王 茜

一、問題之緣起

在技術(shù)和商業(yè)生態(tài)快速演化的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，〔1〕參見趙鵬：《平臺、信息和個(gè)體：共享經(jīng)濟(jì)的特征及其法律意涵》，載《環(huán)球法律評論》2018 年第4 期。為了適應(yīng)市場變化和應(yīng)對用工合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)，〔2〕平臺個(gè)體用工中勞動關(guān)系認(rèn)定的不確定性增加了服務(wù)類平臺用工的合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)，此背景下不僅產(chǎn)生平臺三角用工，還產(chǎn)生新型B2B2C 模式人力眾包（服務(wù)）平臺?；ヂ?lián)網(wǎng)平臺企業(yè)會根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部問題，自我適應(yīng)式地調(diào)整運(yùn)營模式，〔3〕參見陳健聰、楊旭：《互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)及其內(nèi)涵研究》，載《北京郵電大學(xué)學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版）》2016 年第1 期。將自營為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐氤邪M織的“自營+代理”模式?！?〕如美團(tuán)“城市合伙人計(jì)劃”和餓了么的城市代理。其中美團(tuán)“城市合伙人計(jì)劃”開放美團(tuán)城市代理權(quán)，將由自營為主轉(zhuǎn)向“自營+代理”模式。參見《美團(tuán)點(diǎn)評“城市合伙人計(jì)劃”：從百億到千億美金的縱身一躍》，http://www.iheima.com/article-161435.html，2019 年11 月10 日訪問。平臺企業(yè)與承包組織簽訂服務(wù)合作協(xié)議，進(jìn)行業(yè)務(wù)授權(quán)和區(qū)域分包，在轉(zhuǎn)包業(yè)務(wù)組織方式的同時(shí)也催生出不同于“平臺+個(gè)人”的“平臺+組織+個(gè)人”用工模式。此類涉及第三方乃至更多方的復(fù)雜用工關(guān)系被統(tǒng)稱為三角用工關(guān)系，〔5〕See ILO, The Employment Relationship, Report V （1）, 2003，https://www.ilo.org/public/english/standards/relm/ilc/ilc95/pdf/rep-v-1.pdf, last visit on January 20, 2020.勞務(wù)派遣和外包用工等是其傳統(tǒng)代表形態(tài)。〔6〕職業(yè)介紹、借調(diào)用工、人事代理等也是典型的傳統(tǒng)三角用工形態(tài)，參見鄭尚元：《勞動法與社會保障法前沿問題》，清華大學(xué)出版社2011 年版，第70 頁；田思路：《勞動關(guān)系非典型化的演變及法律回應(yīng)》，載《法學(xué)》2017 年第6 期。因合同關(guān)系和管理權(quán)限等與平臺三角用工存在較大差別，且未在司法實(shí)踐中出現(xiàn)直接聯(lián)系，故本文不再對其與平臺三角用工展開比較研究。由于平臺用工依托于大數(shù)據(jù)和算法等信息技術(shù)手段，在引入第三方機(jī)構(gòu)的演變過程中，不論在勞動交換合同類型、勞動形態(tài)等表征上，還是在第三方機(jī)構(gòu)功能、勞動受領(lǐng)一側(cè)主體職能分工等核心內(nèi)容上均呈現(xiàn)出不同于傳統(tǒng)三角用工之特征，形成了一種新型的互聯(lián)網(wǎng)平臺三角用工模式。

新三角用工模式帶來的互聯(lián)網(wǎng)平臺用工領(lǐng)域的新問題突出表現(xiàn)在勞動關(guān)系認(rèn)定和責(zé)任承擔(dān)上?！?〕平臺三角用工司法實(shí)踐中的責(zé)任承擔(dān)存在兩種類型：一是確認(rèn)勞動關(guān)系下的用人單位責(zé)任，即表1 案例1、2、3 中的責(zé)任；二是從業(yè)人員因執(zhí)行職務(wù)、工作任務(wù)而產(chǎn)生的對第三人責(zé)任，即表1 案例4、5 中的責(zé)任。在當(dāng)前相關(guān)的司法案例中，勞動關(guān)系認(rèn)定存在“確認(rèn)勞動關(guān)系”（與承包組織）、“不確認(rèn)勞動關(guān)系”（與承包組織或平臺企業(yè)）和“構(gòu)成勞務(wù)派遣”（與兩級承包組織）三類判決結(jié)果；在責(zé)任承擔(dān)上存在“無企業(yè)或組織承擔(dān)”“承包組織承擔(dān)”“承包組織與平臺企業(yè)共同承擔(dān)”三類判決結(jié)果（參見表1）。

表1 平臺三角用工司法實(shí)踐分歧

與目前研究較多的平臺個(gè)體用工，〔8〕相關(guān)研究成果，可參見王天玉：《基于互聯(lián)網(wǎng)平臺提供勞務(wù)的勞動關(guān)系認(rèn)定——以“e代駕”在京、滬、穗三地法院的判決為切入點(diǎn)》，載《法學(xué)》2016 年第6 期； 謝增毅：《互聯(lián)網(wǎng)平臺用工勞動關(guān)系認(rèn)定》，載《中外法學(xué)》2018 年第6 期；王全興、王茜：《我國“網(wǎng)約工”的勞動關(guān)系認(rèn)定及權(quán)益保護(hù)》，載《法學(xué)》2018 年第4 期；柯振興：《網(wǎng)約用工的規(guī)制路徑及權(quán)益保障》，載《工會理論研究》2017年第3 期；班小輝：《論“分享經(jīng)濟(jì)”下我國勞動法保護(hù)對象的擴(kuò)張——以互聯(lián)網(wǎng)專車為視角》，載《四川大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會科學(xué)版）》2017 年第2 期。即個(gè)人從業(yè)人員直接與平臺企業(yè)建立合作關(guān)系，并根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)平臺信息預(yù)約提供勞動的模式相比，平臺三角用工的勞動關(guān)系認(rèn)定和責(zé)任承擔(dān)更具復(fù)雜性。不僅關(guān)系認(rèn)定主體由前者的從業(yè)人員與平臺企業(yè)，發(fā)展為后者的從業(yè)人員與承包組織或（和）平臺企業(yè)；責(zé)任承擔(dān)也從前者的判斷平臺企業(yè)是否承擔(dān)責(zé)任，轉(zhuǎn)變?yōu)楹笳咝枧袛嘭?zé)任是否由承包組織和平臺企業(yè)中一方或兩方共同承擔(dān)。多層分包、轉(zhuǎn)包和關(guān)聯(lián)公司的運(yùn)用又使用工鏈條中主體數(shù)量繼續(xù)增加，管理職能進(jìn)一步分散，更加劇了平臺三角用工主體確認(rèn)和責(zé)任分配難度。

由于平臺三角用工的專門性研究相對缺乏，〔9〕部分研究中將其作為平臺的用工模式之一加以分析，參見王天玉：《互聯(lián)網(wǎng)平臺用工的合同定性及法律適用》，載《法學(xué)》2019 年第10 期。諸如以下的核心問題都暫未得到回答：（1）這一新型用工模式有何用工特征，因何引發(fā)如此大的司法分歧？（2）與勞務(wù)派遣、外包用工等傳統(tǒng)三角用工有何聯(lián)系與區(qū)別，當(dāng)前我國三角用工的法律規(guī)則能否直接適用？（3）從業(yè)人員是否認(rèn)定勞動關(guān)系，勞動關(guān)系的另一方主體究竟為訂立勞動交換合同的承包組織，還是與從業(yè)人員未直接建立合同關(guān)系但實(shí)際參與勞動管理〔10〕本文中的“勞動管理”一詞，除了在涉及《通知》第1 條時(shí)采用與法律條文相同的“勞動管理”理解外，均采取廣義理解，即包括人員招聘、勞動指示和監(jiān)督、業(yè)務(wù)組成、報(bào)酬確定及發(fā)放等與勞動關(guān)系判斷密切相關(guān)的多種要素。的平臺企業(yè)或分包、轉(zhuǎn)包組織？（4）當(dāng)前我國勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，以及平臺個(gè)體用工司法實(shí)踐和學(xué)理研究對其的解釋和解構(gòu)能否適用？（5）上述企業(yè)和組織誰應(yīng)承擔(dān)用人單位責(zé)任，責(zé)任應(yīng)如何在兩個(gè)以上主體之間分配？基于此，有必要厘清上述關(guān)系到平臺從業(yè)人員勞動權(quán)益實(shí)現(xiàn)和平臺經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵問題。

二、平臺三角用工的形態(tài)及特征

回顧勞動關(guān)系演變過程，為應(yīng)和勞動力市場供求高效匹配，企業(yè)提高用工靈活性、降低用工成本，以及技術(shù)支持和人力資源管理專業(yè)化等需求，〔11〕See David Weil, The Fissured Workplace: Why Work Became so Bad for so Many and What Can Be Done to Improve It, Harvard University Press, 2014, p.10,15; 同前注〔6〕，田思路文。第三方機(jī)構(gòu)介入兩方主體的勞動關(guān)系，在勞動者、雇主和第三方機(jī)構(gòu)之間形成了傳統(tǒng)三角用工關(guān)系。三角用工因所涉主體增加和功能拓展分離而更具復(fù)雜性，易引發(fā)關(guān)系性質(zhì)判斷困難、用工主體地位含混、法律責(zé)任模糊等問題?！?2〕同上注。平臺三角用工是在從業(yè)人員與平臺企業(yè)之間引入承包組織，形成從業(yè)人員、平臺企業(yè)和承包組織之間的三角用工關(guān)系。該模式為平臺用工的“三角”變化，既因延續(xù)平臺用工領(lǐng)域控制管理方式隱蔽、工作時(shí)間安排相對自由以及勞動條件提供方式混合等特點(diǎn)而不同于傳統(tǒng)三角用工，〔13〕同前注〔8〕，謝增毅文；同前注〔8〕，王全興、王茜文。又因用工主體增加和管理職能分離而不同于平臺個(gè)體用工，成為一種新型的三角用工。面對存在較大司法分歧的新型三角用工，對其勞動關(guān)系認(rèn)定和責(zé)任承擔(dān)的分析需先從明確其用工形態(tài)和基本特征開始。

（一）平臺三角用工的形態(tài)

基于典型案例的事實(shí)梳理，平臺三角用工的基本形態(tài)可描述為持有網(wǎng)絡(luò)經(jīng)營許可證的平臺企業(yè)A 或其關(guān)聯(lián)企業(yè)A2，通過合作協(xié)議將平臺部分業(yè)務(wù)授權(quán)給承包組織B，承包組織B 與從業(yè)人員簽訂勞務(wù)協(xié)議或勞動合同（A →B 模式或（A1+A2）→B 模式）或分包、轉(zhuǎn)包給承包組織C、D，再由其與從業(yè)人員簽訂協(xié)議（A →B →C 模式或A →B →C →D 模式），從業(yè)人員在平臺App 注冊并根據(jù)平臺預(yù)約信息提供服務(wù)（參見圖1）。

圖1 互聯(lián)網(wǎng)平臺三角用工形態(tài)圖

從用工形態(tài)可知，從業(yè)人員僅與最終承包組織建立勞動交換合同關(guān)系，合同類型根據(jù)不同情況可為勞動合同或勞務(wù)（承攬）協(xié)議，在平臺App 注冊，接受平臺算法管理，并在平臺企業(yè)和承包組織的監(jiān)督下按平臺服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和要求提供服務(wù)。因引入第三方或更多方，平臺用工由從業(yè)人員與平臺企業(yè)之間單一的合作關(guān)系結(jié)構(gòu)變成了平臺企業(yè)與承包組織分包合作關(guān)系、承包組織與從業(yè)人員勞動交換合同關(guān)系、平臺企業(yè)與從業(yè)人員管理控制關(guān)系的三角結(jié)構(gòu)。

（二）平臺三角用工的特征

平臺用工的算法管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)控制，與三角用工的主體職能分離和用工鏈條割裂相結(jié)合，使平臺三角用工具備了不同于其他用工模式的特征。

1. 平臺業(yè)務(wù)授權(quán)結(jié)合算法管理

作為連接雙邊市場的交易空間和場所，平臺運(yùn)行有賴于一邊市場服務(wù)的有效供給，同時(shí)服務(wù)供給也需以平臺使用為基礎(chǔ)?！?4〕參見陳宏民、胥莉：《雙邊市場：企業(yè)競爭環(huán)境的新視角》，上海人民出版社2007 年版，第21 頁。為了保證服務(wù)能夠順利向另一邊市場的消費(fèi)者供給，在平臺三角用工中，平臺企業(yè)與承包組織簽訂合作協(xié)議，通過授予部分系統(tǒng)運(yùn)營權(quán)限的方式，將一定區(qū)域的業(yè)務(wù)授權(quán)承包組織運(yùn)營。此過程中承包組織雖取得了部分系統(tǒng)運(yùn)行權(quán)限，可承擔(dān)部分管理職能，但訂單分配、時(shí)間計(jì)算、路線預(yù)估和送單監(jiān)測等與勞動管理密切相關(guān)的事項(xiàng)仍由平臺企業(yè)掌握的隱藏算法確定，〔15〕參見孫萍：《“算法邏輯”下的數(shù)字勞動：一項(xiàng)對平臺經(jīng)濟(jì)下外賣送餐員的研究》，載《思想戰(zhàn)線》2019 年第6 期；［意］圭多·斯莫爾托：《平臺經(jīng)濟(jì)中的弱勢群體保護(hù)》，載《環(huán)球法律評論》2018 年第4 期。通過數(shù)據(jù)和代碼完成對整個(gè)服務(wù)過程的技術(shù)控制。同時(shí)通過關(guān)聯(lián)公司的運(yùn)用，平臺企業(yè)內(nèi)部可實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)授權(quán)公司與手機(jī)App 運(yùn)營和技術(shù)維護(hù)公司的分離，如表1 案件3 中，與承包組織簽訂合作協(xié)議的是上海某科技有限公司，而負(fù)責(zé)平臺App 運(yùn)營和技術(shù)維護(hù)的則是關(guān)聯(lián)公司北京某科技有限公司?！?6〕參見北京市第二中級人民法院（2019）京02 民終1575 號民事判決書?？梢?，平臺企業(yè)在尋找外部合作組織的過程中，仍牢牢控制著平臺的運(yùn)營和技術(shù)維護(hù)，服務(wù)提供過程仍需通過平臺企業(yè)所掌握的算法進(jìn)行管理。

2. 服務(wù)供給分包結(jié)合品牌標(biāo)準(zhǔn)控制

為了吸引消費(fèi)者和打造平臺品牌，平臺企業(yè)既需要充足的勞動力以滿足大規(guī)模服務(wù)之需求，還必須維持服務(wù)供給的品牌標(biāo)準(zhǔn)。平臺三角用工中，前者以業(yè)務(wù)授權(quán)和服務(wù)供給分包方式交由承包組織完成，后者則通過平臺企業(yè)和承包組織簽訂合作協(xié)議來實(shí)現(xiàn)。合作協(xié)議中通常要求承包組織確保服務(wù)以平臺標(biāo)準(zhǔn)提供，即須以“操作規(guī)范”“服務(wù)規(guī)范”、實(shí)時(shí)最新規(guī)范和考核標(biāo)準(zhǔn)組織服務(wù)。〔17〕參見江蘇省蘇州市中級人民法院（2019）蘇05 民終212 號民事判決書；重慶市長壽區(qū)人民法院（2018）渝0115 民初2128號民事判決書。新三角用工模式將依靠補(bǔ)貼等方式吸引大規(guī)模個(gè)體服務(wù)提供者轉(zhuǎn)變?yōu)橛沙邪M織提供；服務(wù)水平維持也從對個(gè)體服務(wù)的直接規(guī)范轉(zhuǎn)變成為承包組織履行協(xié)議約定要求。服務(wù)供給以分包形式將平臺個(gè)體用工中的“平臺+個(gè)人”變?yōu)槿怯霉ぶ小捌脚_+組織+個(gè)人”，平臺從業(yè)人員也從個(gè)體用工的遵守平臺服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，變?yōu)槿怯霉ぶ屑刃枳袷仄脚_服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，又需接受承包組織基于該服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)所實(shí)施的監(jiān)督。

3. 用工鏈條割裂結(jié)合管理職能分離

平臺三角用工讓更多的主體加入服務(wù)供給過程，使從最初平臺企業(yè)到最終勞動給付者之間的用工鏈條被中間承包組織割裂，特別是存在多層分包、轉(zhuǎn)包及關(guān)聯(lián)公司的情況下，通過逐層轉(zhuǎn)移業(yè)務(wù)權(quán)限和服務(wù)事項(xiàng)，運(yùn)行模式成為“（平臺企業(yè)1+平臺企業(yè)2）+組織+…….+組織+個(gè)人”，整個(gè)用工鏈條存在數(shù)次割裂。同時(shí)與從業(yè)人員直接建立合同關(guān)系的僅為末端承包組織，而用工主體的職能實(shí)際上由兩個(gè)或多個(gè)主體共同完成，服務(wù)供給過程中所受的勞動管理被分散。以表1 案件4 為例，北京某信息科技公司作為平臺企業(yè)利用平臺算法管理并設(shè)置服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，北京某供應(yīng)鏈管理公司（一級）負(fù)責(zé)承包組織接引，北京某科技公司（二級）確定薪資標(biāo)準(zhǔn)，安徽某勞務(wù)服務(wù)公司（三級）負(fù)責(zé)招攬騎手，簽訂勞動合同并繳納社保。〔18〕參見北京市第二中級人民法院（2018）京02 民終3469 號民事判決書。關(guān)聯(lián)公司的運(yùn)用也可分離平臺企業(yè)內(nèi)部的管理職能，如表1 案件3 中，平臺關(guān)聯(lián)公司分別負(fù)責(zé)分包授權(quán)和系統(tǒng)運(yùn)營，承包組織北京某企業(yè)管理公司確定工作時(shí)間、發(fā)放勞動報(bào)酬等。〔19〕同前注〔16〕。

綜上可知，平臺三角用工中以業(yè)務(wù)授權(quán)和服務(wù)分包方式引入承包組織，造成用工鏈條中直接勞動交換合同關(guān)系的割裂，但上游平臺企業(yè)仍可通過平臺算法和品牌服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)等方式，與承包組織共同參與勞動管理。由此而生的管理職能分散、勞動給付中合同關(guān)系主體與勞動管理主體有重疊但不一致等問題，正是平臺三角用工中勞動關(guān)系認(rèn)定和用人單位辨識難度增加的重要原因。

三、傳統(tǒng)三角用工規(guī)則的適用空間

傳統(tǒng)三角用工也存在勞動受領(lǐng)一側(cè)管理職能分離及直接勞動合同關(guān)系割裂的情形，平臺三角用工是否可如司法實(shí)踐中當(dāng)事人主張或法院裁判一般，〔20〕在表1 案件3 中，從業(yè)人員主張北京某企業(yè)管理有限公司將其派遣至北京某在線公司工作，北京某在線公司主張其與北京某企業(yè)管理有限公司屬服務(wù)外包關(guān)系；而在案件4 中，法院認(rèn)定多層分包轉(zhuǎn)包的平臺三角用工的部分區(qū)段為勞務(wù)派遣。同上注；同前注〔18〕。歸類于同為三角用工的勞務(wù)派遣或外包用工，這兩類三角用工在主體確認(rèn)、相關(guān)義務(wù)和責(zé)任分配等方面的既有規(guī)則，能否直接適用于具有新形態(tài)和新特征的平臺三角用工，是需要進(jìn)一步明確的問題。

（一）勞務(wù)派遣規(guī)則的適用空間

作為我國法定三角用工形態(tài)，當(dāng)前勞務(wù)派遣規(guī)則能否適用于平臺三角用工，可從如下三個(gè)層面進(jìn)行考量：（1）平臺三角用工是否具備勞務(wù)派遣的法律表征，即構(gòu)成合法勞務(wù)派遣，并直接適用勞務(wù)派遣用人單位確定以及義務(wù)和責(zé)任分配規(guī)則？（2）平臺三角用工是否實(shí)質(zhì)性構(gòu)成勞務(wù)派遣，即與勞務(wù)派遣本質(zhì)上有何異同，是否存在以新用工形態(tài)之名，行“真派遣”之實(shí)的情況？（3）多層分包、轉(zhuǎn)包情形下，平臺三角用工中是否存在嵌套“真派遣”的情形？

1. 平臺三角用工難以構(gòu)成合法的勞務(wù)派遣

當(dāng)前平臺三角用工在協(xié)議類型、資質(zhì)要求和崗位范圍上均不符合勞務(wù)派遣的法定條件，難以構(gòu)成合法的勞務(wù)派遣。首先，在協(xié)議類型上，承包組織與從業(yè)人員并非均簽訂勞動合同，還存在簽訂勞務(wù)（承攬）協(xié)議的情況；〔21〕參見江蘇省蘇州市中級人民法院（2019）蘇05 民終212 號民事判決書、重慶市長壽區(qū)人民法院（2018）渝0115 民初2128號民事判決書。同時(shí)與平臺企業(yè)基本簽訂合作或服務(wù)協(xié)議，而不是勞務(wù)派遣協(xié)議，〔22〕同前注〔18〕；同前注〔16〕。兩者也非就勞務(wù)派遣達(dá)成合意。其次，在資質(zhì)要求上，承包組織并非均是具備勞務(wù)派遣資質(zhì)的勞動服務(wù)企業(yè)，而可能為不具備派遣資質(zhì)的信息科技公司、配送服務(wù)公司或多層分包、轉(zhuǎn)包情形下多種行業(yè)特點(diǎn)公司的混合。最后，在崗位范圍上，從業(yè)人員提供的服務(wù)是平臺一邊市場存在的重要支撐，從業(yè)人員是保障服務(wù)實(shí)現(xiàn)的核心和長期崗位，而非臨時(shí)性、替代性、輔助性崗位。

2. 平臺三角用工難以構(gòu)成“真派遣”

勞務(wù)派遣中的招工與用工分離，〔23〕參見關(guān)懷：《勞動法教程》（第4 版），法律出版社2007 年版，第117 頁。使派遣單位除直接招收勞動者外僅參與部分人力資源管理，而無勞動過程管理。〔24〕參見王全興：《勞動法》（第4 版），法律出版社2017 年版，第232 頁。而平臺三角用工中承包組織在招收從業(yè)人員外，仍在一定程度上通過部分系統(tǒng)權(quán)限和線下接觸實(shí)際參與從業(yè)人員的勞動過程管理，如監(jiān)督從業(yè)人員按平臺標(biāo)準(zhǔn)提供服務(wù)等?？梢姡趧趧邮茴I(lǐng)一側(cè)管理職能分工這一核心內(nèi)容上，兩者之間差別較大，平臺三角用工雖有假新用工形態(tài)之可能，但難以構(gòu)成“真派遣”。

3. 平臺三角用工難以形成嵌套勞務(wù)派遣

在存在多層分包、轉(zhuǎn)包時(shí)，平臺三角用工的中游發(fā)包組織和承包組織之間可能部分具備勞務(wù)派遣的表征，即承包組織為具備勞務(wù)派遣資質(zhì)的勞動服務(wù)公司，負(fù)責(zé)招攬勞動者，簽訂勞動合同，將其派至發(fā)包組織，接受發(fā)包組織一定程度的線下管理。但此情形下，承包組織招收從業(yè)人員后，中游發(fā)包組織非獨(dú)立自行使用勞動力，而是繼續(xù)向平臺輸送，用工關(guān)系并非僅發(fā)生在發(fā)包組織、承包組織與勞動者三者之間，勞動過程管理也非由中游發(fā)包組織獨(dú)立完成，而是深度依賴平臺企業(yè)的算法管理，形成兩者或更多主體共同使用勞動力的狀況，這與我國勞務(wù)派遣固定的三方關(guān)系明顯不同。因此，平臺三角用工中游發(fā)包組織、承包組織與勞動者之間難以構(gòu)成嵌套勞務(wù)派遣。

綜上，當(dāng)前我國對勞務(wù)派遣的相關(guān)規(guī)則無法直接適用于平臺三角用工。

（二）外包用工規(guī)則的適用空間

外包作為企業(yè)轉(zhuǎn)移非核心競爭力業(yè)務(wù)板塊和尋求專業(yè)技術(shù)支持的戰(zhàn)略管理手段，〔25〕See James Brian Quinn, Frederick Hilmer, Strategic Outsourcing, Sloan Management Review 35, No. 4, 1994; James Brian Quinn, Outsourcing Innovation: The New Engine of Growth, Sloan Management Review 41, No. 4, 2000.在用工領(lǐng)域表現(xiàn)為發(fā)包方與承包方簽訂民事協(xié)議發(fā)包業(yè)務(wù)，由承包方與勞動者簽訂勞動合同，并組織和管理勞動過程的三角用工形態(tài)。外包用工可減少直接雇傭，避免用工風(fēng)險(xiǎn)，因此成為許多企業(yè)的用工策略選擇，其中不乏純粹規(guī)避勞動法責(zé)任，直接或間接實(shí)施勞動管理的“假外包，真用工”或“真派遣”，〔26〕參見周國良：《論勞務(wù)派遣難以轉(zhuǎn)成業(yè)務(wù)外包》，載《中國勞動》2012 年第11 期；李淑芳：《勞動合同法中勞務(wù)外包與勞務(wù)派遣的區(qū)別——兼論“假外包，真派遣”的法律風(fēng)險(xiǎn)》，載《北華大學(xué)學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版）》2016 年第2 期。在一定程度上造成了勞動關(guān)系認(rèn)定、責(zé)任分配、勞動者權(quán)益保護(hù)和勞動力市場靈活性與安全性平衡的現(xiàn)實(shí)困境。

當(dāng)前我國外包用工的法律規(guī)則較不健全，〔27〕同前注〔6〕，田思路文。僅規(guī)定在少數(shù)特定情況下，如個(gè)人承包經(jīng)營者，或承包人沒有相應(yīng)資質(zhì)或者安全生產(chǎn)條件時(shí)，發(fā)包人對勞動者損害承擔(dān)連帶責(zé)任，〔28〕參見《勞動合同法》第94 條、最高人民法院《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第11 條第2 款。相對欠缺對“假外包”認(rèn)定和發(fā)包方責(zé)任承擔(dān)的一般規(guī)則。故總體上看，當(dāng)前外包用工法律規(guī)則僅在平臺三角用工構(gòu)成“真外包”及符合上述特定情形時(shí)才具有直接適用的空間。

1. 平臺三角用工難以構(gòu)成“真外包”

其一，平臺三角用工不一定具備外包用工的合同表征。外包用工中承包方通常與勞動者訂立勞動合同，而平臺三角用工中承包組織與從業(yè)人員則普遍存在簽訂勞務(wù)（承攬）協(xié)議的情形。這一合同表征區(qū)別反映出勞動受領(lǐng)一側(cè)主體“去勞動關(guān)系”的用工意愿增強(qiáng)，外包用工中發(fā)包方雖未發(fā)生直接雇傭，但勞動關(guān)系依舊存在于承包方和勞動者之間，而平臺三角用工則以勞務(wù)（承攬）協(xié)議實(shí)現(xiàn)整個(gè)用工鏈條的“去勞動關(guān)系”。

其二，平臺三角用工的勞動管理主體不同于外包用工。“真外包”用工中發(fā)包方雖可能因提供工作場所而形成統(tǒng)攝空間，但勞動管理基本由承包方負(fù)責(zé)，勞動者在承包方的指示下工作，發(fā)包方較少直接參與管理控制。而平臺三角用工中管理主體多為承包組織和平臺企業(yè)兩方。承包組織按照協(xié)議要求監(jiān)督服務(wù)按平臺標(biāo)準(zhǔn)提供，如服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)中著裝要求、訂單運(yùn)行狀況、薪酬計(jì)算發(fā)放、客服評價(jià)反饋等。平臺企業(yè)通過算法確定服務(wù)安排、流程，如訂單匹配、路線規(guī)劃和時(shí)間要求；監(jiān)督服務(wù)提供，如是否按指定路線配送、是否在要求時(shí)間內(nèi)完成，以及消費(fèi)者評價(jià)，并決定按件計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)；加之信息技術(shù)手段的應(yīng)用使成果控制通常意味著對工作狀況的控制，〔29〕See Keith Cunningham-Parmeter, From Amazon to Uber: Defining Employment in the Modern Economy, Boston University Law Review, Vol. 96, 2016.平臺企業(yè)可通過勞動成果和質(zhì)量的控制實(shí)現(xiàn)對勞動過程的管理控制。是故，雖平臺三角用工在部分情況下可能具備外包用工的合同表征，但在實(shí)際勞動管理由何主體完成這一與關(guān)系認(rèn)定、主體確認(rèn)和責(zé)任承擔(dān)直接相關(guān)的核心問題上，與“真”外包用工存在較大的差異。

2. 外包用工法律規(guī)制手段的參考空間

雖然平臺三角用工難以構(gòu)成真外包，且我國當(dāng)前較缺乏外包用工的法律規(guī)則，但對外包用工的勞動法規(guī)制，特別是對“假外包”的辨識和發(fā)包方的責(zé)任分配，早已是勞動法理論和法律實(shí)踐的關(guān)注重點(diǎn)?！?0〕See Guy Davidov, A Purposive Approach to Labour Law, Oxford University Press, 2016; Guy Davidov, Brian Langille, Boundaries and Frontiers of Labour Law, Hart Publishing, 2006; 同前注〔11〕，David Weil 書。平臺三角用工與外包用工均為通過業(yè)務(wù)板塊轉(zhuǎn)移將生產(chǎn)要素組合和用工過程移至本企業(yè)外部的用工模式，這一相似性為參考外包用工勞動法規(guī)制手段，以明確平臺三角用工的主體和責(zé)任承擔(dān)提供了空間。

其一，同為阻隔與本企業(yè)勞動關(guān)系的用工形態(tài)，在勞動關(guān)系認(rèn)定和雇主身份確認(rèn)上，可參考外包用工中對合同關(guān)系局限的突破，〔31〕See Simon Deakin, The Changing Concept of “Employer”in Labour Law, 30 INDUS. L. J. 72 （2001）.以上游發(fā)包方的外包目的（是否純粹規(guī)避勞動法律規(guī)范）和管理控制程度，認(rèn)定“假外包”或“共同雇主”，要求發(fā)包方承擔(dān)或部分承擔(dān)雇主責(zé)任?！?2〕同前注〔30〕，Guy Davidov 書，第150 頁。

其二，同為承包組織處于更激烈競爭下游市場，發(fā)包方具有較大市場優(yōu)勢的對比狀態(tài)，〔33〕同前注〔11〕，David Weil 書，第8 頁?？蓞⒖纪獍霉ぶ谢诮?jīng)濟(jì)優(yōu)勢地位而要求發(fā)包方承擔(dān)次要補(bǔ)充責(zé)任的規(guī)制手段，〔34〕同前注〔30〕，Guy Davidov 書，第237 頁。特別是平臺三角用工中這一優(yōu)勢因平臺企業(yè)通常為其領(lǐng)頭企業(yè)而更加明顯?！?5〕根據(jù)全球企業(yè)中心調(diào)查，大多數(shù)獨(dú)角獸企業(yè)事實(shí)上都是平臺企業(yè)。See Peter C. Evans and Annabelle Gawer, The Rise of the Platform Enterprise: A Global Survey, https://www.thecge.net/app/uploads/2016/01/PDF-WEB-Platform-Survey_01_12.pdf, 2016, last visit on Nov. 20, 2019。同時(shí)，根據(jù)國家信息中心《中國共享經(jīng)濟(jì)發(fā)展年度報(bào)告（2019）》，截至2018 年年底，具有典型共享經(jīng)濟(jì)屬性的中國企業(yè)34 家，占中國獨(dú)角獸企業(yè)總數(shù)的41%。參見http://www.sic.gov.cn/News/557/9904.htm， 2020 年2 月7 日訪問。

其三，同為普遍存在多層分包、轉(zhuǎn)包現(xiàn)象，〔36〕外包中多層分包轉(zhuǎn)包現(xiàn)象一直存在，不論是法律加以限制的工程建設(shè)領(lǐng)域，還是新興快遞行業(yè)。參見林琳：《對層層分包轉(zhuǎn)包，必須嚴(yán)查嚴(yán)懲》，載《工人日報(bào)》2019 年7 月2 日，第3 版；任鴻：《快遞層層分包 貨物丟失誰擔(dān)責(zé)？》，載《四川日報(bào)》2013 年11月12 日，第11 版。用工向競爭性更強(qiáng)、勞動力成本控制更加嚴(yán)格下游市場轉(zhuǎn)移的用工形態(tài)，為了保障勞動者的用工環(huán)境，可參考外包用工中根據(jù)管理程度和市場地位進(jìn)行整個(gè)用工鏈條責(zé)任分配的規(guī)制手段。〔37〕同前注〔30〕，Guy Davidov 書，第150、237 頁。

（三）小結(jié)

雖與勞務(wù)派遣、外包用工同為涉第三方乃至更多方的復(fù)雜三角用工，平臺三角用工作為互聯(lián)網(wǎng)平臺經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展背景下產(chǎn)生的新型用工模式，因在勞動形態(tài)、法律表征和實(shí)際勞動管理上難以構(gòu)成勞務(wù)派遣和外包用工，故而無法直接適用當(dāng)前我國相關(guān)法律規(guī)則。但正如有學(xué)者認(rèn)為平臺個(gè)體用工是一種傳統(tǒng)外包用工大規(guī)模向減免勞動法責(zé)任的個(gè)體獨(dú)立承包轉(zhuǎn)移的方式，〔38〕See Cynthia Estlund, What Should We Do After Work? Automation and Employment Law, Yale Law Journal, Vol. 128, No. 2, 2018.平臺三角用工的運(yùn)用更像是將所謂“個(gè)體獨(dú)立承包”中勞動交換關(guān)系認(rèn)定的不確定性轉(zhuǎn)移出去，是對平臺個(gè)體用工的非真正“外包”，在勞動關(guān)系阻隔、發(fā)包方優(yōu)勢地位和多層分包、轉(zhuǎn)包等方面與傳統(tǒng)外包用工存在相似特征，故可參考外包用工中“假外包”辨識和發(fā)包方責(zé)任承擔(dān)的相關(guān)規(guī)則來明確平臺三角用工的實(shí)際用人單位和責(zé)任分配。

四、平臺三角用工中勞動關(guān)系的認(rèn)定

（一）勞動關(guān)系認(rèn)定的新難題

平臺用工通常維持著“手機(jī)App 注冊—搶單或派單—按系統(tǒng)要求并在監(jiān)督下完成訂單—接受用戶評價(jià)—按單結(jié)算勞動收入”的運(yùn)行方式，司法實(shí)踐中法院也以原勞動與社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12 號，以下簡稱《通知》）第1 條為依據(jù)來認(rèn)定勞動關(guān)系。故與備受關(guān)注的平臺個(gè)體用工相同，“勞動管理”、報(bào)酬性質(zhì)、合同文本合意與實(shí)際運(yùn)行等要素仍是法院判斷用工關(guān)系性質(zhì)的核心要素（參見表2）。

表2 典型案件的判決理由

然而，平臺三角用工中勞動形態(tài)的改變，平臺業(yè)務(wù)授權(quán)與算法管理結(jié)合，服務(wù)供給分包與品牌標(biāo)準(zhǔn)控制結(jié)合，以及用工鏈條割裂與主體管理職能分離都給此用工模式下的勞動關(guān)系認(rèn)定帶來了新難題，具體表現(xiàn)在如下方面：（1）因勞動交換合同由最終承包組織與從業(yè)人員簽訂，多數(shù)勞動爭議案件中勞動關(guān)系認(rèn)定也集中于兩者，但實(shí)際勞動關(guān)系是否僅存在于承包組織和從業(yè)人員之間？（2）平臺企業(yè)與承包組織業(yè)務(wù)授權(quán)協(xié)議中對平臺服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的要求，是否意味著承包組織需要實(shí)施勞動管理？（3）在管理權(quán)限分散的情況下，合同相對方，即承包組織實(shí)施的勞動管理是否達(dá)到確認(rèn)勞動關(guān)系的程度？（4）合同相對方僅實(shí)施部分勞動管理或基本未實(shí)施實(shí)質(zhì)性管理時(shí)，是否足以否認(rèn)從業(yè)人員勞動關(guān)系的存在？（5）在平臺企業(yè)本身仍實(shí)質(zhì)性參與勞動管理的情況下，平臺企業(yè)與承包組織誰處于主導(dǎo)地位，應(yīng)如何認(rèn)定勞動關(guān)系中的用人單位，其義務(wù)和責(zé)任應(yīng)當(dāng)如何分配？

（二）勞動關(guān)系認(rèn)定的整體判斷思路

面對平臺三角用工所帶來的勞動關(guān)系認(rèn)定新問題，首先應(yīng)理順復(fù)雜情形下的判斷思路。兩個(gè)以上的主體實(shí)施勞動管理這一特征，要求勞動關(guān)系認(rèn)定需先突破勞動交換合同表征的局限，從僅有單一主體的勞動給付一側(cè)，結(jié)合平臺個(gè)體用工對勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的新發(fā)展，綜合評估作為核心內(nèi)容的勞動管理程度。

1. 突破合同表征的局限

當(dāng)前平臺三角用工中存在兩種勞動交換合同類型，即勞動合同和勞務(wù)（承攬）協(xié)議。前者通常意味著用人單位和勞動者之間就勞動關(guān)系達(dá)成合意，是判斷勞動關(guān)系存在的形式標(biāo)準(zhǔn)。然而此用工模式中勞動管理權(quán)限分散至兩個(gè)以上主體，實(shí)際參與勞動過程事項(xiàng)管理的并不限于勞動合同主體，故勞動關(guān)系認(rèn)定和主體確認(rèn)亦不能局限于合同表征。同為承包方與勞動者簽訂勞動合同的外包用工，就已突破勞動合同的局限，以實(shí)質(zhì)管理參與程度來確認(rèn)雇主身份和認(rèn)定勞動關(guān)系，〔39〕同前注〔32〕。可為平臺三角用工的勞動關(guān)系認(rèn)定提供參考。后者的簽訂意味著從合同表征上未明確勞動關(guān)系，需通過實(shí)質(zhì)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)加以判斷。兩個(gè)以上主體實(shí)施勞動管理這一特征，使平臺三角用工中管理程度的判斷不能局限于單一用工主體的管理事項(xiàng)，即不能只關(guān)注作為勞動交換合同相對方承包組織的管理事項(xiàng)，而是要擺脫合同名稱限制，遵循事實(shí)優(yōu)先原則，“以與勞動者從事勞務(wù)并獲得報(bào)酬相關(guān)的事實(shí)作指導(dǎo)”，〔40〕同前注〔5〕，ILO 報(bào)告。整體把握勞動給付所受的實(shí)際管理程度，進(jìn)而判斷用工關(guān)系的性質(zhì)。

2. 從勞動給付一側(cè)分析管理程度

在勞動關(guān)系認(rèn)定中，勞動管理及其程度是關(guān)鍵要素，決定著勞動者的從屬性程度。傳統(tǒng)典型用工通常僅涉及兩方主體，勞動管理程度從任何一方均可觀其全貌，進(jìn)而判斷是否存在勞動關(guān)系。平臺三角用工中從業(yè)人員雖僅與承包組織簽訂協(xié)議，實(shí)際運(yùn)行中卻受到平臺企業(yè)和承包組織的雙重管理，如存在多層分包、轉(zhuǎn)包，整個(gè)用工過程中所涉管理主體超過三家。此際若忽略平臺三角用工的特殊勞動形態(tài)，僅從勞動交換合同簽訂方來分析勞動管理程度，就易造成勞動關(guān)系認(rèn)定和主體確認(rèn)的謬誤。兩個(gè)以上主體參與勞動管理，使從勞動受領(lǐng)一側(cè)任一單個(gè)主體出發(fā)都難以把握勞動管理程度，而是必須從只存在單一主體的勞動給付一側(cè)來分析。對平臺從業(yè)人員而言，不論平臺用工管理方式、手段和所涉主體數(shù)量如何變化，其勞動給付中所受勞動管理事項(xiàng)是確定的，在勞動過程中所受勞動管理程度是明確的，故從勞動給付一側(cè)能夠更加準(zhǔn)確判斷平臺三角用工中的勞動管理程度。

3. 參考平臺個(gè)體用工管理程度判斷的新發(fā)展

基于平臺用工自身特點(diǎn)，從勞動給付一側(cè)看，平臺三角用工中從業(yè)人員所受勞動管理可分為線上與線下兩個(gè)部分。其中線上部分運(yùn)行流程，包括獲取勞動給付資格和具體服務(wù)內(nèi)容，按照服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)全程接受監(jiān)督，取得報(bào)酬并獲得評價(jià)，與平臺個(gè)體用工模式基本相同，其線上部分管理和控制的整體程度基本等同于相同運(yùn)行模式下的平臺個(gè)體用工，故對平臺三角用工線上管理程度的判斷可參考平臺個(gè)體用工的司法實(shí)踐和理論分析進(jìn)行。

當(dāng)前平臺個(gè)體用工的司法實(shí)踐從嚴(yán)格依據(jù)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)否定勞動關(guān)系的存在，逐步發(fā)展為對標(biāo)當(dāng)前《通知》 第1 條規(guī)定作適應(yīng)新型用工模式的解釋，透過管理方式和手段的變化，論證用工的實(shí)際運(yùn)行狀況，部分確認(rèn)勞動關(guān)系的存在?！?1〕相關(guān)案例可參見北京市朝陽區(qū)人民法院（2017）京03 民終11768 號、（2017）京03 民終11769 號、（2017）京0108 民初53634 號民事判決書。平臺用工關(guān)系性質(zhì)判斷的重點(diǎn)在于5 個(gè)方面：（1）算法安排，如訂單分配、時(shí)間計(jì)算和路線預(yù)估等內(nèi)容是否構(gòu)成“勞動管理”；（2）服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)要求，如著裝、路線、時(shí)間、用語要求是否構(gòu)成“勞動管理”，發(fā)揮類似勞動規(guī)章制度的功能；（3）按單計(jì)算收入是否影響勞動報(bào)酬認(rèn)定；（4）勞動給付是否為勞動受領(lǐng)方的業(yè)務(wù)組成部分；（5）勞動給付時(shí)間自決性、主體可替代性和勞動工具的歸屬對勞動關(guān)系認(rèn)定的影響。前四項(xiàng)為“是”，最后一項(xiàng)為“否或不存在”則確認(rèn)勞動關(guān)系；前四項(xiàng)中有一項(xiàng)或多項(xiàng)為“否”，最后一項(xiàng)為“是或存在”則不確認(rèn)勞動關(guān)系（參見表3）。

表3 平臺用工關(guān)系性質(zhì)的判斷重點(diǎn)

學(xué)界則通過解構(gòu)從屬性標(biāo)準(zhǔn)和增加其他考量要素來優(yōu)化判斷標(biāo)準(zhǔn)。以適當(dāng)放寬人格從屬性，重視組織從屬性和經(jīng)濟(jì)從屬性，〔42〕參見田思路：《工業(yè)4.0 時(shí)代的從屬勞動論》，載《法學(xué)評論》2019 年第1 期；同前注〔8〕，謝增毅文；班小輝：《“零工經(jīng)濟(jì)”下任務(wù)化用工的勞動法規(guī)制》，載《法學(xué)評論》2019 年第3 期。提出新類型從屬性（信息從屬性），〔43〕參見王?。骸禔PP 平臺用工中的網(wǎng)約工身份認(rèn)定與勞動關(guān)系重構(gòu)》，載《蘭州學(xué)刊》2019 年第6 期。引入繼續(xù)性或工作時(shí)長及用工主體獲利狀況等方式，〔44〕同前注〔8〕，王全興、王茜文。拓寬勞動交換關(guān)系譜系，認(rèn)定平臺個(gè)體用工中的勞動關(guān)系。上述司法實(shí)踐和學(xué)界分析可為平臺三角用工線上管理程度的判斷提供參考。

（三）“雙重”非典型性勞動關(guān)系

與平臺個(gè)體用工中平臺企業(yè)通常無線下直接管理不同，平臺三角用工以平臺業(yè)務(wù)授權(quán)結(jié)合算法管理及服務(wù)供給分包結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)控制的方式，利用承包組織可便捷聯(lián)絡(luò)和管理轄內(nèi)從業(yè)人員的優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)線上算法安排與線下操作配合、標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)線上線下綜合監(jiān)管等。通過平臺企業(yè)和承包組織合作，平臺三角用工中勞動給付整體接受管理的程度普遍要高于相同線上運(yùn)行模式的平臺個(gè)體用工。

參考從屬性標(biāo)準(zhǔn)解構(gòu)和其他考量要素，結(jié)合司法實(shí)踐的判斷重點(diǎn)來分析，平臺三角用工線上線下管理事項(xiàng)使從業(yè)人員具有較強(qiáng)的組織從屬性和經(jīng)濟(jì)從屬性。組織從屬性表現(xiàn)為由承包組織以平臺名義線下招聘從業(yè)人員；以平臺企業(yè)線上算法匹配訂單、規(guī)劃路線并限定時(shí)間，搭配承包組織對所轄從業(yè)人員出勤、任務(wù)完成和評價(jià)反饋的線下執(zhí)行，實(shí)現(xiàn)對整個(gè)勞動給付的全程監(jiān)管；以合作協(xié)議服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)條款的履行，實(shí)現(xiàn)線下統(tǒng)一著裝、限時(shí)完成的規(guī)范管理；從業(yè)人員所提供的服務(wù)事項(xiàng)既是平臺得以維系雙邊市場的重要內(nèi)容，也是承包組織獲取分包收益的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)等。經(jīng)濟(jì)從屬性表現(xiàn)為計(jì)酬規(guī)則制定、服務(wù)信息供給和以線上統(tǒng)計(jì)、線下配合方式發(fā)放勞動報(bào)酬等。同時(shí)平臺企業(yè)和承包組織通過從業(yè)人員服務(wù)和信息收集獲取利潤（參見表4）。在存在繼續(xù)性的情況下，平臺三角用工的從業(yè)人員達(dá)到認(rèn)定非典型勞動關(guān)系的管理程度。

從表4 中也可看出，平臺三角用工中勞動關(guān)系具有“雙重”非典型性。其一為從屬性程度的非典型性，即不同于傳統(tǒng)勞動關(guān)系中完全人格從屬性，而具有較強(qiáng)的組織從屬性和經(jīng)濟(jì)從屬性；其二是勞動形態(tài)的非典型性，即由非單一主體實(shí)施管理形成“三角”勞動形態(tài)，且勞動管理權(quán)限也可在兩個(gè)以上主體之間進(jìn)行調(diào)配。這一特點(diǎn)導(dǎo)致雖認(rèn)定非典型勞動關(guān)系的從屬性程度可從勞動給付一側(cè)整體判斷，但用人單位的身份確認(rèn)和責(zé)任承擔(dān)仍需以非典型勞動形態(tài)中勞動管理權(quán)限比重為基礎(chǔ)加以判斷。

表4 平臺三角用工線上線下管理分析

五、平臺三角用工中的用人單位及責(zé)任承擔(dān)

尋找“一種相關(guān)且實(shí)用的方法，確保從雇傭勞動中獲利的企業(yè)承擔(dān)社會、經(jīng)濟(jì)成本和勞動相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)”，〔45〕See Judy Fudge, The Legal Boundaries of the Employer, Precarious Workers, and Labour Protection, 同前注〔30〕，Guy Davidov、Brian Langille 書，第314 頁。明確雇主身份及合理分配責(zé)任是三角用工勞動法規(guī)制的目標(biāo)?！?6〕本文中雇主與用人單位同義，在分析傳統(tǒng)三角用工時(shí)出于語言習(xí)慣使用雇主一詞，在分析我國平臺三角用工中勞動關(guān)系時(shí)，使用我國勞動法規(guī)定的用人單位一詞。由于三角用工中存在用工主體職能分離和合同關(guān)系表征阻隔等特征，雇主確認(rèn)和責(zé)任承擔(dān)需超越合同和公司形式，以事實(shí)優(yōu)先為原則，將勞動管理程度作為核心要素，輔以企業(yè)獲利狀況、市場地位等要素綜合判斷。假設(shè)組織B為勞動交換合同簽訂方，組織A 為上游企業(yè)，三角用工關(guān)系中的雇主身份確認(rèn)和責(zé)任承擔(dān)依據(jù)上述要素判斷，通常存在以下4種情形：一是組織B基本獨(dú)立完成勞動管理，其為雇主，單獨(dú)承擔(dān)雇主責(zé)任；〔47〕此為外包用工的普遍情形，但如上游企業(yè)參與勞動管理，根據(jù)程度不同，則可能承擔(dān)補(bǔ)充或次要責(zé)任（情形二），認(rèn)定為“共同雇主”（情形三）或“假外包”（情形四）。二是組織B 主導(dǎo)勞動管理，承擔(dān)直接雇主責(zé)任，組織A 因市場優(yōu)勢地位，從雇傭勞動中獲利或產(chǎn)品及服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的間接控制等，承擔(dān)補(bǔ)充或次要責(zé)任；三是組織B 和組織A 均參與勞動管理，共同承擔(dān)雇主責(zé)任；〔48〕此為勞務(wù)派遣的普遍情形。我國法律中明確勞務(wù)派遣單位為用人單位，但勞動法中相關(guān)義務(wù)和責(zé)任仍由派遣單位和用工單位兩者承擔(dān)。四是組織A 主導(dǎo)或獨(dú)立完成勞動管理，由其突破合同關(guān)系直接承擔(dān)雇主責(zé)任?！?9〕同前注〔30〕，Guy Davidov 書，第155 頁。

從當(dāng)前平臺三角用工的運(yùn)行情況看，以平臺為媒介這一特點(diǎn)決定了承包組織雖為勞動交換協(xié)議簽訂方，但難以獨(dú)立完成勞動交換過程的線上線下管理，平臺企業(yè)會以算法和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)控制參與勞動管理，故承包組織獨(dú)立承擔(dān)用人單位責(zé)任的情形一不適用于平臺三角用工。根據(jù)平臺企業(yè)和承包組織所實(shí)施勞動管理權(quán)限比重及獲利狀況、市場地位等要素展開綜合分析，勞動關(guān)系中的用人單位和責(zé)任承擔(dān)可歸類為三種情形。

（一）承包組織和平臺企業(yè)共同承擔(dān)用人單位責(zé)任

當(dāng)作為核心要素的勞動管理職能在兩個(gè)主體之間分離時(shí)，由兩者共同承擔(dān)用人單位責(zé)任是保護(hù)勞動者更好的方式?！?0〕See Luisa Corazza and Orsola Razzolini, Who Is an Employer? in Matthew W. Finkin and Guy Mundlak, Comparative Labor Law, Edward Elgar, 2015, p. 150-152.平臺三角用工雙主體管理模式下，雖僅承包組織與勞動者簽訂勞動交換協(xié)議，但承包組織和平臺企業(yè)共同完成線上線下勞動管理，應(yīng)由兩者共同承擔(dān)用人單位責(zé)任。

承包組織的勞動管理表現(xiàn)為基于合作協(xié)議，將從業(yè)人員提供的勞動作為業(yè)務(wù)組成部分和獲利方式，進(jìn)行線下招聘、培訓(xùn)、出勤管理、標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)監(jiān)管和報(bào)酬發(fā)放，從業(yè)人員對其具有部分組織從屬性和經(jīng)濟(jì)從屬性。平臺企業(yè)的勞動管理表現(xiàn)為從業(yè)人員線上受服務(wù)過程規(guī)劃和標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)監(jiān)管，線下以平臺名義開展服務(wù)，作為其業(yè)務(wù)組成部分而對平臺企業(yè)具備一定的組織從屬性；因平臺企業(yè)制定計(jì)酬規(guī)則和提供信息而具備經(jīng)濟(jì)從屬性；平臺企業(yè)通過勞動者服務(wù)獲取利益的同時(shí)，還能夠基于此服務(wù)獲取信息收益?！?1〕參見胡凌：《超越代碼：從賽博空間到物理世界的控制/生產(chǎn)機(jī)制》，載《華東政法大學(xué)學(xué)報(bào)》2018 年第1 期。當(dāng)從業(yè)人員長時(shí)間在平臺提供勞動時(shí)，承包組織和平臺企業(yè)均實(shí)施較強(qiáng)勞動管理，從業(yè)人員對兩方用工主體均具有一定的從屬性，故承包組織和平臺企業(yè)均為勞動關(guān)系中的用人單位，應(yīng)由兩者共同承擔(dān)用人單位責(zé)任。

就責(zé)任分配具體內(nèi)容而言，存在兩種模式：一是勞動受領(lǐng)鏈條中的企業(yè)分別承擔(dān)不同責(zé)任，如“用戶企業(yè)（發(fā)包企業(yè)）承擔(dān)工作場所安全責(zé)任，承包方承擔(dān)工資和工作時(shí)間合規(guī)責(zé)任”；〔52〕同前注〔31〕，Simon Deakin 文。二是不區(qū)分具體責(zé)任內(nèi)容，由多企業(yè)共同承擔(dān)。當(dāng)前我國勞務(wù)派遣基本采取第一種模式，區(qū)分派遣單位和用工單位的勞動法義務(wù)和責(zé)任，在用工單位給派遣勞動者造成損害時(shí)，兩者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任；〔53〕參見《勞動合同法》第92 條第2 款。而外包用工僅規(guī)定在承包人沒有相應(yīng)資質(zhì)或者安全生產(chǎn)條件，或?yàn)閭€(gè)人承包經(jīng)營者時(shí)，由發(fā)包方承擔(dān)連帶賠償責(zé)任；〔54〕同前注〔28〕。特定企業(yè)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人時(shí)，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔(dān)用工主體責(zé)任，〔55〕參見原勞動與社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第4 條。并未對發(fā)包方實(shí)際部分參與管理情形下的責(zé)任分配加以明確。勞務(wù)派遣中的責(zé)任區(qū)分是基于招收和使用的分離，合法派遣中派遣單位和用工單位在勞動過程中所參與環(huán)節(jié)和內(nèi)容都較為明確，義務(wù)和責(zé)任具有區(qū)分空間。而從表4 中我們可以看出，平臺三角用工中承包組織和平臺企業(yè)的線上線下管理交織，整個(gè)勞動過程的實(shí)現(xiàn)既依賴于平臺企業(yè)的規(guī)則制定，又依賴于兩者在勞動組織、實(shí)際運(yùn)行、報(bào)酬計(jì)算支付上的共同管理監(jiān)督，對工作時(shí)間、報(bào)酬支付和勞動安全等事項(xiàng)難以進(jìn)行責(zé)任區(qū)分，且在執(zhí)行上也過于復(fù)雜，〔56〕See Guy Davidov, Joint Employer Status in Triangular Employment Relationship, https://ssrn.com/abstract=551702, 2004，last visit on December 18, 2019.故應(yīng)采取第二種模式，由承包組織和平臺企業(yè)不區(qū)分責(zé)任內(nèi)容共同承擔(dān)勞動法上的用人單位責(zé)任，以及從業(yè)人員執(zhí)行工作任務(wù)中對他人的損害賠償責(zé)任。

（二）平臺企業(yè)承擔(dān)用人單位責(zé)任

三角用工關(guān)系中雇主責(zé)任歸屬始終以勞動管理作為核心要素，不因承包組織在用戶企業(yè)（發(fā)包企業(yè)）控制范圍內(nèi)發(fā)揮些許作用而改變。〔57〕See Frances Raday, The Insider- Outsider Politics of Labor- Only Contracting, 20 CLLPJ 413, 1999.在平臺企業(yè)主導(dǎo)管理模式下，承包組織與勞動者簽訂勞務(wù)（承攬）協(xié)議，但勞動過程管理基本由平臺企業(yè)主導(dǎo)完成，承包組織僅承擔(dān)很少的線上線下輔助工作時(shí)，依據(jù)用工主體勞動管理權(quán)限比重，應(yīng)認(rèn)定為“假”平臺三角用工，由平臺企業(yè)承擔(dān)用人單位責(zé)任。

在此情形中，勞動管理基本由平臺企業(yè)線上通過算法設(shè)計(jì)、標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)要求和計(jì)酬規(guī)則制定完成。承包組織僅承擔(dān)以平臺名義發(fā)布招聘，知悉區(qū)域內(nèi)服務(wù)流程，并按照平臺規(guī)則統(tǒng)計(jì)和代發(fā)報(bào)酬等功能，未進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的線上線下管理，其雖為協(xié)議簽訂方，但更多的是為平臺企業(yè)發(fā)揮“斷裂”勞動關(guān)系的職能。當(dāng)從業(yè)人員為獲取收入而長時(shí)間以平臺品牌名義提供服務(wù)時(shí)，其對平臺企業(yè)便具備了較強(qiáng)的從屬性，應(yīng)由平臺企業(yè)作為用人單位直接承擔(dān)責(zé)任。

（三）承包組織承擔(dān)用人單位責(zé)任，平臺企業(yè)承擔(dān)補(bǔ)充責(zé)任

在承包組織與勞動者簽訂書面勞動合同，且在整個(gè)勞動管理中占據(jù)主導(dǎo)地位的情況下，〔58〕承包組織能否在線上線下勞動管理中占據(jù)主導(dǎo)地位實(shí)際上取決于平臺企業(yè)給予的權(quán)限，當(dāng)前平臺三角用工中，安排勞動流程的核心算法由平臺企業(yè)掌握，承包組織較難在整個(gè)勞動管理中占據(jù)主導(dǎo)地位，但平臺用工的快速演變使對此情形下責(zé)任承擔(dān)的分析亦有必要，同時(shí)也可為多層分包轉(zhuǎn)包情形提供參考。以尊重雙方勞動關(guān)系合意和勞動交換實(shí)際運(yùn)行為基礎(chǔ)，由承包組織作為用人單位承擔(dān)責(zé)任。同時(shí)，基于以下兩點(diǎn)理由，平臺企業(yè)需承擔(dān)補(bǔ)充責(zé)任。

第一，領(lǐng)頭企業(yè)的“保證人”責(zé)任。與處在競爭激烈中下游市場的承包組織相比，領(lǐng)頭企業(yè)具有強(qiáng)勢地位，承包組織通常缺乏在勞動條件等內(nèi)容上的決定權(quán)，故部分國家立法中要求領(lǐng)頭企業(yè)對中下游企業(yè)中勞動者承擔(dān)“保證人”責(zé)任?！?9〕同前注〔30〕，Guy Davidov 書，第150、237 頁。如澳大利亞立法規(guī)定，在特定行業(yè)的供應(yīng)鏈中，領(lǐng)頭企業(yè)應(yīng)就外包工人未實(shí)現(xiàn)權(quán)利承擔(dān)責(zé)任；〔60〕See Shelley Marshall, Regulating Work in Complex Apparel Supply Chains: New Models, https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2524253, 2014, last visit on Dec. 4, 2019.英國、法國和加拿大魁北克省都存在要求上游企業(yè)對承包組織違反勞動法行為負(fù)責(zé)的規(guī)定；〔61〕See Brishen Rogers, Toward Third-Party Liability for Wage Theft, Berkeley Journal of Employment and Labor Law, Vol. 31, No. 1, 2010；同前注〔45〕，Judy Fudge 文，第306 頁。美國加州勞動法典規(guī)定，在部分行業(yè)中，發(fā)包組織知道或應(yīng)當(dāng)知道所訂立協(xié)議致勞動者權(quán)益不能實(shí)現(xiàn)時(shí)，勞動者有權(quán)就遭受的損害向其追責(zé)?！?2〕See CAL. LAB. CODE § 2810 （2008）.具體到平臺用工中，平臺企業(yè)作為領(lǐng)頭企業(yè)，擁有制定市場運(yùn)營規(guī)則的能力和在中下游市場選擇承包組織的權(quán)力，處于絕對的強(qiáng)勢地位，而承包組織對平臺企業(yè)合作的依賴，使勞動者所能享受勞動條件的決定權(quán)實(shí)際掌握在平臺企業(yè)手中，平臺企業(yè)也有能力利用其強(qiáng)勢地位監(jiān)督承包組織履行勞動法義務(wù)，故作為勞動權(quán)益實(shí)現(xiàn)的“保證人”，平臺企業(yè)應(yīng)就從業(yè)人員未實(shí)現(xiàn)權(quán)利承擔(dān)補(bǔ)充責(zé)任。

第二，因技術(shù)手段和標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行而存在的控制。因平臺用工依賴于手機(jī)App 和后臺算法，平臺企業(yè)始終能夠在一定程度上對整個(gè)用工過程施加控制。同時(shí)，平臺的強(qiáng)大品牌價(jià)值使平臺企業(yè)需明確服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)并保證標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，〔63〕同前注〔11〕，David Weil 書，第197 頁。服務(wù)業(yè)勞動過程與勞動成果的混同，使其不可避免地對勞動過程和服務(wù)行為加以控制，〔64〕參見王全興、劉琦：《我國新經(jīng)濟(jì)下靈活用工的特點(diǎn)、挑戰(zhàn)和法律規(guī)制》，載《法學(xué)評論》2019 年第4 期。故此情形雖由承包組織主導(dǎo)勞動管理，平臺企業(yè)仍存在一定的控制能力，理當(dāng)承擔(dān)補(bǔ)充責(zé)任。

（四）特殊情形下的責(zé)任承擔(dān)

1. 多層平臺三角用工

多層分包、轉(zhuǎn)包增加了中游承包組織的數(shù)量，還存在“假”嵌套勞務(wù)派遣或構(gòu)成平臺服務(wù)供應(yīng)鏈之可能，這會增加用人單位確認(rèn)勞動關(guān)系和責(zé)任分配的難度，加之用工風(fēng)險(xiǎn)隨層級逐步增大的同時(shí)企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力逐步減弱，〔65〕參見王全興、黃昆：《外包用工的規(guī)避傾向與勞動立法的反規(guī)避對策》，載《中州學(xué)刊》2008 年第2 期。勞動者權(quán)益得到切實(shí)保障的空間也被限縮。多層分包、轉(zhuǎn)包雖引發(fā)用工關(guān)系的數(shù)次斷裂，但仍可依據(jù)用工的實(shí)際運(yùn)行狀態(tài)對勞動管理狀況進(jìn)行判斷，勞動關(guān)系認(rèn)定、主體確認(rèn)和責(zé)任承擔(dān)亦應(yīng)以此為判斷基礎(chǔ)。參照前述責(zé)任分配模式，如平臺企業(yè)實(shí)際主導(dǎo)勞動管理，則認(rèn)定由其承擔(dān)用人單位責(zé)任；如平臺企業(yè)和中游承包組織共同參與勞動管理，則由兩者共同承擔(dān)用人單位責(zé)任；如平臺企業(yè)和作為合同簽訂方的最終承包組織主導(dǎo)完成勞動管理，則由兩者共同承擔(dān)用人單位責(zé)任，其他中游承包組織承擔(dān)次要補(bǔ)充責(zé)任，并依管理程度和市場地位確定責(zé)任分配。

2. 運(yùn)營平臺關(guān)聯(lián)公司

平臺用工中關(guān)聯(lián)公司運(yùn)營主要有兩種情形：一是平臺企業(yè)自行設(shè)立子公司與勞動者簽訂勞動合同，由平臺載體運(yùn)營企業(yè)或（和）子公司參與勞動過程的管理；二是平臺企業(yè)下A1 公司與承包組織簽訂合作協(xié)議，由A2 公司參與從業(yè)人員的勞動管理。關(guān)聯(lián)公司的運(yùn)用使相互關(guān)聯(lián)的不同實(shí)體分別承擔(dān)用工中的不同職能，增加了責(zé)任分配難度，因此可考慮部分刺破集體公司內(nèi)部面紗，適用由關(guān)聯(lián)公司共同承擔(dān)雇主責(zé)任的特別規(guī)則。〔66〕同前注〔31〕，Simon Deakin 文。第一種情形中，子公司與從業(yè)人員簽訂勞動合同，如子公司主導(dǎo)勞動管理，則由其承擔(dān)用人單位責(zé)任，平臺載體運(yùn)營企業(yè)作為母公司承擔(dān)次要補(bǔ)充責(zé)任；如兩者共同管理，則子公司與母公司共同承擔(dān)用人單位責(zé)任；如平臺載體運(yùn)營企業(yè)主導(dǎo)勞動管理，則其直接承擔(dān)用人單位責(zé)任。第二種情形中，作為合同發(fā)包方的A1 公司并不實(shí)際參與勞動過程管理，管理由承包組織和（或）A2 公司完成，此時(shí)勞動法責(zé)任分配可打破A1 和A2 公司的面紗，根據(jù)A2 公司實(shí)際管理程度，由A1 和A2 公司承擔(dān)全部或部分用人單位責(zé)任或補(bǔ)充責(zé)任。

六、結(jié)語

作為平臺商業(yè)演化的新生勞動形態(tài)，平臺三角用工更具復(fù)雜性和多樣性。兩個(gè)以上主體參與勞動管理、信息技術(shù)在勞動管理中的運(yùn)用和維系平臺品牌的標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)要求等因素，使平臺三角用工中的勞動關(guān)系呈現(xiàn)出不同于傳統(tǒng)三角用工和平臺個(gè)體用工的“雙重”非典型性特征，即便如此，勞動關(guān)系認(rèn)定的核心仍在于勞動管理程度的綜合考量。平臺三角用工的自身特點(diǎn)決定了勞動管理程度的判斷需從僅有單一主體的勞動給付一側(cè)進(jìn)行，用人單位確認(rèn)和責(zé)任承擔(dān)也需依承包組織和平臺企業(yè)的管理權(quán)限比重合理進(jìn)行分配，以保障從業(yè)人員權(quán)益的實(shí)現(xiàn)。

本文僅基于對當(dāng)前平臺三角用工運(yùn)行狀態(tài)的考察，不可否認(rèn)該用工模式在未來仍可能出現(xiàn)新的變化，而在將這些新商業(yè)模式理解為一種企業(yè)經(jīng)營組織調(diào)整方式的同時(shí)，必須要考慮的是企業(yè)究竟能夠在多大程度上自由選擇組織結(jié)構(gòu)，以回避勞動關(guān)系的認(rèn)定和用人單位的責(zé)任承擔(dān)。〔67〕同前注〔11〕，David Weil 書，第203 頁。平臺經(jīng)濟(jì)的持續(xù)健康發(fā)展最終離不開為平臺一邊市場提供產(chǎn)品或服務(wù)的從業(yè)人員，而其權(quán)益的保護(hù)一方面有賴于適應(yīng)新模式的勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，用人單位義務(wù)和責(zé)任的合理配置，對純粹規(guī)避雇傭行為的限制，以及承包組織資質(zhì)要求等內(nèi)容的規(guī)則供給；另一方面也需倡導(dǎo)包括平臺企業(yè)在內(nèi)的領(lǐng)頭企業(yè)在用工鏈條中踐行負(fù)責(zé)任的商業(yè)行為和盡責(zé)管理，〔68〕經(jīng)合組織（OECD）致力于推動的《經(jīng)合組織負(fù)責(zé)任商業(yè)行為盡責(zé)管理指南》中就將消除就業(yè)和勞動關(guān)系作為盡責(zé)管理的內(nèi)容。促進(jìn)和推動中下游企業(yè)履行相應(yīng)責(zé)任，實(shí)現(xiàn)社會整體利益的最大化。