周海鋒，婁佳

(北京郵電大學 人事處，北京 100876)

一、引 言

人才為興邦之本，人才乃成事之基。人才強國發(fā)展戰(zhàn)略一直處于我國發(fā)展的核心位置，在建設世界一流大學和一流學科(簡稱“雙一流”)的背景下，高校高層次人才更是發(fā)揮著關鍵作用。“雙一流”建設是我國應對新時代發(fā)展作出的又一重要部署，是實現“兩個一百年”奮斗目標和中華民族偉大復興中國夢的重要保障?！半p一流”建設離不開國家政策的支撐，更離不開“雙一流”高校人才隊伍的培育和建設。習近平總書記在黨的十九大報告中明確指出，人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源，充分強調了人才發(fā)展工作對國家發(fā)展的重要性。教育部于2017年先后發(fā)布《關于堅持正確導向 促進高校高層次人才合理有序流動的通知》(教人廳〔2017〕1號)和《關于加快直屬高校高層次人才發(fā)展的指導意見》(教黨〔2017〕40號)，國家通過政策導向聚焦高層次人才隊伍建設，同時重點關注人才流動這一特殊問題。

改革開放以來，高校人才流動現象一直存在。陸慧玲等[1]認為，高校人才流動有三種基本類型：本校不同崗位間的流動、不同高校之間的流動、高校與非高校單位之間的流動。隨著“雙一流”建設的逐步推進，高校人才隊伍需求急劇擴大，部分高校為了追求學科建設和科研水平，不惜高薪、高職、高待遇去其他高?！巴谌恕薄皳屓恕?，引發(fā)了全國高校系統(tǒng)內的“人才大戰(zhàn)”現象。“雙一流”建設發(fā)展需要良性的人才流動，而不是人才的無序流動，甚至是失序流動?！半p一流”建設背景下，高層次人才流動是指在高等教育系統(tǒng)內部，一所高校的優(yōu)秀科研人員或教學人員以特定需求為動機流向另一所高校的崗位轉移[2]。一部分高層次人才為了某種發(fā)展需求及特定發(fā)展動機而轉校、轉崗，在東部發(fā)達地區(qū)“雙一流”高校及部分強勢“雙一流”高校的猛烈攻勢下，中西部高校及東部部分相對弱勢的“雙一流”高校已經無力招架，甚至出現了人才大量留空等惡性問題[3]。當前，我國高層次人才無序流動問題日趨明顯，這將對高校生態(tài)環(huán)境的健康發(fā)展造成嚴重不利影響，導致我國教育資源分布不均衡，并使部分高校人才培育效果大打折扣，阻礙我國高等教育整體發(fā)展進程和發(fā)展質量。因此，這一問題應受到重視并亟待解決。

本文以“雙一流”建設為背景，將高層次人才在不同高校之間的流動作為研究對象，基于管理學、經濟學及心理學等多學科融合的視角，剖析高校高層次人才流動問題。首先，從人才流動的制度、政策、態(tài)度及趨勢方面系統(tǒng)歸納我國目前人才流動的現狀；其次，從流出高校的推力、流入高校的拉力及流動個人的動機三個方面分析導致人才流動的原因；再次，從正反兩方面列舉人才流動對國家、社會、高校及個人的影響；最后，針對引才、用才、留才、放才和共才等五個流程機制提出確保我國人才合理流動的舉措建議。

二、“雙一流”建設背景下高校高層次人才流動的現狀

改革開放四十多年來，隨著我國由計劃經濟向社會主義市場經濟的轉變，高等教育市場化程度越來越高，高校聘用制度改革、薪酬制度改革及人才制度改革不斷推進，高校人才的流動也愈加頻繁。“雙一流”建設開始之前，“211工程”和“985工程”先后實施，高校人才流動經歷了一個從無到有、從少到多的過程。蔣國河[4]在研究中提出，從1978到2010年，我國高校教師流動經歷了改革開放初期的“出國風”、20世紀90年代的“下?！迸c“孔雀東南飛”、21世紀初的“高校人才競爭”三個階段，高校人才流動的總體影響是積極的，總體過程是可控的。張楠[2]在研究中提出，“雙一流”建設前的高校人才流動更多呈現出體制性、計劃性、政策性的特點，政府不斷放權，鼓勵高校自主運作，充分發(fā)揮薪資待遇的杠桿調節(jié)作用；2007年以來，尤其是“雙一流”建設開始后，高校人才流動呈現出了更多的市場性、功利性特點，政府的調控方向也逐漸由“鼓勵流動”轉變?yōu)椤翱刂坪侠砹鲃印?，但并未有效遏制流動中遇到的問題。目前，隨著“雙一流”建設的深入推進，我國高校高層次人才流動在一定程度上存在流動無序、流動失衡及流動不暢等現實問題。本部分主要分析國家政策宏觀視角下的人才流動制度現狀、高校政策微觀視角下的人才流動政策現狀、高校人才個人視角下的人才流動態(tài)度現狀及人才流動動態(tài)視角下的人才流動趨勢。

(一)人才流動制度

針對“雙一流”建設總體布局、高層次人才培養(yǎng)及人才流動等多方面工作，國家先后制定了眾多相關政策并出臺指示文件。國務院于2015年10月印發(fā)《統(tǒng)籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》，這標志著我國揭開了“雙一流”建設的序幕。2017年1月，教育部等多部委聯合印發(fā)《統(tǒng)籌推進世界一流大學和一流學科建設實施辦法(暫行)》，這標志著“雙一流”建設步入正軌。該實施辦法詳細介紹了“雙一流”建設中的遴選程序、評價體系及標準、管理辦法等重要內容，將高校人才建設作為重要考核標準之一，并將其擺在突出位置，充分彰顯了高校高層次人才隊伍培育在“雙一流”建設中的基礎性、重要性及決定性作用。為了更好地激發(fā)高層次人才的學術創(chuàng)造性，2016年3月，中共中央印發(fā)《關于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》，建設性地指導了高校高層次人才流動機制問題。該文件鼓勵發(fā)揮人才市場的引導作用，倡導破除地域、戶籍、人事檔案關系等限制因素，充分創(chuàng)新高層次人才管理辦法并為其暢通流動渠道。隨后，教育部等部門于2017年3月聯合印發(fā)《關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優(yōu)化服務改革的若干意見》。該意見明確高校可根據實際發(fā)展需求和自身情況制定人才引進的標準和條件，鼓勵高校實行多元化、靈活化、層級化的聘任制度及薪酬分配辦法，這為高校在“雙一流”建設進程中發(fā)揮自主性提供了政策依據。為了應對高校之間人才不合理流動問題，2017年1月，教育部發(fā)布《關于堅持正確導向 促進高校高層次人才合理有序流動的通知》(教人廳〔2017〕1號)，要求嚴控各高校通過不正當競爭手段搶挖人才的行為。與此同時，為了防止東西部地區(qū)人才流動失衡等問題，保障我國高校高層次人才的良性流動，教育部、國家發(fā)改委、財政部聯合印發(fā)《中西部高等教育振興計劃(2012—2020年)》。

(二)人才流動政策

當前，各高校人才流動政策存在的問題可歸納為以下三個方面。一是部分高校在高層次人才引進上缺乏長遠規(guī)劃，忽視學校實際發(fā)展，盲目引進高層次人才[5]。具體表現為：一些高校的自身發(fā)展定位及辦學特色較為模糊，不清楚所需人才的種類及方向，過分看重引進人才的“頭銜”和“帽子”，輕視人才與其學科建設、科研規(guī)劃和學校整體發(fā)展的匹配度；一些高校在引進高層次人才上不知“量力而行”，忽視自身科研平臺水平、基礎設施條件及配套經濟能力，無法為人才培育提供基礎支撐條件。二是各高校人才引進政策參差不齊，福利待遇相差懸殊。郭書劍等[6]統(tǒng)計分析，以典型的長江學者特聘教授/國家杰青層次人才為例，東部高校年薪范圍為52萬至119萬元，中部高校年薪范圍為48萬至109萬元，西部高校年薪范圍為60萬至100萬元，東北部高校年薪范圍為30萬至120萬元。張楠[2]在研究中收集了近兩年部分高校人才招聘公告中高層次人才的薪酬待遇相關數據，大多數高校為院士層次人才提供高于100萬元的年薪。長江學者特聘教授/國家杰青層次人才薪資水平略低于院士，但總體而言仍具備優(yōu)勢。例如，福州大學為長江學者提供校內精裝別墅一套、50萬元安家費、70萬元年薪及最高800萬元的科研經費；寧夏大學給予長江學者50萬元的年薪和150萬元的住房補貼，以及最高800萬元的科研經費。可以看出，部分高校為了推動“雙一流”建設，不惜重金，下血本“搶挖”人才；還有的高校提出了“三不要政策”，即不要戶口、不要檔案、不要工資關系，從而為高層次人才流動開辟一條暢通無阻之路。三是部分高校在高層次人才引進、流出及人才培育方面的內部制度有待改善。重點表現為部分高校在人才引進中急功近利，在人才流出中缺乏嚴格的把控制度，在人才培育中重外引輕內育，忽視高校人才的內涵式發(fā)展。一位青年學者從引進入校到有所成就需要歷經5至8年的培養(yǎng)過程，但很多高校卻依賴通過引進高層次杰出人才帶動學科建設及提升學校綜合實力這一發(fā)展路徑，而忽略了高校原有內部人才隊伍的建設。

(三)人才流動態(tài)度

從高層次人才個人層面來看，人才流動的態(tài)度不僅有追求物質財富的動機，也有追求非物質財富的動機[7]。馬斯洛需求層次理論將人的需求劃分為五種層次，鼓勵人們去追求效用最大化。對于高校高層次人才來說，追求更高層級的發(fā)展也是必然態(tài)勢。一方面，高層次人才希望享有更好的福利待遇、更大的科研平臺、更雄厚的科研條件保障、更具有優(yōu)勢的城市或高校資源等一系列物質財富；另一方面，高層次人才還希望得到更豐富的工作經驗、更廣的人脈積累、良好的學術交流環(huán)境及自身職業(yè)發(fā)展等非物質財富。但也有個別高層次人才存在心態(tài)浮躁、重利輕義的極端態(tài)度。例如，個別人才在嘗試到一次流動帶來的好處(住房安置、薪酬大幅增長等)后，并未潛心開展科研工作，而是利用手中的學術和工作經歷、人才“帽子”尋找下家，追逐個人利益。有的甚至在合同期內也會因為更高的薪水和更好的條件而違約，拋棄已經獲得的科研經費和已建成的科研平臺及團隊，造成極大的資源浪費和人才浪費。

(四)人才流動趨勢

目前，可從不同的動態(tài)視角將我國人才流動歸納為以下四種趨勢：第一，從個人流動頻率上來看，高層次人才流動存在兩個極端，一是特別穩(wěn)定型，一旦進入某一高校工作，幾乎不存在流動現象；二是特別頻繁型，頻繁地在各個高校之間進行流動。第二，從流動行業(yè)上來看，有的人才僅在不同高校之間進行流動，而有的人才頻繁在高校、企業(yè)及政府之間流動。第三，從流動地理區(qū)域上來看，高層次人才地理流動趨勢可歸納為省內流動、跨省流動、國內流動和國際流動四類[8]。第四，從區(qū)域流動方向上來看，高層次人才呈現出單線性流動趨勢，大部分從中西部高校流向東部高校，從相對貧窮的區(qū)域流向相對富裕的區(qū)域，從欠發(fā)達的二三線城市流向發(fā)達的一線城市。具體體現為西北地區(qū)人才流向華北、華東、華中、華南、西南地區(qū)，華中地區(qū)人才流向華北、華東、華南地區(qū)，東北地區(qū)人才流向華北、華中、華東、華南地區(qū)，整體呈現出“孔雀東南飛”的態(tài)勢[8]。針對這一趨勢，某東部著名高校人事處處長曾在教育部人事系統(tǒng)會議上受到部分西部高校的當面詰難：“能不能不要再挖我們的人了？”陳寶生部長也在中西部高校振興計劃工作推進會上懇求東部各高校對中西部高校高層次人才要“手下留情”。這種人才區(qū)域流動方向與國家西部大開發(fā)的整體戰(zhàn)略不符，與共同富裕的最終目標相矛盾。

三、“雙一流”建設背景下高校高層次人才流動的原因分析

隨著我國“雙一流”建設進程的不斷加快，各高校之間的人才競爭愈演愈烈，這為高校高層次人才追求更高發(fā)展空間提供了動力?；谌瞬帕鲃拥牟煌黧w，可將高層次人才流動的原因歸納為流出高校的推力、流入高校的拉力和流動個人的動力三方面，并可借用“木桶效應”“馬太效應”“蝴蝶效應”“暈輪效應”“登門檻效應”及“羊群效應”等跨學科視角進一步剖析人才流動的內在機制。

(一)流出高校的推力

高層次人才的發(fā)展需求與流出高校的供給保障不相匹配是推動人才流出的主要動力。從人才流出高校的角度分析，流出人才對其目前的發(fā)展狀態(tài)不夠滿意是流動的直接原因。就如同“木桶效應”的原理，一只水桶能裝多少水取決于它最短的那塊木板；同理，導致人才流出的客觀原因往往是流出高校無法補齊的那塊“短板”。當用人高校對人才提出的某一項需求確實無法滿足(可以表現在科研平臺、晉升路徑、激勵機制、薪酬待遇、子女教育資源等方面)，且直接影響到人才發(fā)展時，“木桶效應”便開始顯現，市場機制在這里充分發(fā)揮作用，導致高層次人才自然會跳槽到更大的“木桶”中。

筆者在所在一流學科建設高校進行了一次問卷調查，統(tǒng)計目前教學科研人員及“四青”人才對當前職位、工作時長、薪資水平、團隊合作、發(fā)展空間等方面現狀的滿意程度，結果顯示，普通教學科研人員和“四青”人才對薪資水平的滿意度得分僅為2.07分和2.11分(滿分5分)，位于“木桶”的最低值，低于及格線?？梢灶A見，薪資水平過低很可能成為該校人才跳槽的直接原因。

現階段，我國地域發(fā)展及各高校之間發(fā)展不均衡導致的高層次人才待遇差距懸殊是高校人才流出的另一大推力。在“雙一流”建設的大背景下，高校用才一般都有足夠的誠意，能在一定范圍內盡量滿足人才的需求。但我國地區(qū)發(fā)展、高校層次、財政實力、政策支持、社會幫扶、發(fā)展平臺等方面的差異，導致高校之間富的越富、窮的越窮，強的越強、弱的越弱，“馬太效應”越來越明顯[7]24，使得我國高等教育發(fā)展呈現出“東部強于西部、沿海強于內陸、優(yōu)勢高校強于劣勢高?！钡陌l(fā)展布局。這不僅增強了流出高校的推力，更增強了流入高校的拉力。

(二)流入高校的拉力

“雙一流”政策加強了流入高校對高層次人才的吸引力度?！半p一流”建設實施辦法充分肯定了高校高層次人才對“雙一流”高校評估及建設的重要作用。換句話說，各高校所擁有人才自身的質量、人才的科研產出、人才的教學效果，甚至是人才的層次都與一流高校和一流學科的評估息息相關。由國家“雙一流”建設政策誘發(fā)的“蝴蝶效應”，引發(fā)了各高校一大串的連鎖反應。流入高校為了保證自身建設進程及學科發(fā)展前景，憑借地域發(fā)展優(yōu)勢、國家政策支持、高校發(fā)展實力等優(yōu)勢資源，開具豐厚薪資待遇、高額科研啟動經費及誘人的配套福利等保障條件，在全國各個高校招賢納士[9]。

高校人才流動運作機制不完善，導致高校勞動力市場競爭混沌。高層次人才的流動直觀地表現為“帽子”人才的流動，政府調控機制在這里發(fā)揮了決定性的影響，“雙一流”建設將“帽子”人才的競爭推向了白熱化[5]45。尤其在“雙一流”建設的初期，還未建立完善的人才及成果評價機制，對高層次人才“唯帽子”論的現象依然存在。從流入高校的角度分析，招募人才往往過于看重“帽子”，圍繞“帽子”形成了明顯的“暈輪效應”。部分高校將“帽子”等同于“人才”，對“帽子”的認定反而代替了對人才的全面評價，尤其是對引進的必要性、學科匹配度、學校發(fā)展方向、引進預期成果、團隊搭配情況、支撐平臺建設等人才發(fā)展的必要條件選擇性忽略，抱持一種“帽子就是人才，先搶過來再說”的急功近利心態(tài)，刻意迎合“雙一流”建設核心指標，這進一步增強了流入高校的拉力。

(三)流動個人的動力

高校高層次人才有追求物質財富和非物質財富的需求和動機。調查顯示，大部分高層次人才會看重自身在高校工作的薪資酬勞、職業(yè)發(fā)展、勝任信心、組織支持力度及幸福感受等多種因素[10]。因此，高層次人才享有更好的福利待遇水平、更廣的發(fā)展平臺、更適合的職業(yè)崗位、更優(yōu)化的組織結構以及更幸福的生活狀態(tài)，往往會引發(fā)“登門檻效應”，使人才一步一步地實現其人生價值，追求綜合效用最大化。除此之外，極個別的高校人才缺乏教育公益心，缺乏合理的契約精神，一味地追求自我價值的實現和自我發(fā)展的可能，存在極端趨利避式發(fā)展的錯誤邏輯[2]。

在人才流動的大環(huán)境下，高校高層次人才在職業(yè)選擇中存在從眾心理。一些高層次人才不僅期望最大化的物質條件、發(fā)展環(huán)境和個人地位等，而且有著很強的從眾心理，甚至是攀比心理。當前，學術交流日益頻繁，信息傳播成本低、速度快、范圍廣，高層次人才極易將自身條件與其他人才作對比，將本人的投入產出情況與其他人的投入產出情況相比較，展望自己的發(fā)展前景和上升空間，比照同層人才，追求更高待遇，產生流動意愿，從而誘導人才流動并引發(fā)“羊群效應”。人才團隊“頭羊”的帶領作用往往會導致形成引進一個人才，帶來一個團隊的現象，對流入高校是皆大歡喜，對流出高校則是連根拔起。“頭羊”的學術資源、人脈關系、戰(zhàn)略引導讓越來越多的人才產生“背靠大樹好乘涼”的觀念，反而削弱了奮發(fā)圖強“寧做雞頭，不做鳳尾”的學術斗志和學術熱情。

四、“雙一流”建設背景下高校高層次人才流動的影響后果

在“雙一流”建設進程中，大部分高校充分認識到高層次人才質量對高校及學科發(fā)展的重要作用。高校高層次人才的合理流動會產生一定的積極影響，不僅可以實現各高校教育資源的優(yōu)勢互補，優(yōu)化師資力量，合理配置教育資源，還可以加強高層次人才之間的學術交流，形成良好的科研氛圍和學術氛圍，實現高層次人才的人生價值。但是，高層次人才的無序流動、不合理流動，則會對國家及社會、高校自身及高層次人才個人產生不良影響，主要表現在以下幾個方面。

(一)對國家及社會產生的影響

高校高層次人才的不合理流動嚴重影響了我國高等教育的整體戰(zhàn)略布局，造成我國教育資源的無謂浪費，不利于推進“雙一流”建設進程，甚至會破壞社會公平，激發(fā)社會矛盾。首先，不合理的人才流動與我國高等教育均衡發(fā)展布局的初衷相矛盾。從“211工程”到“985工程”再到“雙一流”建設，我國始終把握教育資源的宏觀區(qū)域布局，不斷加大對偏遠地區(qū)及欠發(fā)達地區(qū)的扶持力度。而不合理的人才流動會使我國教育資源發(fā)展不均衡、不協(xié)調，造成不同地區(qū)之間、不同高校之間教育實力不相匹配等嚴重后果，這不利于我國高等教育實現整體協(xié)調發(fā)展，不利于我國教育資源的充分利用，更不利于我國高校及學科的優(yōu)質建設，最終會影響我國“雙一流”建設的整體進程。其次，不合理的人才流動會導致國家財政資金的大量損耗。在人才流動的過程中，流入高校一般只有提供遠超過流出高校人才原有待遇的薪酬水平、科研經費、場地投入及平臺建設經費等，才能夠請得動人才。高校互相之間的“挖人大戰(zhàn)”說到底還是在高校系統(tǒng)內部爭取存量人才，即使人才“帽子”的層次在流動過程中發(fā)生了變化(一般來講呈提升趨勢)，也仍然是同一個人才。從整體環(huán)境來看，每一次人才流動都會引發(fā)新的巨額投入，且并未產生額外的增量人才。在這種情況下，整個社會圍繞人才的博弈只是一種零和博弈，甚至負和博弈[11]。短期來看，對流入高校和人才本身可能產生一定收益，但長遠來看，這種高校間人才的無序流動必然造成國家教育專項財政資金的浪費損耗。最后，不合理人才流動不利于我國實現社會公平。高校高層次人才的不合理流動會大量挖空我國弱勢地區(qū)及弱勢高校的高水平人才，再加上這些地區(qū)在經濟、社會、教育、技術及文化方面發(fā)展較為落后的先天劣勢，會使我國教育公平生態(tài)系統(tǒng)進一步失衡。教育公平又是社會公平的重要基礎，弱更弱、強更強的“馬太效應”在一定程度上會破壞我國的社會公平，并有可能激發(fā)新的社會矛盾。

(二)對高校自身產生的影響

不合理的人才流動也會對高校自身發(fā)展產生不良影響，影響高校辦學質量，不利于高校實現內涵式持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。首先，高校的辦學風氣會受到不合理人才流動的影響。近年來，我國高校發(fā)展逐漸由外延式發(fā)展轉向內涵式發(fā)展，諸多高校為了實現所謂的評估成績，不惜重金搶挖人才，降低了高校對自身人才的培育意愿，使高校偏離了發(fā)展方向，嚴重影響了高校辦學風氣，與“雙一流”建設的初心背道而馳。其次，不合理人才流動不利于高校學科建設及綜合實力的提升。關鍵人才的流動會暫時終止相關的科研項目及學術進展，使部分重點學科建設鏈條斷裂，使人才培育工作及學術研究工作斷層，更會降低高校產出與資源投入的比值，進而弱化高校的育人能力、學術能力及創(chuàng)新能力。最后，高校高層次人才不合理流動會加劇高校內部人才流失的風險。不合理的人才流動會使得高校人力資源的流動率過高、動態(tài)性過強、穩(wěn)定性過差，不利于實現高校內部可持續(xù)發(fā)展，更不利于高校達到長期的辦學目標和發(fā)展定位。

(三)對人才自身產生的影響

人才的不合理流動除了對國家、社會及高校產生影響之外，還會對人才自身產生一定的影響。一方面，較為頻繁的人才流動會在短期內降低學術研究的穩(wěn)定性，分散人才專心科研的精力，最終影響學術產出的質量和數量。另一方面，不合理流動會增加高層次人才的工作風險，更有可能危害其合理利益，不利于高層次人才自我價值的實現。

五、“雙一流”建設背景下高校高層次人才流動的對策建議

高校高層次人才流動屬于正?，F象，也是完全可以理解的。若絕對禁止人才流動，人才的學術交流、傳承、交叉研究會受到極大制約，將使整個學術科研環(huán)境成為一潭死水，得不償失。從經濟社會的發(fā)展歷史來看，人才往經濟發(fā)達地區(qū)聚集、往學術高峰團隊聚集是必然現象。但從上文的分析可以看出，不受引導和控制的高層次人才流動會引發(fā)種種問題，對現階段我國經濟社會發(fā)展造成不利影響。要盡量避免高層次人才的無序流動，或者說在高層次人才必然流動的前提下盡量減小流動引發(fā)的不利影響，是需要解決的重點問題。單靠政府調控、行政命令或者單靠市場規(guī)律，都無法有效調控。因此，筆者嘗試從用人高校的視角出發(fā)，結合國家及人才自身的實際情況，根據高校引才、用才、留才、放才及共才的不同環(huán)節(jié)，探索人才合理流動新機制，力求優(yōu)化高層次人才引育及流動的全過程，進而促進整個國家和社會高層次人才隊伍建設。

(一)引才

打破高層次人才無序流動零和博弈現象的關鍵在于創(chuàng)新引才模式，引進增量人才。從國家的角度分析，在內部培養(yǎng)層次提高但數量不變的前提下，海外引才的重要性不言而喻[12]。而在當前國際形勢復雜多變的背景下，海外引才迎來了前所未有的好時機。一方面，政府應當加強國家高層次人才引進計劃的實施力度，增加引進名額和配套支持，聚天下英才而用之；同時，改進評價機制，建立更加科學的評價體系，淡化人才“帽子”在雙一流建設指標、高校評價指標中的絕對權重，逐步轉為以思想政治素質為引領，著重考察人才的代表性成果、學術影響力和實際貢獻的評價機制。另一方面，用人高校應當放寬引才視野，轉變工作重心，瞄準海外市場，借助國家大力引才的東風，以“邀成才、引潛才”來代替國內的“挖存才”，配合政府將人才隊伍的總盤子做大做強。在各重點高校紛紛舉辦“國際青年學者論壇”的基礎上，北京理工大學近兩年開始將招聘引才的主戰(zhàn)場移至海外，通過海外特立論壇、海外青年學者洽談會等方式赴德國、新加坡、美國、日本等國家的重點高校，與海外人才直接接觸，吸引高層次人才及優(yōu)秀青年人才回國就業(yè)[13]。華中科技大學近年來不斷赴歐美地區(qū)(包括荷蘭、英國傳統(tǒng)的強校聚集地區(qū))高校開展懇談會活動，瞄準海外著名高?；蜓芯繖C構的高層次人才、博士、博士后，邀約優(yōu)秀人才回國共謀發(fā)展[14]。

(二)用才

用人高校要細化改進使用人才的日常管理機制。除了必備的薪酬待遇外，還要從其他方面下功夫，包括基礎的崗位匹配、承諾兌現、激勵機制、發(fā)展平臺建設等硬性條件支持，要對人文關懷、感情培養(yǎng)、團隊建設等軟條件進行培育，讓高層次人才有價值、有地位、有認同感地融入集體，提高其工作的滿意度及勝任力[15]。同時，要加強高層次人才(尤其是海外人才)的思想道德建設和黨性培養(yǎng)，營造踏實工作、不計回報、兢兢業(yè)業(yè)、無私奉獻的良好氛圍，灌輸愛國感、榮譽感、團隊感，增加人才黏性，并在一定程度上提高高層次人才的契約精神。國家政府部門應當進一步完善人才工作機制，破除固有體制弊端，加大長效化激勵措施和基礎型平臺建設投入，適當減少爆發(fā)式、一次性的支持方式，讓人才引進和人才培養(yǎng)做到細水長流，以求可持續(xù)發(fā)展。

(三)留才

留才也是確保高校高層次人才合理流動的關鍵環(huán)節(jié)。當高層次人才發(fā)展遇到瓶頸，提出流動意向時，用人高校應當放下身段，頂層重視，力求盡快抓住要點、明確訴求，結合政策導向和市場規(guī)律，盡力補齊短板。在合理范圍內盡量滿足高層次人才的實際需求，讓人才感受到重視、關懷和托舉的態(tài)度，在待遇留人之外，著重強調事業(yè)留人、發(fā)展留人、感情留人。政府和高校應當重視本土人才或校內人才的培養(yǎng)發(fā)展，建立相對公平、統(tǒng)一、有效的激勵機制，讓有流動意向的人才有目標可以參照，有方向可以奮斗。除此之外，政府和高校還應建立適當的人才流出政策，探索高層次人才長期聘任制度和契約制度，在合理的范圍內提高人才聘用期限和流出門檻[16]。

(四)放才

當高層次人才發(fā)展需求確實無法得到滿足，或人才流動符合國家政策導向、國家重大需求時，用人高校應當學會成人之美，該放手時就放手，給人才以更大的發(fā)展平臺，讓人才承擔更重的歷史責任。政府相關部門可考慮建立合理的薪酬制度指導標準，出臺類似于商業(yè)體育俱樂部轉會形式的“人才轉會制度”[9]11，實施高層次人才流動補償機制，以人才本人流動之前及之后的年薪待遇為參考依據，結合流出高校的人才培養(yǎng)時間成本、資源投入成本，核算高層次人才等效價值。流入高校應當參照等效價值，依規(guī)支付流出高校一定的經濟補償，以彌補流出高校的人才隊伍損失。同時，應該明確的是，高層次人才流動補償，絕不能等同于“買賣”人才，而應當看作是人才必然流動前提下，權衡流入流出雙方單位的治理機制。

(五)共才

進一步探索高層次人才流動的變體形式，在實際流動遇到障礙時，考慮推行“柔性引進、靈活引進”的方式實現人才共享[17]。尤其對于中西部高校來說，可通過兼職引進、短期引進等方式充分發(fā)揮高層次人才價值。東部高校人才在基本不影響原有工作的前提下，應當支持中西部高校的柔性引進措施。部分高校已經有落地政策或成功案例。針對這類人才，電子科技大學本著“不求所有，但求所用”的原則，靈活考慮引人用人方式，待遇以月薪(甚至是周薪)為主，具體金額一事一議，視工作任務決定是否給予一定配套經費；西安郵電大學柔性引進長江學者特聘教授，按照實際工作任務和到校時間發(fā)放薪酬，合理共享學術資源和學術成果，并依托學校申請省部級人才項目，最終實現全職引進。

對于實際已經發(fā)生的高層次人才流動，也并不意味著原有科研階段的終結。國家政府部門應鼓勵、引導地方政府及高校圍繞流動人才開展學術交流活動，將流動人才培養(yǎng)成為學術交流的紐帶和橋梁。建立成果共享機制，在流動之后的一年或兩年內，由流出高校、流入高校和人才本人友好協(xié)商，考慮由流出高校署名重要成果，或共享流動人才的重要成果，保留高層次人才在流出高校中人才培養(yǎng)、學術指導等部分工作任務，實現人才流動的順利過渡。

“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”，高層次人才在我國“雙一流”建設中具有重要作用。習近平總書記在黨的十九大報告中提出，要實行更加積極、更加開放、更加有效的人才政策，以識才的慧眼、愛才的誠意、用才的膽識、容才的雅量、聚才的良方，把黨內和黨外、國內和國外各方面優(yōu)秀人才集聚到黨和人民的偉大奮斗中來，努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面，讓各類人才的創(chuàng)造活力競相迸發(fā)、聰明才智充分涌流。在“雙一流”建設的背景之下，更應當探索人才流動新機制，關注引才的視野、用才的細節(jié)、留才的誠意、放才的雅量和共才的共識，盡量避免高層次人才的無序流動，盡力減小人才流動的負面影響，為整個國家和社會的科技發(fā)展進步創(chuàng)造良好的人才環(huán)境。