淺析高校學(xué)生沖突管理的主要問題及應(yīng)對策略

俞 淼

天津外國語大學(xué)，天津 300204

一、高校學(xué)生沖突管理的主要問題

高校學(xué)生間沖突管理機制指高校在預(yù)防與處置沖突事件的過程中，采取的各種規(guī)范化、制度化和程序化的管理手段和措施。合理有效的管理機制可以為管理者提供化解不同類型、不同程度的學(xué)生間沖突的途徑和手段，最大限度地發(fā)揮學(xué)校的各種資源，有效地預(yù)防、整合、化解和轉(zhuǎn)化矛盾和沖突，促進學(xué)生間的關(guān)系朝著和諧良性的方向發(fā)展。但目前高校中的沖突管理機制并不健全，無法及時有效地發(fā)揮上述功能，并且對待本身可能具有建設(shè)性功能的沖突非但沒有利用和激發(fā)，反而致其喪失了積極的效應(yīng)。

（一）以懲罰為導(dǎo)向的沖突管理制度

管理工作的有效運行，需要制度建設(shè)作為保障。沖突管理制度是針對學(xué)生間發(fā)生的沖突事件和學(xué)生行為本身所制定的規(guī)定、章程、條例、實施細則等正式的約束規(guī)則，是學(xué)生行為的規(guī)范。目前大多數(shù)高校不重視制度建設(shè)，制定制度的程序不合理也不規(guī)范，更缺乏針對沖突管理的整體制度設(shè)計。當沖突事件發(fā)生后，高校管理者缺乏處理的依據(jù)和準則，導(dǎo)致處理的效果不明顯，沒有起到警示的作用反而產(chǎn)生了遺留的問題，甚至導(dǎo)致沖突的惡化升級。部分高校雖然有制度規(guī)定，但制度的設(shè)立局限于沖突事件中當事人的處罰原則和標準，忽視了與學(xué)生成長成才的需要相契合。通常一個制度的產(chǎn)生會持續(xù)沿用十幾年甚至幾十年，很少及時地進行更新和修正。管理者大多機械化地照章辦事，不注意論證其科學(xué)性和適用性。

（二）缺乏促進學(xué)生間相互交流機制

交流不是簡單的對話，有效的交流能使學(xué)生之間的意愿和想法得到充分的表達，產(chǎn)生智慧的火花，更能讓誤會解除。但很多學(xué)生之間往往不能進行良好的溝通交流。高校交流機制的不健全直接導(dǎo)致了學(xué)生信息溝通的障礙，很多高校并沒有為不同觀點的學(xué)生搭建直接進行面對面對話的平臺，更不會發(fā)揮促進雙方對立的觀點和理念進行相互修正和糾偏的功能。

（三）缺乏利益訴求反饋機制

高校資源配置的緊張及管理的不完善，導(dǎo)致學(xué)生的利益無法得到滿足，從而產(chǎn)生惡性的矛盾和不當?shù)母偁幍睦硬⒉簧僖?。而高校管理者每天忙于事?wù)性工作的完成，很少能抽出時間和精力深入到學(xué)生中進行考察和了解學(xué)生的需求和建議，更不注重設(shè)立學(xué)生利益訴求的反饋機制。該機制的缺乏，導(dǎo)致學(xué)生間的不同主張沒有一個規(guī)范的渠道進行表達。長此以往，學(xué)生不斷壓抑自己的看法和意見，造成了沖突能量的堆積。

（四）缺乏爭議事項的調(diào)解和干預(yù)機制

當學(xué)生間發(fā)生沖突后，高校管理者普遍采取簡單粗暴的方式對沖突事件進行壓制，或者簡單地按照學(xué)校的處罰規(guī)定給予學(xué)生相應(yīng)的處分。出現(xiàn)這種現(xiàn)象大多是因為學(xué)校缺乏對學(xué)生所爭議事項的調(diào)解和干預(yù)機制，沒有專門的部門和人員負責(zé)此項事宜。而高校管理者大多只關(guān)注和維護學(xué)校每天能否按部就班地進行運作，學(xué)校表面是否能保持穩(wěn)定的秩序，回避和忽視學(xué)生間沖突現(xiàn)象的普遍存在，甚至用教師相對于學(xué)生獨有的權(quán)威對沖突雙方采取壓制的策略。但往往矛盾越壓制越堆積，最后以更加激烈的方式爆發(fā)。

（五）缺乏應(yīng)急保障機制

學(xué)生間的沖突在校園中普遍存在且不可避免。因此，學(xué)校應(yīng)建立沖突的應(yīng)急保障機制，對學(xué)生間發(fā)生沖突的預(yù)防、處理、善后等工作進行保障，這種保障包括人員、物資應(yīng)急能力的保障，降低沖突發(fā)生后所產(chǎn)生的負面影響。一是人員保障。建立應(yīng)急處理沖突的專家?guī)欤奖阌糜谌粘：途o急時刻的咨詢。二是物資保障。高校在制定年度財務(wù)預(yù)算時應(yīng)劃撥出專門應(yīng)對沖突處理的應(yīng)急經(jīng)費。三是應(yīng)急能力的保障。高校應(yīng)根據(jù)實際情況，制定預(yù)防和處置沖突事件的預(yù)先方案，預(yù)案必須具有科學(xué)性、適用性可操作性和指導(dǎo)學(xué)生實踐等功能。

（六）缺乏善后處理分析機制

沖突結(jié)果的產(chǎn)生并不意味著整個沖突事件的結(jié)束，很有可能為下個沖突事件的產(chǎn)生提供了新的條件。只有少數(shù)的沖突通過問題的解決或者采用雙方合作的方式達到滿意的結(jié)局，大部分的沖突事件在解決處理中有其中一方或雙方的利益沒有獲得滿意的結(jié)果，這樣的沖突也只能是暫時的平息，為下一輪沖突的產(chǎn)生提供了隱患，積聚引發(fā)新的沖突的潛在條件。善后處理分析機制是指，沖突事件處理后，對處理事件一系列的決策和措施進行分析，對沖突雙方的影響和既得利益是否滿足進行評價，深刻剖析在本次事件處理中所涉及的管理方面是否存在問題，在此基礎(chǔ)上修改完善預(yù)案，并對處理結(jié)果中傷害較深的學(xué)生，進行追蹤了解，避免沖突的進一步惡化，防止引發(fā)新一輪沖突的潛在條件的積聚和升級。

二、高校學(xué)生沖突管理的應(yīng)對策略

沖突管理成功的首要關(guān)鍵是設(shè)定的目標是否準確。高校管理者應(yīng)結(jié)合大學(xué)生間沖突產(chǎn)生的根源、性質(zhì)、自身所能運用的資源和方法，進行全面綜合的分析。

（一）轉(zhuǎn)變思維模式，樹立正確的人際沖突觀

相當多的高校管理者將沖突與暴力、破壞、非理性等詞語相提并論，認為大學(xué)生間發(fā)生的沖突均是消極的、有害的，應(yīng)該遏止其產(chǎn)生和發(fā)展。筆者認為應(yīng)該盡快改變?nèi)藗兯枷胫懈畹俟痰臎_突都是不良的、破壞性的傳統(tǒng)觀念，引導(dǎo)高校管理者和大學(xué)生用現(xiàn)代沖突管理的觀念辯證地看待大學(xué)生間的沖突問題。

第一，大學(xué)生間的人際沖突是一種客觀存在。大學(xué)生在校園中的學(xué)習(xí)和生活存在相互依賴性，但由于彼此間在性格、家庭成長環(huán)境、生活習(xí)慣、認知等方面都存在差異性，產(chǎn)生人際沖突在所難免。因此，我們應(yīng)該承認沖突存在的正常性，認定沖突是學(xué)生在校園生活中所固有的、在所難免的。解決人際沖突是學(xué)生生活的一部分，也是學(xué)生需要在大學(xué)中得到鍛煉和習(xí)得的能力之一。

第二，全面辯證地看待學(xué)生間沖突的積極和消極雙重效應(yīng)。對于高校管理者來說，應(yīng)將大學(xué)生間的良性沖突當作促進學(xué)生和大學(xué)發(fā)展的重要因素，引導(dǎo)學(xué)生意識到?jīng)_突不僅僅代表了對立和矛盾，更會產(chǎn)生激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)造力，讓學(xué)生以嶄新的視角重新認識問題，促進堆積己久的不良情緒得到宣泄，避免累積成高強度大規(guī)模的破壞性沖突，化解既有的緊張氛圍，激發(fā)學(xué)生所在組織的制度革新，使組織保持健康發(fā)展的活力等一系列的積極作用。

第三，以積極的態(tài)度處理大學(xué)生間的人際沖突問題。高校管理者不能僅僅只是將解決沖突問題的辦法停留在沖突問題的表面現(xiàn)象和外在的表現(xiàn)形式，而應(yīng)鼓勵學(xué)生用積極的態(tài)度直面人際沖突，學(xué)會在沖突事件的現(xiàn)場情境中發(fā)現(xiàn)自身所存在的缺點，增長經(jīng)驗性教訓(xùn)。并引導(dǎo)學(xué)生主動地了解關(guān)于沖突管理和人際交往的各項理論、方法、原則，不斷增進學(xué)生進行良好的人際交往和化解沖突的能力。

（二）降低沖突的消極效應(yīng)，減少沖突升級的可能性

高校學(xué)生間的沖突并不是突然爆發(fā)出來的，而是由高校組織中所蘊含的能誘導(dǎo)沖突的各種因子累積所產(chǎn)生的。高校管理者發(fā)現(xiàn)學(xué)生間開始追求不協(xié)調(diào)的目標或者有直接導(dǎo)致一方利益損失的事件發(fā)生時，必須設(shè)法加以扭轉(zhuǎn)，及時采取相應(yīng)有效的措施降低沖突的消極效應(yīng)，減少沖突升級的可能性。

第一，完善管理制度，努力實現(xiàn)管理制度的料學(xué)化、明確化和合理化。管理制度是組織的相關(guān)管理者根據(jù)組織的性質(zhì)、使命、職能和發(fā)展要求制定出來要求組織內(nèi)所有成員必須遵守的各項規(guī)章、規(guī)范。學(xué)校本身是一個復(fù)雜的機構(gòu)，要想規(guī)避不良的沖突，防止沖突的進一步升級，首先就要有一個統(tǒng)一化、規(guī)范化的管理制度對每一個成員加以引導(dǎo)和約束。

第二，培養(yǎng)具有公心的管理人員。管理人員的素質(zhì)對于沖突的解決起到關(guān)鍵作用。管理者在解決大學(xué)生沖突問題時首先要具有公心。所謂公心便是公正之心，在處理問題的時候從組織的大局出發(fā)，尤其是在學(xué)生評獎評優(yōu)、推優(yōu)入黨、學(xué)生骨干競選等涉及學(xué)生切身利益的事件時，管理者更要秉持公心。

第三，注重開展校園文化實踐活動。校園文化實踐活動在教育學(xué)生，鍛煉學(xué)生能力的同時，也推動了參加活動的學(xué)生之間進行溝通和交流，增進了彼此間的相互認識和了解，培養(yǎng)了學(xué)生間的互幫互助，團結(jié)合作的意識和精神。使組織內(nèi)存在的不滿情緒得到逐步化解，減小破壞性沖突的發(fā)生和發(fā)展。

（三）利用和引導(dǎo)沖突的積極效應(yīng)，讓學(xué)生從沖突中收獲成長

斯蒂芬 羅賓斯認為，如果沖突能夠提高決策的質(zhì)量，激發(fā)革新與創(chuàng)造，調(diào)動群體成員的興趣與好奇心，提供解決問題、解除緊張的渠道，培養(yǎng)自我評佔和變革的環(huán)境，那么這種沖突就是建設(shè)性的。日常生活中，高校管理者需要使用一些技巧和手段在組織內(nèi)維持適度的沖突水平。一方面，緩解學(xué)生間因為長期壓抑而產(chǎn)生的不滿情緒堆積，防止惡性沖突的進一步升級，促進同學(xué)間的矛盾和誤解得到緩解或者解除，有的甚至成為更好的朋友；另一方面，加深學(xué)生對自我的認知，對自身的優(yōu)缺點有更直觀的認識，給學(xué)生間的思想提供了交流和碰撞的機會，在這個過程中，激發(fā)了學(xué)生的潛能，不斷鍛煉學(xué)生應(yīng)對沖突的能力和技巧，使其從沖突中收獲成長。

第一，培育高校民主的校園文化氛圍。高校大學(xué)生的受教育程度和文化水平較高，喜歡民主的文化氛圍，希望自己能有充分的發(fā)言權(quán)，積極參與到?jīng)_突管理中，實現(xiàn)沖突的自我管理。高校管理者在處理沖突事件的過程中，不能簡單地針對沖突中的少數(shù)觀點和意見進行指責(zé)和批評，更不能進行挖苦和諷刺。應(yīng)對整個沖突事件進行深入的思考和解析，引導(dǎo)學(xué)生進行反思和討論，鼓勵他們自己想出解決的方法和途徑，形成高校民主的文化氛圍。

第二，善用溝通。一個組織中具備良好的溝通機制，是激發(fā)沖突積極效應(yīng)最重要也是最簡便易行的方法。作為高校管理者在解決沖突問題時要帶頭參與到與學(xué)生的溝通中，傾聽學(xué)生內(nèi)心的聲音，了解他們的真實想法、苦衷、意愿。管理者促進沖突雙方達成有效溝通，讓雙方都了解到對方的處境與困難，進行換位思考，盡可能滿足雙方的要求，以求共同改進不良問題和解決困擾。

第三，引入適度正當競爭，提升高校組織的活力。雖然沖突的產(chǎn)生很重要的原因是競爭的存在，但如果一個組織內(nèi)部沒有適度正當?shù)母偁?，該組織也是缺乏革新和活力的。管理者可以通過班級管理、推優(yōu)入黨、獎助學(xué)金評選等一系列的工作引入良性競爭機制，增加學(xué)生的危機感、緊迫感和壓力感，從而激發(fā)他們積極上進，不斷充實自己，完善自己的動力與決心。