戴秀紅

【摘 要】 目的：闡述以PDCA方法提高醫(yī)院臨床護(hù)士工作能力的具體措施及效果。方法：此次研究時間自2018年1月開始，至2018年12月結(jié)束，研究對象為本院全體臨床護(hù)士950名，均于下半年接受PDCA循環(huán)管理，對比管理前后護(hù)士工作能力評分，統(tǒng)計管理前后發(fā)生不良事件的類型，計算發(fā)生率，分析差異性。結(jié)果：經(jīng)過PDCA循環(huán)管理后，全員護(hù)士考核各項評分均有明顯提高（P<0.05），臨床出現(xiàn)不良事件的概率相較未實(shí)施管理前更低（P<0.05）。結(jié)論：對臨床護(hù)士進(jìn)行PDCA循環(huán)管理能夠顯著提高工作能力，減少不良事件的發(fā)生。

【關(guān)鍵詞】 PDCA;臨床護(hù)士;工作能力

在上世紀(jì)50年代，由美國首次提出PDCA循環(huán)管理，其中P指的是計劃，D意指實(shí)施，C為檢查，D指的是處理，將PDCA循環(huán)管理與臨床護(hù)士的工作相結(jié)合，即查找臨床工作中可能存在的問題，分析形成原因并制定相應(yīng)預(yù)防應(yīng)對措施，確保計劃順利進(jìn)行，定期檢查，從而提高護(hù)理工作質(zhì)量[1]。本文研究時間為期1年，即2018年1月至2018年12月，針對本院950名護(hù)理人員均實(shí)施PDCA循環(huán)管理，闡述具體過程及效果，如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

此次研究時間自2018年1月開始，至2018年12月結(jié)束，研究對象為本院全體臨床護(hù)士950名，均為女性，年齡最低者22歲，最高者47歲，平均年齡（30.5±1.3）歲，工齡短則1年，長則9年，平均工齡（4.5±0.7）年。

1.2 方法

于2018年7月初，針對本院全體護(hù)士進(jìn)行PDCA循環(huán)管理，具體過程為：

1.2.1 計劃（Plan） 1）在由科室牽頭、護(hù)理部配合下對臨床護(hù)理人員工作能力的培訓(xùn)技術(shù)進(jìn)行改進(jìn)和完善，并同時制定具有可行性的、個性化的“老帶新”式計劃，將臨床護(hù)理能力的培訓(xùn)和考核工作更緊密地進(jìn)行結(jié)合，以保證互相補(bǔ)充和改進(jìn)，并做好定期考核和評價的工作。2）進(jìn)一步完善醫(yī)院內(nèi)護(hù)理人員職位晉升制度，其中護(hù)士長、帶教組成員、責(zé)任護(hù)理人員、培訓(xùn)講師等職位均可采取競聘上崗的方式，以建立更好的培訓(xùn)和管理隊伍，同時對培訓(xùn)方案進(jìn)行確定。3）結(jié)合醫(yī)院內(nèi)部發(fā)展計劃和護(hù)理部門的發(fā)展規(guī)律對人才進(jìn)行推薦、選拔和培養(yǎng)，并強(qiáng)化院內(nèi)講師隊伍的建設(shè)工作，培養(yǎng)其授課技巧，完善授課方法，以彌補(bǔ)外聘講師人力資源方面的不足。同時鼓勵講師隊伍內(nèi)人員主動學(xué)習(xí)和提高，并為其創(chuàng)造機(jī)會參與外出學(xué)習(xí)，以保證講師隊伍人員自身的素質(zhì)水平和知識儲備量。4）由院方提供資金以擴(kuò)充相關(guān)臨床護(hù)理教具，并定期對護(hù)理示范教師進(jìn)行開放，以方便教學(xué)的開展。同時，通過建立微信群、QQ群等方式建立互聯(lián)網(wǎng)教學(xué)資源群，并結(jié)合模擬操作、翻轉(zhuǎn)教學(xué)、多媒體技術(shù)、情境考核等多種方式增加培訓(xùn)工作的趣味性，以提升護(hù)理人員學(xué)習(xí)積極性。另外，還需為培訓(xùn)中的護(hù)理人員多提供床邊病例帶教、每日交流例會等實(shí)際工作內(nèi)容培訓(xùn)，以達(dá)到理論和實(shí)踐相結(jié)合的目的。5）轉(zhuǎn)變護(hù)理人員的固有觀念，鼓勵其在接受培訓(xùn)時就進(jìn)行未來的職業(yè)規(guī)劃，以配合培訓(xùn)計劃的逐步開展，逐漸提升自身的素質(zhì)水平，并確立今后的職業(yè)目標(biāo)。另外鼓勵培訓(xùn)階段的護(hù)理人員多與患者交流，主動提升自身能力。6）完善考核和評比制度，并將考核結(jié)果與績效、晉升途徑等直接掛鉤，并采取講師和護(hù)理人員雙向評價模式，以做到客觀公正。

1.2.2 實(shí)施（Do） 1）由科室內(nèi)護(hù)士長和綜合能力評估4級以上的護(hù)理人員共同尋找培訓(xùn)制度中存在的漏洞和不足，并配合帶教講師根據(jù)實(shí)際需求制定個性化的培訓(xùn)計劃。2）將培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行公示，使護(hù)理人員能夠明確了解所接受的培訓(xùn)目的、方法和具體內(nèi)容，并將培訓(xùn)資料修訂成冊，以方便受訓(xùn)護(hù)理人員查找和學(xué)習(xí)。3）采取獎勵性質(zhì)的競聘上崗機(jī)制，以鼓勵護(hù)士長、責(zé)任組成員、講師成員等的積極性，并進(jìn)一步強(qiáng)化優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制，以選拔更優(yōu)秀的人才[2]。4）明確責(zé)任護(hù)理人員、責(zé)任護(hù)理組長、副護(hù)士長、護(hù)士長的統(tǒng)一職位晉升路徑。5）建立帶護(hù)互評機(jī)制，由帶教講師和受訓(xùn)護(hù)理人員分別對對方的能力進(jìn)行評價，以達(dá)到雙向考核的目的。6）組織醫(yī)院內(nèi)優(yōu)秀人才參與省級、國家級人才培養(yǎng)計劃，并將所學(xué)知識帶回院內(nèi)進(jìn)行傳授，以達(dá)到快速提高院內(nèi)護(hù)理人員素質(zhì)的目的。

1.2.3 檢查（Check） 由護(hù)士長進(jìn)行每周監(jiān)督工作，并根據(jù)所了解的問題與講師進(jìn)行溝通，對培訓(xùn)計劃進(jìn)行適當(dāng)修改，以保證培訓(xùn)工作的有序開展。同時對考核評分進(jìn)行統(tǒng)計分析，以確定培訓(xùn)前后護(hù)理人員個人素質(zhì)是否提升。

1.2.4 處理（Action） 在院內(nèi)對考核內(nèi)容進(jìn)行共享，以實(shí)現(xiàn)監(jiān)督的客觀化、透明化，同時接受護(hù)理人員針對考核提出的整改意見，及時對存在的問題進(jìn)行分析，促進(jìn)考核工作效率的不斷提升。

1.3 觀察指標(biāo)

分別于年初及年末通過問卷、臨床模擬等方式對全體護(hù)士工作能力進(jìn)行考核，涉及分項包括工作能力、專科知識掌握、患者病情評估、操作動手能力。各分項滿分均以100分計，得分與工作能力呈正相關(guān)。統(tǒng)計2018年上半年院內(nèi)護(hù)理期間發(fā)生不良情況的類型，計算發(fā)生率，與2018年下半年不良情況進(jìn)行對比，探究差異性。

1.4 統(tǒng)計學(xué)分析

整理研究結(jié)果，錄入SPSS 20.0軟件內(nèi)分析處理，以P<0.05表示差異具有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 管理前后護(hù)士工作能力考核比較

全體護(hù)士經(jīng)PDCA循環(huán)管理后，各項考核評分均有明顯提高（P<0.05）。見表1。

2.2 管理前后不良事件發(fā)生類型及概率比較

經(jīng)過PDCA管理后，臨床護(hù)理工作中發(fā)生不良事件的概率明顯更低（P<0.05）。見表2。

3 討論

護(hù)士個人和團(tuán)隊工作能力會直接影響整體護(hù)理質(zhì)量，尤其是團(tuán)隊中個人能力參差不齊時會導(dǎo)致配合失調(diào)，進(jìn)而拖延護(hù)理時間、延誤護(hù)理進(jìn)度，甚至可能引發(fā)各類臨床意外事件。根據(jù)院內(nèi)相關(guān)調(diào)查顯示，護(hù)士人力隊伍存在著多項不足，其中護(hù)士長相對年輕化，導(dǎo)致臨床管理經(jīng)驗明顯不足，在培訓(xùn)工作制定時思路不夠清晰，且計劃不夠規(guī)范化和系統(tǒng)化，加之其本身業(yè)務(wù)能力存在缺陷，因而使得整體培訓(xùn)效果大打折扣。帶教老師隊伍也存在明顯不足，對于培訓(xùn)計劃的安排無針對性，不能根據(jù)護(hù)士個人特征予以指導(dǎo)，導(dǎo)致教學(xué)方法不能滿足所有人的需求。另外帶教老師本身缺乏對專業(yè)知識的鉆研動力，使得培訓(xùn)的護(hù)士也無法獲得學(xué)習(xí)能力上的提升。護(hù)士隊伍則對自身未來職業(yè)規(guī)劃缺乏方向，加之其工作經(jīng)驗相對較少，因而不能做到有目的地開展學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)。在工作當(dāng)中與患者間溝通明顯不足，且主動參與性較低，對于臨床各類突發(fā)事件的應(yīng)變能力嚴(yán)重缺乏，不能準(zhǔn)確評估患者的疾病狀態(tài)。與此同時，科室內(nèi)相關(guān)培訓(xùn)體系不夠完善，培訓(xùn)中所使用的資料系統(tǒng)化不足，導(dǎo)致護(hù)士無法明確了解應(yīng)掌握的知識范圍。且日常耗材消耗速度相對較快，導(dǎo)致無法對臨床使用工具及時地掌握。加之培訓(xùn)方式相對陳舊和單一，培訓(xùn)過程中帶教老師技巧不足，使得護(hù)士缺乏培訓(xùn)積極性?？己顺煽儫o法落到實(shí)處，使得科室內(nèi)不能及時了解護(hù)士自身培訓(xùn)結(jié)果。護(hù)士長也未發(fā)揮良好的監(jiān)督作用，加之臨床工作強(qiáng)度較高，往往導(dǎo)致考核倉促完成，無法準(zhǔn)確評估護(hù)士的個人素質(zhì)。

PDCA循環(huán)管理模式最早被用于企業(yè)運(yùn)營的管理，符合企業(yè)、機(jī)構(gòu)或部分發(fā)展的客觀需求，更符合可持續(xù)科學(xué)發(fā)展觀的核心理念。其主要是借助計劃、實(shí)施、檢查以及處理四項內(nèi)容進(jìn)行工作管理，將其引入醫(yī)院臨床護(hù)理人員的培訓(xùn)工作中，可以收到明顯的效果[3]。其不僅可以完善醫(yī)院內(nèi)現(xiàn)有的培訓(xùn)和考核制度，還可以做到不斷挖掘問題、不斷改進(jìn)，從而呈階梯式地提升護(hù)理人員的個人素質(zhì)和科室工作的管理效果。最重要的是可以為醫(yī)院培養(yǎng)院內(nèi)帶教講師的人力資源，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院本身的可持續(xù)發(fā)展，為未來引入更多護(hù)理人力資源提供基礎(chǔ)條件[4-5]。PDCA模式的優(yōu)勢還在于其具有循環(huán)完善功能，在執(zhí)行第四項“處理”管理工作時，可針對當(dāng)前方案中的“計劃”、“實(shí)施”以及“檢查”的具體內(nèi)容進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其實(shí)際應(yīng)用中存在的各類問題，也可利用調(diào)查問卷的方式直接獲取，對比患者的實(shí)際需求，進(jìn)一步對護(hù)理方案進(jìn)行改進(jìn)，使其能夠隨著患者病情的逐漸恢復(fù)，實(shí)時滿足其相應(yīng)需求。

此次研究結(jié)果顯示，經(jīng)過管理后，發(fā)生不良事件的總概率6.00%明顯低于管理前的14.11%（P<0.05）。由此證實(shí)，對臨床護(hù)士進(jìn)行PDCA循環(huán)管理能夠顯著提高工作能力，減少不良事件的發(fā)生。

參考文獻(xiàn)

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