□謝炳城
案例:
林某于2017 年4 月7 日入職某公司任行政人事專員,雙方簽訂了勞動合同,約定試用期三個月,月工資3500 元。6 月14 日,公司辭退了林某,理由是林某入職時所填婚姻狀況為“未婚”。經查,林某實為已婚,所填資料與其真實情況不符。林某申請勞動仲裁,主張公司違法解除勞動合同的賠償金。勞動仲裁委駁回了林某訴求,林某不服,訴至法院。林某訴稱,婚姻狀況屬個人隱私,其沒有必須告知單位的義務。公司辯稱,林某所填資料不實,根據(jù)其簽署的“本人所填信息如有不實,公司可無條件解雇”之聲明,公司辭退林某合理合法。兩審法院均判決公司向林某支付違法解除勞動合同賠償金3500 元。
解讀:
《勞動合同法》第八條規(guī)定:“……用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明?!笨梢姡瑔T工有向單位如實告知說明自己基本情況的法定義務。這一法律規(guī)制,可從以下三個方面進行理解。
其一,用人單位對員工的基本情況享有知情權。無論是新招用員工,還是現(xiàn)有的在職員工,單位均有權了解其基本情況,員工應當如實告知說明,不得隱瞞。在企業(yè)勞動關系管理實務中,往往會遇到有個別員工故意隱瞞一些不利于自己的情況,欺騙單位,以博取單位的信任,獲得工作機會。比較常見的是,虛構工作經歷、偽造學歷證明、夸大過去的工作業(yè)績等。法律規(guī)定員工告知義務,旨在引導勞動關系雙方在合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用五項基本原則的基礎上簽訂勞動合同,這樣有利于單位合理地使用員工,也有利于減少雙方的誤會和分歧,明確雙方權利義務,使勞動合同得以順利履行。
其二,法律賦予用人單位的知情權是有限知情權。單位了解員工情況,僅限于與勞動用工直接相關的基本情況,包括員工的姓名、年齡、性別、所學專業(yè)、學歷層次、職業(yè)資格、知識技能、工作經歷,以及勞動者的家庭成員情況等。至于身高、體重、婚姻狀況、血型等,除非單位對某項信息作出明確要求,且該項信息對履行勞動合同直接相關,員工才有告知義務,否則員工可以拒絕告知。即使員工簽署了類似“本人所提供之信息如有不實,單位可無條件解雇”的聲明,單位也不得以此為由解除勞動合同,否則需承擔違法解除勞動合同的不利后果。
本案中,林某作為行政人事專員,公司并未對該崗位的婚姻狀況有明確要求,且婚姻狀況并非林某工作能力的影響因素,不屬于前述法條規(guī)定的“與勞動合同直接相關的基本情況”。據(jù)此,公司以此為由解除勞動合同實為違法,兩審法院認定事實清楚,適用法律法規(guī)正確。