相關(guān)心理效應(yīng)在中小企業(yè)招聘管理中的應(yīng)用對(duì)策

謝菲菲 鄭純禧 許柳爍 江偉

【摘要】中小企業(yè)的招聘存在著招聘需求不明確、招聘崗位生涯路線模糊和招聘人員主觀意識(shí)過(guò)強(qiáng)等問(wèn)題，本文運(yùn)用鳥(niǎo)籠效應(yīng)、角色效應(yīng)、貝爾效應(yīng)、首因效應(yīng)、木桶效應(yīng)和瓦拉赫效應(yīng)可以幫助解決中小企業(yè)招聘需求不明確、崗位發(fā)展謀劃缺失、招聘官主觀意識(shí)過(guò)強(qiáng)、員工測(cè)試不科學(xué)等問(wèn)題，以提高招聘管理的實(shí)效性。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)? 招聘管理? 心理效應(yīng)

在2020年黨中央的經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議上強(qiáng)調(diào)做好“六穩(wěn)”工作，分別是穩(wěn)就業(yè)，穩(wěn)金融，穩(wěn)外貿(mào)，穩(wěn)外資，穩(wěn)投資，穩(wěn)預(yù)期，其中“六穩(wěn)”之首是就業(yè)。就業(yè)是重中之重，中小企業(yè)對(duì)人才的吸納、幫助就業(yè)有促進(jìn)作用，所以我們急需解決中小企業(yè)招聘管理的相關(guān)問(wèn)題。

一、中小企業(yè)招聘管理的存在問(wèn)題

（一）招聘需求不明確

從企業(yè)人員規(guī)劃的角度看，中小企業(yè)的管理者對(duì)人員供求預(yù)測(cè)的判斷是缺乏客觀性衡量標(biāo)準(zhǔn)的，管理者沒(méi)有對(duì)崗位進(jìn)行具體的定額，崗位的定崗定編定員隨之出現(xiàn)偏差，崗位說(shuō)明書(shū)制定不明確，不以職責(zé)、任務(wù)、工作量等崗位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容確定崗位數(shù)量，造成人才的需求審定出現(xiàn)偏差，出現(xiàn)頑固死板的“因崗設(shè)人”，而不是根據(jù)自身的業(yè)務(wù)量把崗位結(jié)合起來(lái)“因額設(shè)人”。

（二）崗位發(fā)展謀劃的缺失

部分中小企業(yè)缺乏完整清晰的薪酬制度與晉升機(jī)制，員工的薪酬制度和競(jìng)升機(jī)制缺乏公平、公正性，員工對(duì)崗位的職業(yè)生涯規(guī)劃路線迷糊、職業(yè)的晉升發(fā)展通道不了解、缺乏工作主動(dòng)性積極性，所謂，有目標(biāo)有方向有規(guī)劃有路徑才會(huì)成功，制定一套相對(duì)科學(xué)、合理和可行的薪酬與晉升體系能夠使企業(yè)充分激發(fā)員工的積極性。實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展的雙贏。

（三）招聘官主觀意識(shí)過(guò)強(qiáng)

中小企業(yè)的組織規(guī)模都相對(duì)簡(jiǎn)單，人員流動(dòng)性較大，穩(wěn)定性較差，在面試應(yīng)聘者時(shí)，面試官的主觀性判斷對(duì)招聘結(jié)果會(huì)產(chǎn)生相當(dāng)大的影響，基本上決定應(yīng)聘者的“生死去留”，特別是中小企業(yè)的面試流程十分單一簡(jiǎn)單，有的甚至僅僅只是先粗略篩選自己認(rèn)為合適的簡(jiǎn)歷， 通知應(yīng)聘者來(lái)走個(gè)流程，沒(méi)有多輪篩選，只有一次性的交談。在招聘過(guò)程中常出現(xiàn)因?yàn)閷?duì)方的性格、興趣愛(ài)好與面試官十分相投便予以錄取，或者因應(yīng)聘者再面試中表露的缺點(diǎn)雖與崗位要求無(wú)影響，但被面試官不喜而將其淘汰。這兩種因面試官的主觀意識(shí)判斷形成的招聘結(jié)果很大程度上是達(dá)不到招聘要求的，很容易導(dǎo)致企業(yè)錯(cuò)失崗位真正所需的人才的消極結(jié)果。

（四）員工測(cè)試不科學(xué)

中小企業(yè)招聘缺乏對(duì)員工潛在特質(zhì)的測(cè)試，“四匹配原則”僅僅做到人崗匹配，而忽略了人隊(duì)、人略、人化的匹配。企業(yè)招聘是一個(gè)雙向了解，雙向選擇的過(guò)程。但在中小企業(yè)的招聘過(guò)程中，為了較快的招到空缺崗位的員工，更多的時(shí)候企業(yè)會(huì)選擇筆試、面試等較為簡(jiǎn)單的方法來(lái)測(cè)評(píng)面試者的能力素質(zhì)，以“高效”的方法來(lái)獲取人才。同時(shí)由于員工測(cè)試不科學(xué)中小企業(yè)在面對(duì)部分優(yōu)秀應(yīng)聘者時(shí)容易出現(xiàn)表面特質(zhì)與崗位要求不夠匹配而出現(xiàn)錯(cuò)過(guò)的現(xiàn)象。

以上中小企業(yè)中存在的問(wèn)題，可以嘗試通過(guò)鳥(niǎo)籠效應(yīng)、角色效應(yīng)、貝爾效應(yīng)、首因效應(yīng)、木桶效應(yīng)、瓦拉赫效應(yīng)來(lái)解決。

二、相關(guān)心理效應(yīng)的科學(xué)內(nèi)涵

（一）鳥(niǎo)籠效應(yīng)

在生活中，當(dāng)超市或某間實(shí)體店的衣物大減價(jià)時(shí)，很多人會(huì)選擇瘋狂去購(gòu)物，在此過(guò)程中難免會(huì)為了達(dá)到某個(gè)購(gòu)物優(yōu)惠值而購(gòu)買一些不需要的物品放于家中閑置，例如原本不喝茶的人在超市購(gòu)買了一套茶具，在家里放了一段時(shí)間后，被很多人詢問(wèn)其原因，為了避免誤會(huì)隨后又去買了茶葉放在那里，這便是又多添加了一種自己不需要的東西，鳥(niǎo)籠效應(yīng)便是這個(gè)概念。

（二）角色效應(yīng)

現(xiàn)實(shí)生活中，每個(gè)人都有自己的社會(huì)角色，根據(jù)這一角色而產(chǎn)生相應(yīng)的心理活動(dòng)及行為即角色效應(yīng)。當(dāng)我們?cè)趯W(xué)校時(shí)，我們是學(xué)生，在家里時(shí)，是兒女，是家長(zhǎng)，是兄弟姐妹，在企業(yè)時(shí)，是普通員工或高層管理者，學(xué)生的行為偏天真率直，做事可能沒(méi)有企業(yè)的人員謹(jǐn)小慎微，因角色的不同造成行為的差別，角色效應(yīng)在生活中顯而易見(jiàn)。

（三）貝爾效應(yīng)

貝爾是由美國(guó)學(xué)者效應(yīng)貝爾提出：意思是只要心里想著成功，成功的景象就會(huì)在心里形成;一方面樹(shù)立了信心，另一方面為人達(dá)成內(nèi)心的成功的“目的”，就會(huì)去尋找方法和途徑去努力靠近實(shí)現(xiàn)成功。他在晶體和生物化學(xué)方面非常擅長(zhǎng)，但他卻選擇了其他的方面的課題進(jìn)行研究，最終指引了很多人登上了科學(xué)的高峰。

（四）首因效應(yīng)

首因效應(yīng)是由美國(guó)心理學(xué)家洛欽斯首先提出的，意思是會(huì)鮮明、牢固地記住雙方在第一次見(jiàn)面時(shí)的特性并對(duì)今后交往關(guān)系產(chǎn)生影響。第一眼印象是滿意的舒適的，那么接下來(lái)的交往就會(huì)一直保持著對(duì)對(duì)方有好感的印象;反之，對(duì)于一個(gè)初次見(jiàn)面就嚴(yán)重引起自己反感的人，如果不是迫不得已，一般就不會(huì)想與對(duì)方有進(jìn)一步的交流與溝通。

（五）木桶效應(yīng)

一只木桶想裝多少水，不能僅看桶的最長(zhǎng)的那塊木板有多長(zhǎng)，更要看桶的最短的木板有多短。一只桶想要盛滿水，必須每塊模板長(zhǎng)短都一樣且每塊木板都完好無(wú)損。

（六）瓦拉赫效應(yīng)

奧托·瓦拉赫是諾貝爾化學(xué)獎(jiǎng)的得主，在他讀初中的時(shí)候，他的父母為他選擇了一條文學(xué)之路，一個(gè)學(xué)期下來(lái)結(jié)果平平，后來(lái)改學(xué)油畫(huà)，但是由于他自身對(duì)藝術(shù)的理解力不強(qiáng)，成績(jī)?cè)诎嗬锏箶?shù)第一，最后他的化學(xué)老師發(fā)現(xiàn)瓦拉赫具備做化學(xué)的品格，建議他學(xué)化學(xué)，結(jié)果瓦拉赫的天賦一下子被激發(fā)出來(lái)了。學(xué)生的智能發(fā)展是不均衡的，都有智能的強(qiáng)點(diǎn)和弱點(diǎn)，但是一旦找到智能的最佳點(diǎn)，那么將會(huì)激發(fā)無(wú)限的潛能。

三、相關(guān)心理效應(yīng)在招聘管理中的運(yùn)用對(duì)策

（一）運(yùn)用鳥(niǎo)籠效應(yīng)，角色效應(yīng)明確人才需求方案

第一，在崗位定編時(shí)需要一個(gè)在老板和部門(mén)主管外的第三方：人力資源管理部門(mén)。（作為老板，想要企業(yè)以最少的人才創(chuàng)造最大的利益，盡可能地減少人才成本;而作為部門(mén)人員，在面對(duì)繁多的工作任務(wù)時(shí)，多一個(gè)人來(lái)分擔(dān)任務(wù)是他們的訴求，因此雙方往往會(huì)有一定的矛盾。）人力資源部門(mén)工作者在客觀的角度進(jìn)行崗位定編，運(yùn)用科學(xué)的人力資源方法，招聘合適的人數(shù)，做到因額定編，既準(zhǔn)確又客觀，同時(shí)也可巧妙化解老板和部門(mén)主管之間的沖突。

第二，因額定編是指根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)，崗位評(píng)價(jià)，勞動(dòng)者的工作量來(lái)確定崗位的數(shù)量，先擺出一個(gè)明確而清晰的要求，也就是設(shè)置一個(gè)“鳥(niǎo)籠”在那，然后使HR或應(yīng)聘者都清晰要?jiǎng)偃芜@個(gè)崗位應(yīng)具備什么樣的任職資格及勝任特征，進(jìn)而提高在篩選簡(jiǎn)歷、面試測(cè)評(píng)階段的效率。依據(jù)勞動(dòng)定額來(lái)確定崗位招聘人數(shù)明顯勝于直接“因崗設(shè)人”，不僅提高了招聘效率，也降低了人工成本，更加符合組織的目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展需求。

（二）運(yùn)用貝爾效應(yīng)科學(xué)制定招聘崗位生涯路線

第一，招聘簡(jiǎn)章上要設(shè)置完整的職業(yè)競(jìng)升及薪酬增加路徑圖。其作用是明確崗位的加薪晉自己想要的地位、資本或社會(huì)榮譽(yù)，從而盡自己最大的努力，去尋找成功的方法或途徑，如積極向優(yōu)秀員工或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)專業(yè)技術(shù)，自學(xué)一門(mén)專業(yè)相關(guān)的課程（理論加實(shí)踐）以輔助自己的某項(xiàng)技能上的不足，考取升職所需的必備證書(shū)，以及培養(yǎng)良好的人際交往關(guān)系，積極參加公司舉辦的培訓(xùn)，善于總結(jié)反饋?zhàn)约旱倪M(jìn)步和不足等等，最終實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，獲得極大的心理滿足。

第二，企業(yè)的管理者應(yīng)公平對(duì)待每一位員工，特別是基層崗位的員工，要使他們感受到企業(yè)的重視程度，知曉崗位的競(jìng)升發(fā)展通道，新員工可通過(guò)崗前培訓(xùn)的方式了解企業(yè)的晉升路線圖，在職員工可定期通過(guò)脫崗培訓(xùn)的方式向員工宣傳加薪晉升的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，公平公正公開(kāi)加薪晉升的體系，嚴(yán)格按照企業(yè)的晉升路線圖執(zhí)行，讓加薪有標(biāo)準(zhǔn)可加，讓晉升有通道可升。

第三，貝爾效應(yīng)體現(xiàn)的“人梯精神”，也是一種伯樂(lè)精神，所謂“千里馬常有，而伯樂(lè)不常有”，要想企業(yè)里的千里馬現(xiàn)身，重點(diǎn)是對(duì)伯樂(lè)的慧眼能力和人梯精神的進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)的管理者要經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)，提升識(shí)人用人能力，具有一雙慧眼，以單位和集體為先，并敢于提拔任用能力比自己強(qiáng)的人，積極為有才干的人員或者下屬創(chuàng)造脫穎而出的機(jī)會(huì)，達(dá)到“人崗匹配”的正確管理要求。總之，運(yùn)用貝爾效應(yīng)，解決招聘中員工職業(yè)生涯路線模糊的問(wèn)題，是一種較為有效的方法。

（三）避免首因效應(yīng)，關(guān)注員工短板

面試是招聘環(huán)節(jié)中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，他考驗(yàn)的不僅是應(yīng)聘者的心理承受能力，隨機(jī)應(yīng)變能力，更是考驗(yàn)面試官的“慧眼識(shí)人”能力。面試官往往想急切的了解應(yīng)聘者，過(guò)分看重應(yīng)聘者的初次印象，比如：?jiǎn)螁螐臉用玻b，行為舉止，語(yǔ)言表達(dá)方式等去主觀放大應(yīng)聘者的整體素質(zhì)，從而影響后邊整個(gè)面試過(guò)程的得分情況。

第一，要求面試官通過(guò)自身的專業(yè)素養(yǎng)，同時(shí)要避免第一印象的首因效應(yīng)帶來(lái)的不準(zhǔn)確影響，采取科學(xué)的人才面試和測(cè)評(píng)方法，向應(yīng)聘者提出簡(jiǎn)歷中有疑點(diǎn)的地方，確認(rèn)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷上信息的真實(shí)性，捕捉應(yīng)聘者的隱藏的關(guān)鍵性短板信息。關(guān)鍵性的短板信息就猶如木桶效應(yīng)的最短板，決定了候選人未來(lái)在崗位上的可承載的容量，例如：招聘一個(gè)財(cái)務(wù)人員時(shí)，不單單關(guān)注其擁有很高的專業(yè)能力，而職業(yè)道德修養(yǎng)才是承載其可到達(dá)的高度。

第二，面試官掌握的心理知識(shí)不單用在應(yīng)聘者身上，還要運(yùn)用于自身，避免淪陷于首因效應(yīng)中，控制個(gè)人主觀情感代入到招聘中去，避免個(gè)人的主觀情感影響招聘行為的科學(xué)性。

（四）運(yùn)用瓦拉赫效應(yīng)增加在測(cè)評(píng)方法方面的科學(xué)性

部分的中小企業(yè)在招聘員工時(shí)，為了吸引人才，加快解決崗位空缺，往往在招聘時(shí)只是通過(guò)簡(jiǎn)單的筆試、面試來(lái)測(cè)評(píng)員工知識(shí)、技能與崗位的匹配度，并沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行對(duì)崗位、對(duì)團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化匹配的詳細(xì)的測(cè)試。

同時(shí)中小企業(yè)在面對(duì)很多優(yōu)秀應(yīng)聘者時(shí)容易出現(xiàn)因?yàn)閮?yōu)秀應(yīng)聘者的表面特質(zhì)與企業(yè)不夠匹配而錯(cuò)過(guò)的現(xiàn)象。所以在面對(duì)優(yōu)秀應(yīng)聘者時(shí)，招聘官可以通過(guò)員工畫(huà)像來(lái)挖掘需要的崗位的潛在特質(zhì)，再與優(yōu)秀應(yīng)聘者的特質(zhì)或者潛在特質(zhì)作對(duì)比，接著對(duì)符合的優(yōu)秀應(yīng)聘者再通過(guò)專門(mén)的測(cè)評(píng)方法測(cè)評(píng)員工是否擁有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的素質(zhì)，避免出現(xiàn)與優(yōu)秀應(yīng)聘者不夠匹配而錯(cuò)過(guò)的現(xiàn)象。再之，在面對(duì)與崗位不夠匹配但是卓越的員工，面試官可以直接拿組織畫(huà)像所需要的潛在特質(zhì)與卓越應(yīng)聘者的特質(zhì)作對(duì)比，或者對(duì)通過(guò)培養(yǎng)可以習(xí)得所需特質(zhì)的卓越應(yīng)聘者，對(duì)此予以錄用。

四、結(jié)論

當(dāng)今時(shí)代， 企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底還是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，人才是第一資源，企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷地發(fā)展壯大，永續(xù)生存， 就需要有專業(yè)和高素質(zhì)人才為企業(yè)服務(wù)，成為企業(yè)主導(dǎo)力量。我國(guó)中小企業(yè)數(shù)量龐大， 涉及行業(yè)廣泛， 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位， 對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及解決就業(yè)等方面都做出了巨大的貢獻(xiàn)。但由于自身各方面的問(wèn)題局限，我國(guó)中小企業(yè)在招聘這一重要獲才活動(dòng)中總是存在不足，本文主要針對(duì)現(xiàn)階段我國(guó)中小企業(yè)人才招聘管理的現(xiàn)狀及其原因進(jìn)行分析， 并運(yùn)用相應(yīng)的心理效應(yīng)，提出具體對(duì)策，解決招聘問(wèn)題。中小企業(yè)應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，重視人才招聘，讓人才更有價(jià)值，讓企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

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基金項(xiàng)目：本課題由廣州工商學(xué)院工商管理系九方人才工作室指導(dǎo)。

作者簡(jiǎn)介：謝菲菲（1999-），女，漢族，廣東韶關(guān)人，廣州工商學(xué)院2017級(jí)人力資源管理專業(yè)學(xué)生;鄭純禧（1998-），女，漢族，廣東汕頭人，廣州工商學(xué)院2017級(jí)人力資源管理專業(yè)學(xué)生;許柳爍（1998-），女，漢族，廣東潮州人，廣州工商學(xué)院2017級(jí)人力資源管理專業(yè)學(xué)生;江偉（1983-），男，湖北京山人，廣州工商學(xué)院人力資源管理專業(yè)教師、助理研究員，研究方向?yàn)椋喝肆Y源管理中國(guó)化、人才管理與開(kāi)發(fā)。