淺談企業(yè)員工績效管理的影響

任雪娟

（奇瑞汽車河南有限公司，河南 開封 475000）

績效管理與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)，員工如何與企業(yè)目標(biāo)共發(fā)展同成長，而員工績效管理最為關(guān)鍵，員工如何通過設(shè)定個人績效目標(biāo)實現(xiàn)個人價值，如何認(rèn)同企業(yè)的核心理念，如何感受到企業(yè)的歸屬感，正確的積極主動助力企業(yè)發(fā)展。

一、績效管理的概述

企業(yè)對績效管理的重視由來已久，績效管理始于企業(yè)的主要體現(xiàn)在進(jìn)行績效評估。但是隨著經(jīng)濟(jì)與管理水平的發(fā)展，越來越多的管理者意識到績效評估對于提高員工滿意度和績效的作用非常有限。傳統(tǒng)績效評估是相對獨立的系統(tǒng)，通常與組織中的其他導(dǎo)向目標(biāo)相脫離，如組織目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化、管理者的承諾和支持等等。而這些因素對于企業(yè)發(fā)展尤為重要，績效管理正是在傳統(tǒng)的績效評估中不斷改進(jìn)創(chuàng)新，逐漸完善發(fā)展。

績效管理階段：績效計劃制定階段、績效輔導(dǎo)溝通階段、績效實施考核階段、績效結(jié)果應(yīng)用階段、績效目標(biāo)提升改進(jìn)階段。

二、傳統(tǒng)績效管理存在問題

（一）績效管理是人力資源部門的事情，與業(yè)務(wù)部門無關(guān)

在企業(yè)績效管理實踐中，許多這樣的事例，公司領(lǐng)導(dǎo)對績效管理工作很重視，人力資源部門也積極推動績效管理工作，單各部門領(lǐng)導(dǎo)和員工對績效管理認(rèn)識不夠，認(rèn)為績效管理是人力資源部門的事情。

（二）績效計劃制定只是形式，產(chǎn)生不了任何價值

績效管理中在制定個人績效計劃業(yè)務(wù)部門認(rèn)為只是形式主義，未產(chǎn)生任何價值，只會浪費員工有效工作時間，影響正常業(yè)務(wù)開展。

（三）上級對下屬績效目標(biāo)不做輔導(dǎo)，計劃偏離組織目標(biāo)

業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)不想對下屬業(yè)績評價，認(rèn)為自己評價有失公平公正性，總想著人力資源部門或者考核組進(jìn)行評價。溝通更是沒必要，帶來的只是繁瑣的流程及時間上的浪費。目標(biāo)設(shè)置日常化工作，與公司導(dǎo)向目標(biāo)無關(guān)，且無工作創(chuàng)新目標(biāo)。

（四）績效實施考核，主觀意識強(qiáng)

上級在進(jìn)行績效考核階段，重當(dāng)下輕日常，結(jié)果主觀性占據(jù)較重，引起員工抱怨，及對結(jié)果的不服。

（五）績效結(jié)果應(yīng)用及結(jié)果的跟蹤

績效結(jié)果應(yīng)用較為單一，且價值較小，對于員工個人績效結(jié)果評教完畢后，只是作為擺設(shè)，未將其形成跟蹤項目落實改進(jìn)結(jié)果。

三、績效管理改進(jìn)措施

（一）績效管理是人力資源部門的事情，與業(yè)務(wù)部門無關(guān)問題改進(jìn)措施：將員工績效應(yīng)用于人才開發(fā)、人員配置、員工培訓(xùn)、員工獎懲、薪資分配等更多方面，以獎勵為導(dǎo)向激勵員工重視績效管理，上級以整體團(tuán)隊表現(xiàn)情況，進(jìn)行排名獎勵上級，形成比學(xué)趕幫超的工作氛圍推動團(tuán)隊進(jìn)步，助力企業(yè)發(fā)展。

（二）績效計劃制定只是形式，產(chǎn)生不了任何價值問題改進(jìn)措施：每位員工在企業(yè)都是有價值的，可能不像生產(chǎn)線直接制造多少臺車那么直觀，也不像銷售直接賣出多少臺車那么有成就，但是一切的結(jié)果都需要后臺人員支持以上驕人的成績。如果沒有績效管理，如何激勵個人成長，只會造成人員的流失，嚴(yán)重的將造成企業(yè)發(fā)展緩慢，跟不上時代的發(fā)展的步伐，那么后果可想而知。物競擇天、適者生存，我們要有危機(jī)感，需要時常提醒自己進(jìn)步，推動企業(yè)快速發(fā)展。而這就需要績效管理工作發(fā)揮其作用了。

（三）上級對下屬績效目標(biāo)不做輔導(dǎo)，計劃偏離組織目標(biāo)問題改進(jìn)措施：企業(yè)發(fā)展離不開每一位員工的努力，企業(yè)的目標(biāo)同時也是個人的目標(biāo)，所以績效管理目標(biāo)是每位員工應(yīng)主動確定的，而在設(shè)置目標(biāo)過程中，員工的能力是有限的，避免個人計劃偏離組織目標(biāo)，所以過程中需要上級進(jìn)行輔助給予正確的與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)接近的方向進(jìn)行設(shè)置，以保證推動企業(yè)發(fā)展的步伐。

（四）績效實施考核，主觀意識強(qiáng)與問題改進(jìn)措施。績效管理推動時上級在進(jìn)行績效考核階段，重當(dāng)下輕日常，結(jié)果主觀性占據(jù)較重，引起員工抱怨，及對結(jié)果的不服。這樣的問題比比皆是，無法保證員工滿意，那么造成這個結(jié)果無非就是日常管理工作缺失及日常性記錄，考核規(guī)則不明確，績效考核維度單一，所以應(yīng)設(shè)置考核規(guī)則，增加過程考核維度，形成日常性績效管理工作，導(dǎo)向員工個人綜合能力均得到提升。另外可以讓員工得知自己的績效結(jié)果在工作中的不足，有改正的目標(biāo)，并以此形成團(tuán)隊凝聚力，達(dá)到推動企業(yè)快速發(fā)展的效果。

（五）績效結(jié)果應(yīng)用及結(jié)果的跟蹤?？冃ЫY(jié)果應(yīng)用較為單一，且價值較小，刺激不了員工的積極性，挖掘不出員工的潛力，所以應(yīng)加大績效應(yīng)用重要度，激發(fā)員工真正的能力，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。另外對于員工個人績效結(jié)果評教完畢后，只是作為擺設(shè)，未將其形成跟蹤項目落實改進(jìn)結(jié)果。最好落實上月問題項目改進(jìn)落地情況，以保證績效結(jié)果發(fā)揮更有效的作用。同時讓員工個人能力快速得到提升，更好的助力企業(yè)發(fā)展。

四、結(jié)語

員工績效管理不是為了形式而存在，目的是員工能夠與企業(yè)一同發(fā)展一同進(jìn)步，在個人成長之路上培養(yǎng)員工正確跟隨企業(yè)的發(fā)展方向，提升員工歸屬感，減少人員流失率，正確激發(fā)員工潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。從而提升企業(yè)團(tuán)隊的向心力與凝聚力為導(dǎo)向，打造企業(yè)更堅實的發(fā)展道路，保證企業(yè)穩(wěn)步快速發(fā)展。