)為角色寬度自我效能感調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)高績效要求與員工工作績效經(jīng)由員工工作退縮行為的間接關(guān)系。采用parametric bootstrap程序(抽樣數(shù)=1 000次)檢驗(yàn)假設(shè)6，結(jié)果如表4所示。低角色寬度自我效能感分組中，領(lǐng)導(dǎo)高績效要求與員工工作績效經(jīng)由員工工作退縮行為的間接效應(yīng)顯著，其中介效應(yīng)值為-0.025，95%的置信區(qū)間為[-0.062, -0.001]，不包含0。然而，在高角色寬度自我效能感分組中，領(lǐng)導(dǎo)高績效要求與員工工作績效經(jīng)由員工工作退縮行為的間接效應(yīng)不顯著，其中介效應(yīng)值為0.015，95%的置信區(qū)間為[-0.002, 0.034]，包含0。因此，假設(shè)6得到支持。

五、討 論

本研究基于壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，探討了領(lǐng)導(dǎo)高績效要求對(duì)員工工作績效的雙刃劍效應(yīng)，尤其是經(jīng)由員工主動(dòng)工作行為和工作退縮行為兩種應(yīng)對(duì)方式產(chǎn)生的不同效果，以及角色寬度自我效能感在上述過程中的調(diào)節(jié)作用。具體而言，對(duì)于高角色寬度自我效能感的員工，領(lǐng)導(dǎo)高績效要求通過員工主動(dòng)工作行為對(duì)工作績效產(chǎn)生的正向影響更加顯著；對(duì)于低角色寬度自我效能感的員工，領(lǐng)導(dǎo)高績效要求通過員工工作退縮行為顯著負(fù)向影響員工工作績效。

(一)理論意義

第一，通過關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)高績效要求對(duì)員工工作績效的雙重影響，本研究突破了原有單一研究視角的局限性，拓展了領(lǐng)導(dǎo)高績效要求領(lǐng)域的研究視角。以往研究雖然針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)高績效要求作了一定探索，但研究結(jié)果呈現(xiàn)兩派分化的局面。積極派多關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)高績效要求對(duì)工作績效的積極效應(yīng)[44-45]，而消極派卻指出領(lǐng)導(dǎo)高績效要求會(huì)增加員工工作壓力[46]。面對(duì)上述研究分歧，提出一個(gè)整合、均衡的研究視角尤為重要。本研究認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)高績效要求既可能對(duì)員工工作績效產(chǎn)生積極影響，也可能損害員工工作績效，由此提出了領(lǐng)導(dǎo)高績效要求的“雙刃劍”效應(yīng)。本研究提出的“雙刃劍”效應(yīng)模型能夠?qū)σ酝芯拷Y(jié)果進(jìn)行整合，有助于學(xué)者們從平衡的、辯證的視角認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)高績效要求的作用功效，從而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)高績效要求研究領(lǐng)域做出重要補(bǔ)充與推進(jìn)。

第二，本研究從壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論揭示領(lǐng)導(dǎo)高績效要求與員工工作績效的內(nèi)在機(jī)理，即員工主動(dòng)工作行為和工作退縮行為在兩者之間的中介作用。本研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)高績效要求能夠正向影響員工主動(dòng)工作行為，進(jìn)而提升員工工作績效。這一結(jié)果與以往研究觀點(diǎn)保持一致，即領(lǐng)導(dǎo)高績效要求可以提升員工的工作主動(dòng)性進(jìn)而正向影響員工績效[47]。與此同時(shí)，本研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)高績效要求也可能引發(fā)員工工作退縮行為，從而抑制員工工作績效。這一結(jié)果支持了以往消極派研究觀點(diǎn)，即在自我保護(hù)動(dòng)機(jī)的影響下，員工為了避免績效不佳而尷尬的情形，會(huì)在面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)高績效要求時(shí)，采取放棄等消極應(yīng)對(duì)方式[8]。通過提出主動(dòng)工作行為與工作退縮行為兩個(gè)中介機(jī)制，本研究打開領(lǐng)導(dǎo)高績效要求對(duì)員工工作績效的影響機(jī)制黑箱，解釋了領(lǐng)導(dǎo)高績效為何會(huì)提升或抑制員工工作績效，為以往兩派觀點(diǎn)提供了新的解釋機(jī)制。

第三，本研究揭示了領(lǐng)導(dǎo)高績效要求對(duì)員工影響的調(diào)節(jié)機(jī)制，即角色寬度自我效能感的調(diào)節(jié)作用。既然領(lǐng)導(dǎo)高績效要求會(huì)對(duì)員工工作績效產(chǎn)生“雙刃劍”效應(yīng)，那么，何時(shí)高績效要求發(fā)揮積極影響，何時(shí)又產(chǎn)生消極影響？為了解答這個(gè)問題，本研究基于壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，提出員工角色寬度自我效能感在領(lǐng)導(dǎo)高績效要求與員工主動(dòng)工作行為、工作退縮行為之間具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。具體地，對(duì)于高角色寬度自我效能感的員工而言，領(lǐng)導(dǎo)高績效要求會(huì)激發(fā)更多的員工主動(dòng)工作行為；對(duì)于低角色寬度自我效能感的員工而言，領(lǐng)導(dǎo)高績效要求會(huì)引發(fā)員工工作退縮行為。上述結(jié)果支持了以往研究的觀點(diǎn)，即角色寬度自我效能感可以強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)行為的積極影響[48]。因此，角色寬度自我效能感作為重要的邊界條件，能有效地闡釋領(lǐng)導(dǎo)高績效要求的“雙刃劍”效應(yīng)，從而能夠回答“高績效要求何時(shí)激發(fā)主動(dòng)工作行為并提升績效，何時(shí)引發(fā)工作退縮行為并降低績效”這一問題。

(二)實(shí)踐意義

人才一直是企業(yè)具有持續(xù)競(jìng)爭力的根基，激發(fā)和有效提升員工工作績效是企業(yè)應(yīng)對(duì)復(fù)雜競(jìng)爭環(huán)境的重要措施。本研究結(jié)果為組織管理提供兩點(diǎn)啟示。

第一, 管理者需要認(rèn)識(shí)到，當(dāng)員工面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)所傳達(dá)的高績效要求時(shí)，可能會(huì)產(chǎn)生主動(dòng)工作行為和工作退縮行為兩種不同的應(yīng)對(duì)方式，進(jìn)而對(duì)員工工作績效產(chǎn)生不同的影響效果。因此，在實(shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)利用員工可接受的方式(如傳遞鼓勵(lì)、夸贊、晉升可能性等信息)向員工傳達(dá)高績效要求并幫助員工樹立工作信心，增強(qiáng)員工主動(dòng)工作行為，以提升員工工作績效。此外，領(lǐng)導(dǎo)也需要意識(shí)到高績效要求會(huì)增加員工工作壓力，引發(fā)員工工作退縮行為，進(jìn)而降低員工工作績效。因此，領(lǐng)導(dǎo)在傳達(dá)高績效要求的同時(shí)應(yīng)當(dāng)給予員工相應(yīng)的工作資源支持，降低員工因高績效要求而產(chǎn)生的工作退縮行為。還需注意的是，在傳達(dá)高績效要求的同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)定期與員工進(jìn)行工作交流，及時(shí)關(guān)注員工工作狀態(tài)，為員工排憂解難，讓員工將高績效要求更多地當(dāng)成機(jī)遇，愿意為之付出更多努力，而不是將其看成一種負(fù)擔(dān)，引致工作退縮行為。

第二，領(lǐng)導(dǎo)在傳達(dá)高績效要求過程中, 還需要考慮個(gè)體特征差異，即下屬角色寬度自我效能感對(duì)領(lǐng)導(dǎo)高績效要求作用效果的影響。具體而言, 領(lǐng)導(dǎo)在傳達(dá)高績效要求時(shí)要根據(jù)員工角色寬度自我效能感，綜合考慮員工工作動(dòng)機(jī)和成就需求，因人而異地傳達(dá)不同程度的高績效要求，從而達(dá)到更好的激勵(lì)效果。對(duì)于具有高角色寬度自我效能感的員工而言，他們往往具有更高的工作主動(dòng)性和勇于承擔(dān)更多任務(wù)的勇氣。高工作績效要求往往對(duì)這類員工的主動(dòng)工作行為具有強(qiáng)激勵(lì)作用，進(jìn)而提升工作績效。因此，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給予他們更多的高績效任務(wù)要求。反之，當(dāng)員工具有較低的角色寬度自我效能感時(shí)，高績效工作要求會(huì)產(chǎn)生適得其反的效果。因此，面對(duì)低角色寬度自我效能感的員工，傳達(dá)高績效要求之前，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)并為其創(chuàng)造更多展示自我的機(jī)會(huì)，提升員工的角色寬度自我效能感，進(jìn)而提升高績效要求對(duì)其工作績效的積極效用。

(三)研究不足和未來展望

第一，本研究基于壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，選取員工主動(dòng)工作行為和工作退縮行為分別作為積極應(yīng)對(duì)路徑和消極應(yīng)對(duì)路徑的解釋機(jī)制。未來研究還可以嘗試從其他理論視角來揭示領(lǐng)導(dǎo)高績效要求的“雙刃劍”效應(yīng)。事實(shí)上，領(lǐng)導(dǎo)高績效要求是一種來自領(lǐng)導(dǎo)的壓力源，既可以導(dǎo)致員工通過趨近行為以實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，也可能引發(fā)員工的回避行為，以回避這種高績效目標(biāo)。鑒于此，未來研究還可以基于“趨近—回避”框架(Approach-Avoidance Framework)分析領(lǐng)導(dǎo)高績效要求的“雙刃劍”效應(yīng)。第二，本研究采用問卷調(diào)查法進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，為更好地控制同源方差問題，未來研究可以通過實(shí)驗(yàn)法對(duì)本研究假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。第三，本研究只考慮了角色寬度自我效能感在領(lǐng)導(dǎo)高績效要求與員工工作績效之間的調(diào)節(jié)作用，但也可能存在其他調(diào)節(jié)機(jī)制。例如，趨近型人格特質(zhì)的個(gè)體傾向追求更高的績效目標(biāo)，因此面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)高績效要求時(shí)，這類員工更傾向?qū)⒏呖冃б罂醋鞣e極挑戰(zhàn)，從而展現(xiàn)更多的動(dòng)力以達(dá)到高績效要求。然而，對(duì)于回避型人格特質(zhì)的員工，其對(duì)潛在威脅感知更加敏感，領(lǐng)導(dǎo)高績效要求會(huì)給其帶來更多未來損失的擔(dān)憂，從而會(huì)采取回避的行為方式，最終損害績效。