責(zé)任分散效應(yīng)在招聘管理中的應(yīng)用探索

賴金莉 黃小藝 江偉

【摘要】在企業(yè)招聘活動(dòng)中，責(zé)任分散效應(yīng)會(huì)產(chǎn)生諸如主體責(zé)任弱化、用人部門缺位、應(yīng)聘者迷茫等一些負(fù)面影響。對(duì)此，本文將提出組建分工明確的招聘團(tuán)隊(duì)、明確招聘主體、強(qiáng)化用人部門參與招聘活動(dòng)的責(zé)任意識(shí)、規(guī)范招聘程序、建立招聘獎(jiǎng)懲機(jī)制等一系列措施，提高招聘管理工作的科學(xué)性，從而為企業(yè)塑造良好的雇主形象，獲取優(yōu)秀人才。

【關(guān)鍵詞】招聘管理 責(zé)任分散效應(yīng) 應(yīng)用對(duì)策

2020年，中共中央政治局會(huì)議指出，要扎實(shí)做好穩(wěn)就業(yè)、穩(wěn)金融、穩(wěn)外貿(mào)、穩(wěn)外資、穩(wěn)投資、穩(wěn)預(yù)期工作。穩(wěn)定就業(yè)是“六穩(wěn)”之首，因此，加強(qiáng)企業(yè)的招聘管理工作，勢必有利于推進(jìn)就業(yè)的穩(wěn)定。有效的招聘管理利于人員發(fā)揮潛能，也利于人才的合理流動(dòng)。本文將分析責(zé)任分散效應(yīng)帶來的影響并規(guī)避，依此提高招聘管理工作的效率。

一、責(zé)任分散效應(yīng)與招聘管理的科學(xué)內(nèi)涵

（一）責(zé)任分散效應(yīng)

責(zé)任分散效應(yīng)最初是由社會(huì)學(xué)家拉塔尼和達(dá)利發(fā)現(xiàn)的。實(shí)驗(yàn)?zāi)M了一些意外事件，比如一個(gè)人摔倒受傷、一位女士突然倒地抽搐等，由此觀察實(shí)驗(yàn)對(duì)象的反應(yīng)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，大約有90%的實(shí)驗(yàn)都證明獨(dú)自一人時(shí)更可能提供幫助。在該實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，后人還發(fā)現(xiàn)，在場人數(shù)越多，受害者得到幫助的可能性越小。

該效應(yīng)也稱旁觀者效應(yīng)，是指在某一件事情中，如果單個(gè)個(gè)體被要求完成一項(xiàng)任務(wù)，那么該個(gè)體的責(zé)任感會(huì)很強(qiáng);但如果完成一項(xiàng)任務(wù)的是兩個(gè)以上的個(gè)體，那么責(zé)任感就隨著個(gè)體的增加而減弱，遇到問題時(shí)往往會(huì)畏縮、逃避責(zé)任，以指望團(tuán)隊(duì)中的其他人來承擔(dān)。

（二）招聘管理

招聘管理是某一特定組織基于戰(zhàn)略目標(biāo)，兼顧人力資源個(gè)體需求，在流程梳理、組織崗位設(shè)計(jì)、工作分析及素質(zhì)模型構(gòu)建的基礎(chǔ)上，在人力資源規(guī)劃前提下，對(duì)人力資源的選聘與配置開展的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和創(chuàng)新等一系列管理活動(dòng)，為了滿足企業(yè)長期、穩(wěn)定發(fā)展過程中對(duì)人才的需求。

同時(shí)，招聘管理也是人力資源管理的前提。它包括了招聘謀劃、招聘計(jì)劃、招聘實(shí)施和招聘評(píng)價(jià)等具體管理活動(dòng)。

二、責(zé)任分散效應(yīng)在招聘管理活動(dòng)中的負(fù)面影響

招聘管理是提高一個(gè)企業(yè)人力資源方面的重要途徑，高質(zhì)量的人才隊(duì)伍是企業(yè)建設(shè)的目標(biāo)之一。盡管現(xiàn)在大部分企業(yè)都認(rèn)為“人力資源在一個(gè)企業(yè)中是最重要的”，但真正重視人力資源的公司屈指可數(shù)，尤其是在招聘管理工作上。不僅如此，人們?nèi)菀缀雎云渲行睦硇?yīng)所帶來的影響?！吧罾锸菦]有旁觀者的”，職場亦是如此。本文接下來將對(duì)責(zé)任分散效應(yīng)引起的常見現(xiàn)象進(jìn)行一些簡單分析。

（一）弱化招聘主體的責(zé)任

一般來說，在制定招聘計(jì)劃時(shí)，負(fù)責(zé)人就應(yīng)將具體的工作安排落實(shí)下來。但實(shí)際的招聘活動(dòng)中，大部分企業(yè)都忽略了這一環(huán)節(jié)，或是一筆帶過。工作沒有具體落實(shí)到每個(gè)人，也沒有明確的招聘主體。每個(gè)個(gè)體都像是“旁觀者”，認(rèn)為事不關(guān)己，出現(xiàn)了“人多不負(fù)責(zé)”，招聘主體責(zé)任被弱化的現(xiàn)象：某公司招聘團(tuán)隊(duì)由用人部門、人力資源部門、領(lǐng)導(dǎo)三方組建而成，卻沒有明確分配招聘團(tuán)隊(duì)中的策劃者、面試官、決策者等角色，沒有安排好不同人員在整個(gè)招聘流程中的任務(wù)，弱化了招聘主體的責(zé)任，導(dǎo)致決策速度放緩，影響整個(gè)招聘環(huán)節(jié)的工作效率。

（二）導(dǎo)致用人部門缺位

一個(gè)完整高效的招聘活動(dòng)，應(yīng)是由人力資源部門和用人部門共同參與的。用人部門提出需求，協(xié)助人力資源部門對(duì)其進(jìn)行分析;之后的面試選拔、人員錄用也需要用人部門決定。如今，隨著人力資源部門招聘工作的開展，多數(shù)用人部門的責(zé)任感越來越低、不重視招聘活動(dòng)，甚至缺位。這種現(xiàn)象不計(jì)其數(shù)：當(dāng)出現(xiàn)人員空缺的時(shí)候，用人部門只提出簡單的人數(shù)要求，沒有和人力資源部門對(duì)招聘需求進(jìn)行具體分析，也沒有提供其他有用的信息，更沒有參與后續(xù)工作，導(dǎo)致人崗不匹配，工作效率低下。

（三）促使應(yīng)聘者迷茫，丑化雇主形象

近年，應(yīng)聘者越來越注重雇主形象，許多企業(yè)因此利用招聘來改善形象。招聘不再是企業(yè)選擇應(yīng)聘者，而是一個(gè)雙向選擇的過程。在目前，部分企業(yè)在面試環(huán)節(jié)還存在一個(gè)問題：面試流程不規(guī)范清晰、具體流程節(jié)點(diǎn)缺乏責(zé)任人，以致于招聘過程流于形式，弱化了招聘的宣傳效果。應(yīng)聘者在面試過程中，沒有具體的人員接待、引導(dǎo)，員工工作安排較亂，應(yīng)聘者對(duì)面試流程不了解，降低了面試的成功率，樹立了不良的企業(yè)形象，影響雇主品牌的建設(shè)。

三、規(guī)避責(zé)任分散消極影響，科學(xué)開展招聘管理

（一）搭建分工明確的招聘團(tuán)隊(duì)

一個(gè)分工明確的招聘團(tuán)隊(duì)，可以促使員工間的有效合作，一步一步地完成共同的目標(biāo)，從而避免責(zé)任分散。一般而言，有效運(yùn)作的招聘團(tuán)隊(duì)是3-5人，這其中包含了三類成員：一類是具有招聘崗位相關(guān)知識(shí)的成員，第二類是具有解決問題和決策技能的成員，第三類是具有善于傾聽、反饋、協(xié)調(diào)人際關(guān)系的成員。當(dāng)然，這不是絕對(duì)的，招聘團(tuán)隊(duì)的人數(shù)也是需要根據(jù)實(shí)際情況合理安排。同時(shí)，招聘工作的執(zhí)行需要建立在明確分工的基礎(chǔ)上，招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)就招聘的重心明確不同成員擔(dān)任的角色以及相應(yīng)的責(zé)任。需要注意的是，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和招聘管理者對(duì)于培養(yǎng)招聘人員的責(zé)任意識(shí)，需慢慢推進(jìn)，切不可一步到位。

（二）明確招聘主體的責(zé)任，注重工作說明書的運(yùn)用

當(dāng)下絕大部分企業(yè)都忽略了招聘謀劃這一階段，然而謀劃卻是最重要的，它是后期招聘工作的基礎(chǔ)。工作說明書是招聘謀劃的關(guān)鍵，包含了工作職責(zé)、權(quán)限、任職資格以及其他內(nèi)容，它對(duì)崗位進(jìn)行了一個(gè)很好的概述，規(guī)避了因責(zé)任分散效應(yīng)而導(dǎo)致的責(zé)權(quán)模糊。因此，企業(yè)應(yīng)在招聘謀劃上多下功夫，對(duì)工作說明書進(jìn)行合理的編寫，過程中還應(yīng)積極的宣傳、收集員工的反饋、及時(shí)改善，以便在實(shí)際工作中明確招聘主體，員工能清楚自身崗位的職責(zé)，做到責(zé)權(quán)統(tǒng)一，具體的人做具體的事。

（三）強(qiáng)化用人部門參與招聘管理的責(zé)任意識(shí)

鑒于招聘中許多用人部門“袖手旁觀”、“坐享其成”，人力資源部門發(fā)揮主要作用的現(xiàn)狀，用人部門就不單單只是提出崗位需求，還需為人力資源部門提供明確的崗位信息;同時(shí)可以主動(dòng)推薦人員、提供行業(yè)資訊、協(xié)助繪制人才畫像等;在面試階段應(yīng)擔(dān)任技術(shù)權(quán)威或?qū)I(yè)權(quán)威，擔(dān)起招聘的部分責(zé)任。

人力資源在企業(yè)中是處于一個(gè)協(xié)調(diào)的地位，其多數(shù)工作都需各個(gè)部門來配合執(zhí)行。企業(yè)應(yīng)改變固有的觀念，把招聘的責(zé)任分散到人力資源部門和用人部門之間，培養(yǎng)雙方的合作意識(shí)，強(qiáng)調(diào)在招聘活動(dòng)中用人部門具有同等的重要性;同時(shí)也要協(xié)調(diào)好兩部門間的工作比例，以免各部門因工作分配而造成的不滿。

（四）完善招聘流程，規(guī)范招聘程序

應(yīng)聘者會(huì)通過招聘人員和招聘過程對(duì)企業(yè)形成一個(gè)初步的認(rèn)識(shí)。因此，規(guī)范招聘程序可以給應(yīng)聘者留下一個(gè)好的印象。制定規(guī)范的招聘計(jì)劃是做好招聘活動(dòng)的前提，同時(shí)可避免招聘中的盲目性和隨意性。

細(xì)化招聘流程中不同部門的責(zé)任，尤其是接待應(yīng)聘者這一環(huán)節(jié)，容易被管理者忽略。殊不知，做好接待工作能彰顯出企業(yè)“尊重人才”的氛圍。從通知應(yīng)聘者到應(yīng)聘者的錄用都應(yīng)有一套規(guī)范的流程并安排相應(yīng)的人員執(zhí)行，避免出現(xiàn)責(zé)任空缺，例如：通知應(yīng)聘者來面試是誰負(fù)責(zé)？面試當(dāng)天的接待工作是誰負(fù)責(zé)？面試前找誰登記？面試中的相關(guān)資料由誰準(zhǔn)備？把招聘程序中的每個(gè)環(huán)節(jié)細(xì)化到個(gè)人負(fù)責(zé)，科學(xué)界定每個(gè)人的責(zé)任，避免推卸責(zé)任。

（五）落實(shí)責(zé)任制度，建立招聘獎(jiǎng)懲機(jī)制

為了招聘管理活動(dòng)能更好的開展，在工作分配時(shí)，管理者必須落實(shí)責(zé)任制度，將工作職責(zé)、工作范圍、員工權(quán)限等內(nèi)容落到實(shí)處;在這之前需要先進(jìn)行人員盤點(diǎn)，對(duì)現(xiàn)有的員工進(jìn)行摸底，分析其所具備的技能和素質(zhì)，避免員工勝任不了自己的崗位。這樣可間接培養(yǎng)員工的責(zé)任意識(shí)，使其在工作過程中有目標(biāo)有追求，不會(huì)無所事事。

在此基礎(chǔ)上，建立招聘獎(jiǎng)懲機(jī)制，用其調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)在積極性、提高招聘的工作效率是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。對(duì)于積極承擔(dān)責(zé)任、出色完成工作的員工，管理者應(yīng)給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，不僅會(huì)起到激勵(lì)員工的作用，還可以促進(jìn)企業(yè)形成積極向上的工作氛圍。相反，有獎(jiǎng)勵(lì)就會(huì)有懲罰，適度的懲罰可以令員工正視自己的不足，從而加以改正、進(jìn)步，才能更好的完成任務(wù)。

四、結(jié)語

本文提出對(duì)策，旨在規(guī)避責(zé)任分散效應(yīng)給企業(yè)帶來的不良影響。這并不是說責(zé)任分散效應(yīng)是消極的，它本身沒有好壞，“一個(gè)和尚挑水吃，兩個(gè)和尚抬水吃，三個(gè)和尚沒水吃”是責(zé)任分散效應(yīng)最直白的解釋。在力求避免責(zé)任分散效應(yīng)時(shí)，企業(yè)應(yīng)從根本上提高員工對(duì)責(zé)任的認(rèn)同感和主動(dòng)承擔(dān)性。不僅是招聘管理，在日常管理上，企業(yè)也可對(duì)責(zé)任分散效應(yīng)的現(xiàn)象進(jìn)行反思，深究其原因并及時(shí)對(duì)企業(yè)內(nèi)部工作流程做出調(diào)整。合理有效的規(guī)避責(zé)任分散效應(yīng)，有助于企業(yè)提高招聘效率，增加員工滿意度，更好的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

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基金項(xiàng)目：本課題由廣州工商學(xué)院九方人才工作室指導(dǎo)。

作者簡介：賴金莉（2000-），女，漢族，廣東梅州人，廣州工商學(xué)院2017級(jí)人力資源管理專業(yè)學(xué)生;黃小藝（1999-），女，漢族，廣東珠海人，廣州工商學(xué)院2017級(jí)人力資源管理專業(yè)學(xué)生;江偉（1981-），男，湖北京山人，廣州工商學(xué)院人力資源管理專業(yè)教師、助理研究員，研究方向?yàn)椋喝肆Y源管理中國化、人才管理與開發(fā)。