工資總額管理背景下高校出版社績效考核機(jī)制探討

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近年來我國文化市場日益擴(kuò)大，出版行業(yè)的競爭日趨激烈，而高校出版社作為出版事業(yè)和教育事業(yè)的重要組成部分，是社會(huì)主義精神文明建設(shè)、科學(xué)文化知識積累與傳播的重要陣地，承載著弘揚(yáng)社會(huì)主義政治思想、做好學(xué)術(shù)創(chuàng)新和學(xué)術(shù)傳播，服務(wù)高校教學(xué)科研、人才培養(yǎng)的重要使命。高校出版社現(xiàn)已逐漸發(fā)展成為出版行業(yè)中的主力軍，如何在市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢，尤其是在工資總額相對固定情況下更好地做好內(nèi)容導(dǎo)向和提高出版質(zhì)量，關(guān)鍵在于優(yōu)化內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，創(chuàng)新機(jī)制體制，促進(jìn)人力資源管理提能增效?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的六大模塊之一，是高校出版社提能增效的重要手段。因此，要進(jìn)一步完善高校出版社績效考核，形成更有利于企業(yè)發(fā)展的績效管理辦法，提高內(nèi)部運(yùn)行效率，調(diào)動(dòng)員工積極性，實(shí)現(xiàn)人均效益的增長，確保圖書出版工作高質(zhì)量發(fā)展。

一、研究背景

2018 年國務(wù)院辦公廳下發(fā)了《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》，2019 年教育部印發(fā)了《教育部所屬企業(yè)工資總額管理辦法》，明確了高校出版社作為教育部所屬國有企業(yè)要實(shí)行工資總額管理。工資總額是指與本企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系的全體職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、加班工資、其他特殊情況支付的工資等。企業(yè)工資總額要以上年度工資總額為基礎(chǔ)，在同期的經(jīng)濟(jì)效益增長幅度范圍內(nèi)，同步考慮社會(huì)效益實(shí)現(xiàn)情況。2018 年11 月中央全面深化改革委員會(huì)第五次會(huì)議審議通過的《關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)出版工作意見》，要求出版單位在堅(jiān)持社會(huì)效益第一的前提下，實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益相統(tǒng)一。鑒于此，高校出版社原有的以經(jīng)濟(jì)利潤指標(biāo)為單一標(biāo)準(zhǔn)的考核體系已經(jīng)不適應(yīng)新時(shí)代的要求，迫切需要形成把社會(huì)效益放在首位、社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益相統(tǒng)一、行之有效、公平公正的績效考核機(jī)制，促使高校出版社在工資總額背景下實(shí)現(xiàn)兩個(gè)效益的聯(lián)動(dòng)，增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展活力，以適應(yīng)新時(shí)代對高校出版社的新要求。

二、高校出版社績效考核現(xiàn)狀和存在問題

1.績效考核偏離發(fā)展戰(zhàn)略，難以適應(yīng)高校出版社新時(shí)代要求。高校出版社作為高校最重要的文化宣傳機(jī)構(gòu)之一，同時(shí)具備學(xué)術(shù)文化傳播屬性和市場經(jīng)濟(jì)屬性，在服務(wù)高校立德樹人和學(xué)術(shù)研究方面發(fā)揮著重要的作用。而在實(shí)行工資總額的背景下，高校出版社工資總額的確定不僅依賴于經(jīng)營收入，社會(huì)效益考核結(jié)果將占到50%的比重。這就意味著今后社會(huì)效益考核結(jié)果將對高校出版社的人員工資產(chǎn)生重大影響?；谝陨锨闆r，高校出版社在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)應(yīng)該把社會(huì)效益放在首位，努力實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益相統(tǒng)一。但是，目前一些高校出版社還存在慣性思維，經(jīng)營理念依舊過于側(cè)重經(jīng)濟(jì)效益，忽視了社會(huì)效益。這種績效考核模式在一定程度上背離了高校出版社的戰(zhàn)略定位，以致出版社發(fā)展戰(zhàn)略難以真正落到實(shí)際工作中。側(cè)重于經(jīng)濟(jì)效益的績效考核模式必將會(huì)導(dǎo)致員工迫于經(jīng)濟(jì)壓力和任務(wù)壓力，廣泛尋找迎合市場、來錢快、種類多、有保底的選題，而這種選題時(shí)常出現(xiàn)方向繁雜、內(nèi)容平庸、沒有特色、專業(yè)不強(qiáng)，給高校出版社戰(zhàn)略目標(biāo)定位以及自身品牌建設(shè)帶來負(fù)面作用。同時(shí)，這種考核方式還會(huì)造成為了盡快完成任務(wù)指標(biāo)，而片面追求圖書出版速度，忽視圖書出版流程管控，造成嚴(yán)重的圖書質(zhì)量問題。

2.傳統(tǒng)績效考核體系難以落實(shí)。高校出版社大多是轉(zhuǎn)企改制單位，在出版社內(nèi)部仍有部分事業(yè)編制員工，存在考核“雙標(biāo)”的情況。一些高校出版社的事業(yè)編制員工仍然沿用高校考核管理方式，而企業(yè)聘用人員又依據(jù)企業(yè)績效考核模式管理，一家出版社內(nèi)存在兩種績效考核模式，這在很大程度上增加了出版社落實(shí)績效考核體系的難度。同時(shí)，高校出版社績效考核配套獎(jiǎng)懲措施還不健全。高校出版社員工多為知識型員工，這類員工往往更加注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，僅通過經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)方式還不能完全提高他們的積極性、激發(fā)他們的活力，以至于這類員工往往不看重績效考核結(jié)果，對考核結(jié)果也無所謂。另一方面，由于大部分高校出版社決策者對績效考核體系內(nèi)涵認(rèn)識還不夠深刻，通常注重經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核，忽視了考核體系中的其他關(guān)鍵內(nèi)容，考核體系不夠全面，導(dǎo)致績效考核結(jié)果無法更有效運(yùn)用。沒有相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施使出版社績效考核體系難以發(fā)揮應(yīng)有的引導(dǎo)作用。

3.傳統(tǒng)績效考核指標(biāo)層次單一，難以提升高校出版社合力。目前，大多高校出版社績效考核指標(biāo)設(shè)置中比較關(guān)注經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，缺乏社會(huì)效益方面的指標(biāo)。比如，對于編輯的考核指標(biāo)設(shè)置往往只考核圖書出版規(guī)模、出版種類和利潤等情況，缺乏對社會(huì)效益方面的考核。同時(shí)，績效考核指標(biāo)還停留在對個(gè)人的考核上，缺少以團(tuán)隊(duì)為導(dǎo)向的整體綜合考核標(biāo)準(zhǔn)。過于側(cè)重個(gè)人的績效考核方式，容易導(dǎo)致內(nèi)部無序競爭、缺少溝通協(xié)作，出現(xiàn)“單打獨(dú)斗”工作模式，并且削弱了部門負(fù)責(zé)人的崗位管理職能，致使部門負(fù)責(zé)人難以協(xié)調(diào)安排本部門人員工作，無法形成部門凝聚力。另一方面，從高校出版社內(nèi)部整體運(yùn)行來看，各部門之間的協(xié)調(diào)合作、彼此聯(lián)動(dòng)是高校出版社高效運(yùn)營、增能提效的關(guān)鍵，但當(dāng)前的績效考核模式還沒有體現(xiàn)到這一點(diǎn)，導(dǎo)致各部門各自為政，只為最快速、最簡單完成本部門的工作目標(biāo)任務(wù)，因而不時(shí)發(fā)生部門間相互推諉、相互埋怨的情況，甚至還會(huì)因此導(dǎo)致部門之間相互對立，引起矛盾。

三、工資總額背景下高校出版社績效考核有效策略

1.績效考核體系與高校出版社發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。在工資總額背景下，高校出版社面臨“雙效益”考核。高校出版社是依托高校的有機(jī)組成部分，要做好高校功能的拓展和延伸。因此，高校出版社在其發(fā)展戰(zhàn)略制定上，一是要服務(wù)高校文化建設(shè)、出版學(xué)術(shù)精品；二是要明確高校使命，在推動(dòng)高校教育事業(yè)發(fā)展的同時(shí)做好服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展；三是要做好學(xué)術(shù)精品與產(chǎn)業(yè)發(fā)展同步運(yùn)作、并行不悖。高校出版社發(fā)展戰(zhàn)略要有機(jī)統(tǒng)一經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，努力做到兩者聯(lián)動(dòng)發(fā)展。基于以上戰(zhàn)略定位，在設(shè)置具體的績效考核體系時(shí)，高校出版社必須克服慣性思維，改變經(jīng)營理念，除了設(shè)置必要的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，還應(yīng)加強(qiáng)對圖書質(zhì)量、高?？蒲谐晒D(zhuǎn)化、重點(diǎn)出版物和主題出版物等社會(huì)效益方面的考核，引導(dǎo)員工對書稿選題進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)，積極參與國家基金項(xiàng)目，策劃入選國家重點(diǎn)出版物出版規(guī)劃項(xiàng)目，策劃主題出版物，服務(wù)高校多出優(yōu)秀精品教材和專著。要堅(jiān)定落實(shí)“三審三校”制度，加強(qiáng)過程管理，構(gòu)建把社會(huì)效益放在首位、社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益相統(tǒng)一，與新時(shí)代高校出版社發(fā)展戰(zhàn)略相一致、更具全面性和科學(xué)性的績效考核體系。

2.建立落實(shí)績效考核獎(jiǎng)懲機(jī)制。?？冃Э己诉^程中，獎(jiǎng)懲機(jī)制是必不可少的手段方法。因此，必須建立相適應(yīng)的績效考核獎(jiǎng)懲機(jī)制，發(fā)揮其引領(lǐng)作用，激發(fā)員工潛能，提高工作積極性。在獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制方面，除了依據(jù)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)以外，也應(yīng)綜合考量社會(huì)效益的情況，將獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)向具有良好社會(huì)效益的圖書項(xiàng)目傾斜。如對獲得重大出版獎(jiǎng)項(xiàng)和入選重大項(xiàng)目的圖書設(shè)置高于常規(guī)績效考核結(jié)果的獎(jiǎng)勵(lì)力度，提升員工榮譽(yù)感，促進(jìn)編輯部門更多策劃出版精品圖書。同時(shí)，在獎(jiǎng)勵(lì)方式上，除了常用的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)之外，應(yīng)針對出版社員工多為知識型員工這一特點(diǎn)，設(shè)置多種獎(jiǎng)勵(lì)方式。如給員工提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提供更大的平臺，制定相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，讓員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，提升成就感、獲得感、幸福感。在懲罰機(jī)制方面，客觀公正地評價(jià)每個(gè)人的工作業(yè)績，嚴(yán)格執(zhí)行績效考核懲罰機(jī)制。對能力不足、不適應(yīng)崗位及新時(shí)代要求的員工，要運(yùn)用好考核結(jié)果，進(jìn)行崗位培訓(xùn)、崗位調(diào)動(dòng)，尤其對于出版的圖書出現(xiàn)內(nèi)容導(dǎo)向問題、質(zhì)量問題的，要依據(jù)《出版管理?xiàng)l例》《圖書質(zhì)量管理規(guī)定》《圖書質(zhì)量保障體系》相應(yīng)的規(guī)定，對相關(guān)責(zé)任人采取績效考核“一票否決”制，并進(jìn)行問責(zé)。要將這些績效考核懲罰機(jī)制落實(shí)到圖書出版的各個(gè)環(huán)節(jié)，落實(shí)到社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益各項(xiàng)考核指標(biāo)中，著力轉(zhuǎn)變員工的慣性思維，挖掘員工的潛力，提高他們的積極性和工作效率。

3.設(shè)置多層次績效考核指標(biāo)。根據(jù)工資總額的管理要求，高校出版社增加社會(huì)效益考核指標(biāo)將面臨如何在現(xiàn)有人員崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，減少冗員，實(shí)現(xiàn)人均效益結(jié)構(gòu)性增長和人員潛力激發(fā)等問題。因此，高校出版社必須建立綜合性、多層次的績效考核體系，逐步將以單本圖書為考核主體轉(zhuǎn)化為以項(xiàng)目為考核主體，采取團(tuán)隊(duì)考核與個(gè)人考核相結(jié)合的模式，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)效益，提高員工工作效率，實(shí)現(xiàn)績效精細(xì)化管理，提升企業(yè)競爭力。針對團(tuán)隊(duì)的考核，以項(xiàng)目為牽引，從全社的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)定位出發(fā)，確立各部門的年度重點(diǎn)出版項(xiàng)目，聚焦各部門的項(xiàng)目策劃情況、完成情況、項(xiàng)目質(zhì)量、項(xiàng)目成本、項(xiàng)目成果的社會(huì)影響力、市場滿意度、團(tuán)隊(duì)自身建設(shè)等關(guān)注點(diǎn)，設(shè)置觀察點(diǎn)和指標(biāo)，將績效考核指標(biāo)分解成兼顧經(jīng)濟(jì)利益和社會(huì)效益的指標(biāo)體系，如利潤指標(biāo)和質(zhì)量指標(biāo)、參與國家和省市規(guī)劃出版物指標(biāo)、國家基金項(xiàng)目、獲獎(jiǎng)指標(biāo)、服務(wù)高校和社會(huì)指標(biāo)以及“走出去”指標(biāo)等。通過項(xiàng)目制考核方式提高出版社項(xiàng)目的運(yùn)作效率，提升團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。對于員工個(gè)人考核，根據(jù)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部分工，按照“自上而下、上下結(jié)合”的方式以崗位職責(zé)為依據(jù)，將團(tuán)隊(duì)內(nèi)功能定位分解為策劃編輯、內(nèi)容審讀編輯、流程編輯以及營銷編輯等多種崗位，針對團(tuán)隊(duì)成員崗位職責(zé)量身定制每位成員的量化績效指標(biāo)，團(tuán)隊(duì)成員各司其職，共同完成團(tuán)隊(duì)指標(biāo)。設(shè)置多層次考核指標(biāo)既可以落實(shí)當(dāng)前對高校出版社社會(huì)效益的要求，也結(jié)合實(shí)際讓員工更有針對性地開展工作，通過績效指標(biāo)相互協(xié)同，充分發(fā)揮各個(gè)崗位的職責(zé)，從而保障“兩個(gè)效益”相統(tǒng)一。

四、工資總額背景下高校出版社績效考核實(shí)施的保障措施

1.建立績效考核全員參與機(jī)制。建立績效考核體系和實(shí)施是一個(gè)統(tǒng)一思想、提高認(rèn)識的過程?？冃Э己擞行ч_展，不僅僅是管理層和人力資源部門單方面的工作，需要各部門配合、全員參與，以此保證績效考核體系的科學(xué)性、公正性和可實(shí)施性。經(jīng)員工參與建立的績效考核體系，員工了解績效考核的重要性，熟悉績效考核的流程和考核內(nèi)涵，了解且接受自己的工作目標(biāo)，在后續(xù)的實(shí)施過程中能主動(dòng)加入進(jìn)來。全員參與建立考核體系，也能讓管理層及時(shí)發(fā)現(xiàn)績效管理流程中的問題，從而改善績效體系指標(biāo)，以確?？己梭w系的科學(xué)性。

2.績效考核制度化建設(shè)。為了保證績效考核結(jié)果的公平公正，發(fā)揮績效考核的激勵(lì)性，高校出版社應(yīng)建立相關(guān)制度，以制度規(guī)范促進(jìn)績效考核管理。針對目前新聞出版總署和教育部對于高校出版社要狠抓圖書質(zhì)量的要求，出版社要在考核體系中，就圖書選題的論證、重大選題的申報(bào)、“三審三校一讀”、樣書檢查等方面形成編輯崗位考核制度；在日新月異的新媒體時(shí)代，建立新型的宣傳推廣營銷，形成專門的銷售考核制度；在數(shù)字閱讀成時(shí)尚的大環(huán)境下，建立實(shí)施數(shù)字出版考核制度；優(yōu)化出版流程，利用ERP系統(tǒng)實(shí)施流程管理的制度化。將考核體系分解成一系列考核制度，進(jìn)一步強(qiáng)化出版流程管理，引導(dǎo)員工策劃出版“雙效益”的圖書，促使高校出版社從數(shù)量規(guī)模增長向質(zhì)量效益提升的轉(zhuǎn)變。同時(shí)，高校出版社要強(qiáng)化績效考核監(jiān)督制度，落實(shí)紀(jì)檢監(jiān)督作用。要建立績效考核全過程監(jiān)督、考核評估小組、考核結(jié)果公示、員工對績效考核結(jié)果可申訴等制度，切實(shí)做到保障員工自身的權(quán)益，確?？冃Э己私Y(jié)果的公平公正。

3.建立績效考核反饋機(jī)制。績效反饋同樣是績效管理流程中的重要環(huán)節(jié)，績效考核能否對員工的工作產(chǎn)生正面作用，績效反饋是關(guān)鍵。在反饋過程中，管理層可以對員工提出工作建議和期許要求，員工也可以通過反饋向管理層表達(dá)自己工作中遇到的困難和問題。有效的績效反饋應(yīng)該是正向積極的，根據(jù)不同的考核結(jié)果，給予員工相應(yīng)的激勵(lì)和引導(dǎo)，讓員工充分理解績效考核結(jié)果的成因，從而找到今后的努力方向，以更積極進(jìn)取的態(tài)度提升工作能力。同時(shí)，績效反饋不只是在年底績效結(jié)果出來后才進(jìn)行的一次性工作，而是要滲透到每階段的日常工作中。出版社領(lǐng)導(dǎo)班子和各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)對員工的工作績效情況定時(shí)評估，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)溝通、加以引導(dǎo)，員工在工作中遇到問題也應(yīng)及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)提出，這有助于在績效考核實(shí)施過程中及時(shí)發(fā)現(xiàn)不足之處并進(jìn)行相應(yīng)修正，這樣能夠幫助員工更加準(zhǔn)確地理解自己的工作目標(biāo)，保證績效考核的針對性、適應(yīng)性和公正性。