【摘要】“國運興衰，系于教育”，教育大計教師為本。高校教師隊伍建設(shè)中存在的問題是不容忽視的。尊重教師成長規(guī)律及原理，針對現(xiàn)有問題，從觀念、現(xiàn)有人才穩(wěn)定、人事分配制度、為教師運用現(xiàn)代化的教學(xué)科研手段創(chuàng)造條件、高校的管理和服務(wù)水平等方面完善高校教師隊伍建設(shè)。

【關(guān)鍵詞】高校學(xué)校;教師隊伍;建設(shè)

高等學(xué)校教師擔(dān)負著培養(yǎng)人才，提高全民族的思想道德和科學(xué)文化素質(zhì)，提高知識創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新能力，推動科學(xué)技術(shù)乃至社會進步的重要歷史使命。建設(shè)一支高素質(zhì)的高等學(xué)校教師隊伍，既是深化高等教育改革的需要，更是時代的需要和落實“科教興國”戰(zhàn)略決策的需要。

一、高校教師隊伍的現(xiàn)狀及問題

我國高等教育的發(fā)展，需要建設(shè)一支具有相當(dāng)數(shù)量的學(xué)術(shù)造詣精深，有理想、有道德的教師隊伍。然而，目前高校教師隊伍卻存在著一些不容樂觀的現(xiàn)實問題。

（一）人才年齡結(jié)構(gòu)不合理，高層次人才數(shù)量不足

從教師隊伍的年齡結(jié)構(gòu)上看，普遍是老年教師出現(xiàn)斷層，中年教師匱乏，大部分青年教師還很難成為學(xué)科帶頭人，造成了許多學(xué)科梯隊的不合理。

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，對物質(zhì)化生活的向往使教師的職業(yè)理想和職業(yè)自尊受到影響，他們重新審視自己的價值，出現(xiàn)了空前的流動現(xiàn)象。小城鎮(zhèn)的教師向大城市流動，中西部等經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的教師向東南沿海地區(qū)流動，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的教師向其他領(lǐng)域和國外流動。而個體的流動，又影響到整個群體的不穩(wěn)定，教師的流失現(xiàn)象十分嚴重。

（二）教學(xué)精力投放不足，高校教師隱性流失

高校是傳授知識、培養(yǎng)人才的殿堂。作為高校教師必須緊跟時代的步伐，加強學(xué)術(shù)積累，不斷地進行知識創(chuàng)新與教學(xué)創(chuàng)新，才能夠完成社會賦予的使命。然而，部分教師缺乏認真鉆研的精神，只把自己作為一個教書匠，認為能應(yīng)付教學(xué)就行。甚至有為數(shù)不少的教師，把教師工作當(dāng)作了兼職，或是當(dāng)作生活的退路。這種情況造成了目前高校教師嚴重的隱性流失。

（三）事業(yè)單位改革的滯后性，影響了高校教師隊伍建設(shè)工作

從1993年開始，高校已進行了兩輪內(nèi)部管理體制改革。之所以稱“內(nèi)部管理體制”改革，就是改革的外部政策不配套，無法與其它事業(yè)單位改革同步進行。教師隊伍中的落聘人員，還要在學(xué)校內(nèi)部消化，沒有從根本上解決人員的“出口”問題。

二、關(guān)于高校教師隊伍建設(shè)的思考

（一）教師隊伍建設(shè)必須遵循的原理

教師的成長過程大致經(jīng)歷四個階段：①知識調(diào)整階段。青年教師雖然受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，但從適應(yīng)專業(yè)的教學(xué)和科研工作需要來看，原有知識的深度和廣度還不足。需要通過學(xué)科帶頭人的精心指導(dǎo)，確定專業(yè)方向，調(diào)整知識結(jié)構(gòu)，拓寬知識面。②獨立工作階段。這一階段教師處于年富力強、精力充沛的“主動工作狀態(tài)”。通過第一階段的實踐鍛煉，能獨立承擔(dān)某一方面的教學(xué)或科研任務(wù)。③工作成熟階段。此時形成了自己的科研領(lǐng)域，處于學(xué)術(shù)上有所創(chuàng)新和建樹、成果豐碩的時期，要創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境，促使他們積極承擔(dān)重大科研課題、開設(shè)新課、培養(yǎng)指導(dǎo)研究生。④知識總結(jié)階段。教師進入55歲后，無論在教學(xué)和科研方面都有十分豐富的經(jīng)驗，學(xué)識淵博，是他們總結(jié)經(jīng)驗、著書立說的時期。

新時期教師隊伍建設(shè)是一項管理現(xiàn)代化的系統(tǒng)工程，從教師聘任到工資制度的改革，從科研計劃到成果的獎勵，從選拔考察到人員的合理使用，都是教師隊伍建設(shè)中教師資源的合理開發(fā)使用，是教師積極性的再調(diào)動。

（二）高校教師隊伍建設(shè)問題的對策

1.轉(zhuǎn)變培養(yǎng)觀念，注重工作中的培養(yǎng)

學(xué)校的人才培養(yǎng)、學(xué)歷培養(yǎng)是必要的，還必須加大投入，常抓不懈。但是，培養(yǎng)教師的目的是為了提高教師的整體學(xué)術(shù)水平、科研能力和教學(xué)效果，達到教學(xué)質(zhì)量的不斷提高，科研成果穩(wěn)定的上水平、上質(zhì)量、上檔次。這就不僅僅是把教師送出去進修學(xué)習(xí)的問題，而是要求全體教師積極行動，特別是在教學(xué)、科研第一線的廣大教師，要求他們?nèi)硇牡赝度氲浇虒W(xué)與科研工作之中，時刻關(guān)注現(xiàn)實世界，走可持續(xù)發(fā)展之路。

2.穩(wěn)定現(xiàn)有人才是引進人才的基礎(chǔ)

為了學(xué)科的發(fā)展、專業(yè)的需要、學(xué)校層次的提高，學(xué)校需要不斷地引進人才，但穩(wěn)定和使用好現(xiàn)有人才是各高校當(dāng)前工作的重點。應(yīng)當(dāng)樹立引進來的是人才，現(xiàn)有教師同樣也是人才的觀念。如果把穩(wěn)定和使用現(xiàn)有人才工作做好了，說明我們已經(jīng)創(chuàng)造了較好的工作和生活環(huán)境，因此能夠進一步促進引進人才，并且使引進的人才能充分發(fā)揮其聰明才智。從成本效益上講，穩(wěn)定和使用好現(xiàn)有人才也是最合算的。

3.從人事分配制度上促進學(xué)校的教學(xué)上水平。首先，在制訂分配制度的指導(dǎo)思想上必須把調(diào)動教師的積極性作為出發(fā)點，將鼓勵教師主動承擔(dān)教學(xué)任務(wù)、提高教學(xué)質(zhì)量，使科研成果出精品、上檔次作為目的。同時，在制訂制度時應(yīng)當(dāng)把教師作為主體，使教師的待遇真正得到正視。第二，要給教師創(chuàng)造公平合理競爭上崗的機制，在各級崗位上有明確的職責(zé)和具體的任務(wù)，在競爭上崗時不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份。第三，建立完善的評價與考核機制，有科學(xué)的定性與定量的考核標準，使教師履行崗位職責(zé)、完成教學(xué)科研任務(wù)與其價值回報對應(yīng)起來，做到客觀、公正、公開、透明。

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作者簡介：

吳昊（1986-），男，碩士，七級職員，華中師范大學(xué)歷史文化學(xué)院。