國有企業(yè)薪酬體系及薪酬激勵(lì)探討

劉貴平

摘 要：市場經(jīng)濟(jì)體制改革進(jìn)程不斷加快，企業(yè)為了獲取強(qiáng)大的市場競爭力，需注重人力資源管理，積極吸引優(yōu)秀人才，獲取最強(qiáng)、最優(yōu)的人才資源。薪酬體系是人力資源管理的重點(diǎn)，所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況健全薪酬體系，促使其發(fā)揮激勵(lì)作用，吸引與留住人才，強(qiáng)化企業(yè)市場核心競爭力。對此，本研究作者結(jié)合自身多年工作經(jīng)驗(yàn)，以國有企業(yè)為對象，重點(diǎn)探討了其薪酬體系及激勵(lì)策略，僅供參考。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);薪酬體系;薪酬激勵(lì)

盡可能吸引和留下人才是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的重要基礎(chǔ)，而留下人才的重點(diǎn)在于薪酬制度[1]。企業(yè)管理者必須要認(rèn)識(shí)到，薪酬屬于一把雙刃劍，如果能夠合理利用則可以促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展，如果不能合理利用必然會(huì)導(dǎo)致人才的流失，借助于科學(xué)有效的薪酬管理其關(guān)鍵在于設(shè)置更加完善的薪酬制度。對此，國有企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況以及經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建符合企業(yè)發(fā)展的薪酬體系，以激勵(lì)機(jī)制、公平理論以及薪酬管理理論作為出發(fā)點(diǎn)，促使薪酬體系發(fā)揮最大化激勵(lì)功效，保證國有企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展。

一、薪酬概述

薪酬屬于職工工作績效、工作成果及其實(shí)際貢獻(xiàn)程度來和企業(yè)進(jìn)行的等價(jià)交換，通常以貨幣的形式來表示[2]。薪酬構(gòu)成通常來說有四個(gè)部分的內(nèi)容：基本補(bǔ)償、績效補(bǔ)償、附加補(bǔ)償以及保險(xiǎn)福利，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際特征，幾種方式的差異性與穩(wěn)定性都各不相同?；拘匠臧嘶A(chǔ)工資，主要是保障企業(yè)員工的基本生活水平，所以具備較強(qiáng)的穩(wěn)定性，一般是由具體的崗位來決定的。而附加補(bǔ)償一般來說有加班補(bǔ)償以及勞動(dòng)保護(hù)工資，屬于對特殊工作環(huán)境的補(bǔ)償，一般來說適用于在某種特定環(huán)境下工作的員工。保險(xiǎn)福利屬于輔助性薪酬，和其對應(yīng)的是大部分企業(yè)員工的福利基本相同，其特征在于穩(wěn)定性高但多樣性不足。最后的固定福利一般來說是為了提升企業(yè)內(nèi)部凝聚力所給予的福利薪酬。非貨幣性補(bǔ)償則為無法用金錢衡量的因素，能夠?yàn)閱T工提供心理方面的愉悅感，比如說工作、社會(huì)以及其他方面，讓員工獲得心理上的滿足。

二、國有企業(yè)薪酬現(xiàn)狀

因國有企業(yè)特殊的地位及歷史原因，管理能力有限，薪酬管理及體系尚不完善，薪酬激勵(lì)作用并未充分得以發(fā)揮，在一定程度上抑制了企業(yè)的發(fā)展。國有企業(yè)薪酬現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為如下幾點(diǎn)：

其一，國有企業(yè)機(jī)構(gòu)較為臃腫，管理投入量大， 咋在一定程度上影響了企業(yè)薪酬體系的完善?，F(xiàn)階段，有的國有企業(yè)部門較多，十分臃腫。一方面，部門設(shè)置臃腫不僅影響企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營現(xiàn)狀難以全面掌控，導(dǎo)致決策失誤，使得國有企業(yè)管理水平持續(xù)降低。另一方面，因部門設(shè)置繁雜，各部門之間信息交流與溝通受阻，且溝通成本較大，不利于企業(yè)成本控制。因此，國有企業(yè)機(jī)構(gòu)臃腫是造成其管理水平低、經(jīng)營投入大的主要原因。

其二，薪酬體系構(gòu)建不完善。在我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，國有企業(yè)地位較為特殊，普遍存在“吃大鍋飯”、“干多干少一個(gè)樣兒”、“薪酬水平比市場均值低”等問題[3]。同時(shí)薪酬體系包括中薪級(jí)和薪檔，雖然設(shè)置了較多的薪級(jí)和薪檔，但是薪酬調(diào)整幅度及速度較低，難以發(fā)揮有效的激勵(lì)作用，而統(tǒng)一崗位薪酬區(qū)間較小，造成統(tǒng)一崗位人員難以基于工作經(jīng)驗(yàn)及能力的不同而設(shè)置相對應(yīng)的薪酬，不具有公平性。長期如此，員工對這一薪酬制度便會(huì)越來越不滿，人才流失成為了常態(tài)。

其三，薪酬激勵(lì)體系不健全。不同于薪酬管理體系，薪酬激勵(lì)體系則是基于國有企業(yè)經(jīng)營過程中設(shè)置的短期目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核的一種方式，基于績效考核結(jié)果對部門或員工予以薪酬激勵(lì)的一種方式。然而，因國有企業(yè)績效考核體系不完善，有的是流于形式，有的是績效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、考核范圍有限，這些問題的存在直接影響了薪酬激勵(lì)作用的發(fā)揮[4]。

三、解決國有企業(yè)薪酬問題的對策和薪酬體系設(shè)計(jì)

（一）合理確定薪酬戰(zhàn)略。國有企業(yè)在制定薪酬政策之前，必須充分考慮整體戰(zhàn)略，對管理者來說，應(yīng)該盡快轉(zhuǎn)變薪酬管理觀念，站在戰(zhàn)略角度思考問題，尤其是關(guān)注員工薪酬激勵(lì)問題，保證薪酬分配制度更加科學(xué)合理。如某高新技術(shù)國有企業(yè)，近年來發(fā)展勢頭良好，競爭戰(zhàn)略上有著很強(qiáng)的進(jìn)攻性特點(diǎn)，因此在薪酬戰(zhàn)略上也要適時(shí)作出改變。A公司在開展薪酬管理工作的過程中，應(yīng)該關(guān)注分權(quán)，采取寬帶薪酬措施，保證員工有較高的參與度，且薪酬制度上要有一定彈性。

（二）完善績效考核管理體系。對于企業(yè)人力資源管理而言，薪酬是重點(diǎn)內(nèi)容，要想跟上企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展步伐，應(yīng)該不斷對績效考核管理體系進(jìn)行優(yōu)化，逐步形成健全的績效考核制度，確?？冃Э己私Y(jié)果與薪酬分配充分結(jié)合起來，形成評估與分配系統(tǒng)互動(dòng)制度。對得到的績效考核結(jié)果來說，應(yīng)該聯(lián)系員工薪酬與績效情況，讓績效考核更加公正與公平，這樣薪酬體系才能達(dá)到科學(xué)合理的要求，將反饋信息和數(shù)據(jù)及時(shí)提供給員工。通過這種方法，員工將清楚自己存在的缺點(diǎn)，為自身發(fā)展產(chǎn)生有力推動(dòng)作用，對國有企業(yè)來說，可以將高效與低效員工甄別出來，有針對性調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容與方法，讓員工晉升和轉(zhuǎn)崗獲得可靠依據(jù)。

（三）科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬體系。其一，科學(xué)地測算崗位工資水平[5]。員工工資均是從成本中直接支出，其高低直接關(guān)系到企業(yè)生產(chǎn)成本。因此，應(yīng)科學(xué)合理測算工資水平及人均獎(jiǎng)金，確保工資水平與行業(yè)平均水平、社會(huì)物價(jià)水平相符合。對于員工薪酬而言，科學(xué)合理的工資結(jié)構(gòu)是重要依據(jù)。

其二，保證業(yè)績評價(jià)系統(tǒng)的公開性和透明性。組織開展多樣化評價(jià)工作，如此才可提高薪酬制度的科學(xué)性，調(diào)動(dòng)員工工作熱情。值得注意得到是，國有企業(yè)不得以學(xué)歷、工齡等作為薪酬確定的主要依據(jù)，應(yīng)基于崗位職責(zé)大小、員工努力程度及實(shí)際績效進(jìn)行綜合評價(jià)。針對福利，應(yīng)具有一定的梯度，并基于每一個(gè)員工的實(shí)際需求來確定個(gè)性化福利。

第三，建立新型的企業(yè)薪酬管理制度。①開放型薪酬管理[6]。這一模式可激發(fā)員工工作熱情，在工作中始終保持強(qiáng)烈的責(zé)任意識(shí)，形成一股強(qiáng)大的合力。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，適當(dāng)縮減固定收益比例，并對薪酬進(jìn)行動(dòng)態(tài)化管理，強(qiáng)化員工認(rèn)知意識(shí)。②市場型薪酬管理?；谑袌鲞\(yùn)行規(guī)律、市場供求關(guān)系、企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀等因素作用大小，制定科學(xué)合理的收入分配方案。建立工作分配主要取決于勞動(dòng)力市場供求關(guān)系以及勞動(dòng)者在團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)中的地位、貢獻(xiàn)決定的機(jī)制。

四、國有企業(yè)薪酬激勵(lì)制度

現(xiàn)階段，大多數(shù)國有企業(yè)制度分配方面進(jìn)行了積極探索與嘗試，但是薪酬體系依然存在各種弊端。市場經(jīng)濟(jì)中，各企業(yè)的競爭關(guān)鍵在于人才，而創(chuàng)新性、高科技人才則是各個(gè)公司爭奪的對象，在激烈的人才競爭中，企業(yè)薪酬體系成為人才關(guān)注的重點(diǎn)，也是國有企業(yè)薄弱之處。對此，國有企業(yè)應(yīng)積極構(gòu)建具有強(qiáng)大競爭力的薪酬體系，并建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度：

（一）建立有力的薪酬激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)體系，提升領(lǐng)導(dǎo)薪酬管理戰(zhàn)略意識(shí)與專業(yè)能力。針對國有企業(yè)加大改革力度，建立健全過期法人治理結(jié)構(gòu)。構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)管理體系，形成全方位、多層次的領(lǐng)導(dǎo)管控與經(jīng)營模式，并注重優(yōu)化薪酬激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制;提高主管、分管以及協(xié)管領(lǐng)導(dǎo)的專業(yè)素養(yǎng)，增強(qiáng)其履職能力，使之更好的開展人力資源或薪酬管理工作。在三項(xiàng)制度改革方面做進(jìn)一步加強(qiáng)，大膽的嘗試將混合所有制在企業(yè)內(nèi)推行，多措并舉，讓國企內(nèi)部薪酬分配市場化、高效化趨向更為明顯;對企業(yè)高管薪酬管理進(jìn)行針對性改革，提高經(jīng)理層與薪酬體系市場化

（二）堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，確保薪酬激勵(lì)機(jī)制科學(xué)合理。立足于總體要求“合理分類、科學(xué)設(shè)崗、明確職責(zé)、嚴(yán)格考核、按勞分配”，對國企薪酬激勵(lì)機(jī)制做進(jìn)一步完善，同時(shí)將規(guī)范合理的現(xiàn)代國企工資體系與有效激勵(lì)的考核管理機(jī)制建立起來。秉承分級(jí)管理原則，根據(jù)崗位評價(jià)，對各個(gè)系列、層級(jí)的崗位工作標(biāo)準(zhǔn)以及績效區(qū)間做出明確規(guī)定;嚴(yán)格遵循規(guī)范有序，調(diào)控有度的原則，把分配秩序理順，對分配行為予以規(guī)范，將收入分配的調(diào)整機(jī)制做進(jìn)一步完善;在按勞分配，兼顧公平方面堅(jiān)決不動(dòng)搖，根據(jù)崗位、業(yè)績和貢獻(xiàn)公平分配員工收入，著重傾斜于那些一線崗位或具有較高貢獻(xiàn)度的崗位，員工收入的增長，在很大程度上決定了單位的經(jīng)濟(jì)效益，也會(huì)影響經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量;基于公開、公平、公正的原則，構(gòu)建科學(xué)合理的考核評價(jià)機(jī)制，并細(xì)化相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而發(fā)揮有效的激勵(lì)作用。

（三）注重戰(zhàn)略和市場原則，建立健全薪酬激勵(lì)管理體系。實(shí)施以企業(yè)戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的薪酬體系設(shè)計(jì)。以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為中心，將關(guān)注的重點(diǎn)放在全面預(yù)算工作方面，全面實(shí)施薪酬戰(zhàn)略管理，注重長效發(fā)展，保證薪酬激勵(lì)同步于企業(yè)主營業(yè)務(wù)發(fā)展。 把績效管理體系建立起來，并對其予以完善，有效開展薪酬管理前置工作，加快國企三項(xiàng)制度改革。同時(shí)將人、崗匹配的人才評價(jià)和任用體系以及集諸多工資體系優(yōu)點(diǎn)于一體的混合型現(xiàn)代企業(yè)工資體系建立起來，著重突出按崗定薪、易崗易薪、按績付薪，讓績效考核、薪酬運(yùn)用的一致性和激勵(lì)性得到充分保證。強(qiáng)化薪酬體系的市場性，注重公平性，借助調(diào)查市場薪酬水平，讓國企薪酬合理性得到保證，競爭優(yōu)勢進(jìn)一步突出。在薪酬激勵(lì)方面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)積極同員工交流，對考核與激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)及制度達(dá)成一致意見，并提出針對性建議，進(jìn)一步優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮最大化激勵(lì)與戰(zhàn)略引領(lǐng)功效。

（四）拓寬多元靈活的激勵(lì)渠道，重視個(gè)性需求。國企員工所追求的并不只局限于經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，還包括榮譽(yù)、社會(huì)地位、工作環(huán)境等。所以國企在借助直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬對員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，應(yīng)做到科學(xué)策劃，確保其發(fā)揮最大化的激勵(lì)功效。同時(shí)，國有企業(yè)應(yīng)注重非經(jīng)濟(jì)性報(bào)仇，科學(xué)組合，達(dá)到理想中的激勵(lì)成效。激勵(lì)應(yīng)基于員工特征、崗位貢獻(xiàn)度，并堅(jiān)持公平公正的原則，盡力滿足員工普遍性需求及核心員工個(gè)性化發(fā)展需求，做到對癥下藥。根據(jù)國企激勵(lì)的各項(xiàng)規(guī)則制度，有效落實(shí)激勵(lì)優(yōu)勢、激勵(lì)成果。

結(jié) 語

總之，員工基本薪資能夠彰顯出薪酬保障功效，而激勵(lì)體系能夠?yàn)閱T工帶來更多的安全感。同時(shí)，可促使員工在自己崗位上發(fā)光發(fā)亮，創(chuàng)造更多的價(jià)值，獲取成就感，進(jìn)而可有效避免人才流失的情況，獲取最大化的經(jīng)濟(jì)效益。薪酬體系及激勵(lì)制度在企業(yè)人力資源及成本優(yōu)化中發(fā)揮著不可替代的作用，有利于引導(dǎo)國有企業(yè)構(gòu)建全方位、多層次的制度管理與流程，促使企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展。

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