蘇華

摘?要：人才是推動(dòng)事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展的重要力量，更是促進(jìn)事業(yè)單位快速高效地完成體制機(jī)制改革的關(guān)鍵點(diǎn)，各事業(yè)單位都應(yīng)充分重視人才隊(duì)伍建設(shè)的緊迫性?；诖?，本文首先對(duì)事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，然后從管理觀念、選聘機(jī)制和管理機(jī)制等方面提出切實(shí)可行的改進(jìn)建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;隊(duì)伍建設(shè);崗位激勵(lì)

1引言

2016年中共中央頒布了《關(guān)于從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》，要求事業(yè)單位應(yīng)在2020年基本完成管理體制和運(yùn)營(yíng)機(jī)制等方面的改革。同年中共中央印發(fā)的《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的建議》明確指出，人才是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的第一資源，要暢通黨政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社會(huì)各方面人才流動(dòng)渠道。2017年印發(fā)了《關(guān)于支持和鼓勵(lì)事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的指導(dǎo)意見(jiàn)》，引導(dǎo)相當(dāng)數(shù)量的事業(yè)單位打破原有的人才體制約束，吸引了大批的人才加入事業(yè)單位建設(shè)的隊(duì)伍。

但是，就目前事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀來(lái)看，依然存在諸多問(wèn)題，需要事業(yè)單位相關(guān)管理人員能夠針對(duì)這些問(wèn)題制定出相應(yīng)解決措施，對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)行優(yōu)化，從而使得自身人才隊(duì)伍不斷擴(kuò)大，能夠不斷涌入新的動(dòng)力，為事業(yè)單位快速發(fā)展提供充足動(dòng)力。

2事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀分析

（一）人力資源管理觀念較為落后，體制機(jī)制不靈活

受傳統(tǒng)較為安逸和相對(duì)封閉的管理觀念影響，事業(yè)單位大多習(xí)慣于以往人事管理的方式方法，局限于體制內(nèi)循環(huán)，缺乏主觀能動(dòng)的人才培養(yǎng)機(jī)制，缺少對(duì)新鮮力量人才的規(guī)劃和培養(yǎng)意識(shí)和戰(zhàn)略規(guī)劃[1]。部分事業(yè)單位懼怕變革，人事晉升方面論資排輩現(xiàn)象普遍存在，年輕干部職員的上升渠道狹窄，人才成長(zhǎng)環(huán)境和氛圍較差，當(dāng)職員的個(gè)人成長(zhǎng)性超過(guò)本單位的發(fā)展時(shí)，容易滋生消極的工作態(tài)度，工作時(shí)失去主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，容易埋沒(méi)人才，甚至可能造成人員流失。

（二）人才引進(jìn)機(jī)制過(guò)于呆板

事業(yè)單位招聘人才的方式存在機(jī)動(dòng)性、專(zhuān)業(yè)性和科學(xué)性不強(qiáng)等問(wèn)題。招聘的方式、方法和對(duì)人才的評(píng)價(jià)內(nèi)容形式較為單一，缺乏更加多元化及有針對(duì)性的考試設(shè)計(jì)，所聘人才和任職崗位的實(shí)際專(zhuān)業(yè)匹配度整體不高。在進(jìn)行人才招聘時(shí)，事業(yè)單位基本上采取面向社會(huì)公開(kāi)招聘的方式，對(duì)符合條件的人士按照“筆試+面試”的成績(jī)擇優(yōu)錄取。這種招聘形式的優(yōu)點(diǎn)是公開(kāi)、公正、公平，但是也存在一定的弊端，例如招聘流程較為復(fù)雜，靈活性低，組織招聘的時(shí)間跨度較長(zhǎng)，極其影響招聘效率。對(duì)于技術(shù)性的工作崗位，“筆試+面試”成績(jī)并非能真正代表人才的專(zhuān)業(yè)能力與工作水平，這種形式的招聘與實(shí)際工作需要的結(jié)合并不密切，易造成將更適合該崗位的專(zhuān)業(yè)人才拒之門(mén)外。在后續(xù)進(jìn)行的人才培養(yǎng)過(guò)程中，系統(tǒng)性的培訓(xùn)較少，尤其是針對(duì)特定崗位的培訓(xùn)多數(shù)流于淺層表面，很難通過(guò)培訓(xùn)達(dá)到提升技能的目的，導(dǎo)致原本較為優(yōu)秀的員工逐漸失去了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（三）薪酬激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)性較弱

薪酬分配過(guò)于刻板，缺乏活力和能動(dòng)性仍是當(dāng)前大多數(shù)事業(yè)單位薪酬分配的現(xiàn)狀。事業(yè)單位受工資標(biāo)準(zhǔn)的約束，總體上薪酬水平不高，在事業(yè)單位改制以及中央八項(xiàng)規(guī)定執(zhí)行的大背景下，以往作為吸引人才、保留人才砝碼的隱性福利待遇也逐步下降，基層事業(yè)單位這一特征尤為顯著，尤其是那些地處偏遠(yuǎn)地區(qū)的基層單位，由于工作環(huán)境相對(duì)較差、條件艱苦、待遇低等原因，使得其人才吸引力較差，招人困難，并且人才流動(dòng)性大，留住人才更難，相當(dāng)一部分人選擇基層單位工作可能僅僅是未來(lái)規(guī)劃的跳板[2]。還有部分單位為了吸引人才，在招聘時(shí)承諾了較高待遇，但在后續(xù)工作過(guò)程中由于受各種因素的影響，實(shí)際給予的待遇與承諾存在偏差，致使由于沒(méi)有達(dá)到人才的最初預(yù)期而出現(xiàn)離職。

3事業(yè)單位獲取、發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)的對(duì)策建議

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾碛^念，提高對(duì)人力資源工作的重視程度

應(yīng)摒棄陳舊觀念，打破原有較為落后的管理思想，充分認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性，建立“人力資源是第一資源”以及“人才資本是最大的資本”的科學(xué)理念。單位的管理人員和人力資源管理部門(mén)應(yīng)樹(shù)立強(qiáng)烈的人才引進(jìn)和培養(yǎng)意識(shí)，在擬定招聘計(jì)劃時(shí)，應(yīng)與用人部門(mén)加強(qiáng)溝通，嚴(yán)格把關(guān)人才招聘標(biāo)準(zhǔn)，為用人單位提供有效的人才支持。配合各部門(mén)做好培訓(xùn)計(jì)劃，并且建立長(zhǎng)效的培訓(xùn)和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使職員們不斷完善自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高人才隊(duì)伍的業(yè)務(wù)素質(zhì)[3]。加強(qiáng)各部門(mén)之間的溝通、協(xié)作，削弱甚至打破部門(mén)間橫向溝通的壁壘，建立良好的相互學(xué)習(xí)氛圍，增強(qiáng)全單位的凝聚力和向心力。

（二）建立靈活的人才選聘機(jī)制

首先在進(jìn)行公開(kāi)招聘之前，要對(duì)崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)等進(jìn)行更加細(xì)致的研究，明確崗位的發(fā)展方向，尤其對(duì)于研究型、技術(shù)型的崗位的招聘要提高崗位與人才的適配度。其次，在進(jìn)行招聘時(shí)，招聘信息的公布渠道需進(jìn)一步拓寬，應(yīng)在多家省一級(jí)以上單位的官網(wǎng)、報(bào)紙等發(fā)布招聘信息，公開(kāi)招聘細(xì)節(jié)，保證招聘的公平性和嚴(yán)肅性。第三，增加事業(yè)單位的自主招聘權(quán)，以便單位能夠根據(jù)崗位的特征開(kāi)展有效招聘，同時(shí)還應(yīng)靈活考試方式，如科研崗、技術(shù)崗等，更多的應(yīng)將考察重點(diǎn)放在專(zhuān)業(yè)知識(shí)方面，而不是行政能力。最后應(yīng)完善監(jiān)督系統(tǒng)，加強(qiáng)監(jiān)督和懲處力度，保證招聘工作的公平公正公開(kāi)[4]。

（三）改革人才激勵(lì)機(jī)制

首先，在薪酬福利方面，根據(jù)職員個(gè)人的貢獻(xiàn)實(shí)行合理自主分配，并提供多種靈活的福利獎(jiǎng)勵(lì)方式，以增強(qiáng)事業(yè)單位對(duì)人才的吸引力和凝聚力。其次，在繢效考核方面，要建立健全繢效考核體系，進(jìn)一步完善并細(xì)致化考核標(biāo)準(zhǔn)，盡量使指標(biāo)可量化，使考核數(shù)據(jù)更加權(quán)威和有說(shuō)服力。第三，在晉升制度方面，要建立一個(gè)較為完善和健全的人才晉升機(jī)制，使其能看到單位的發(fā)展前景，也更加能看到自身的職業(yè)前景，對(duì)未來(lái)充滿期待和信心，從規(guī)劃的角度將自身規(guī)劃與單位緊密相連。第四，在培訓(xùn)制度方面，應(yīng)因材施教，對(duì)于管理崗位的職員更加注重理論政策、法律法規(guī)和職業(yè)道德等方面的培訓(xùn)，而對(duì)于技術(shù)崗位的職員，專(zhuān)業(yè)相關(guān)的新技術(shù)、新知識(shí)等才應(yīng)是其培訓(xùn)的重中之重。這樣一來(lái)，就能建立起長(zhǎng)效的人才激勵(lì)機(jī)制，有助于單位吸引人才，留住人才。

4結(jié)語(yǔ)

隨著新時(shí)期的不斷推進(jìn)，通過(guò)提升事業(yè)單位內(nèi)部人員的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)以及職業(yè)技能，不僅能夠?yàn)槭聵I(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展提供保障，同時(shí)也能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)自身轉(zhuǎn)型和升級(jí)奠定基礎(chǔ)，進(jìn)而推動(dòng)事業(yè)單位在新時(shí)期背景下快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]?翟超群.淺談事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策[J]·新西部，2019（24）

[2]?王文沛·事業(yè)單位人才流失問(wèn)題及對(duì)策研究——以X單位為例[J]·中外企業(yè)家，2019（11）

[3]?劉遠(yuǎn)我，周瀟瀟·事業(yè)單位公開(kāi)招聘考試的分析與思考[J]·中國(guó)考試，2018（12）