傳統(tǒng)老工業(yè)基地中小企業(yè)人才流失問題

唐雅琴 于嬌

摘 要：當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)中，中小企業(yè)憑借其獨有的創(chuàng)新性和靈活性對經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮了大企業(yè)無法替代的作用。企業(yè)員工作為企業(yè)發(fā)展的核心生產(chǎn)力，是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。研究基于人力資源管理視角，利用問卷調(diào)查法、文獻(xiàn)法探尋傳統(tǒng)老工業(yè)基地中小企業(yè)的人才流失問題，探究中小企業(yè)人才流失的主要原因，結(jié)合遼寧老工業(yè)基地的實際情況，提出有效防止中小企業(yè)人才流失的措施，旨在為提升老工業(yè)基地中小企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展提供重要保證。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);人才流失;傳統(tǒng)老工業(yè)基地

一、引言

東北是我國重要的傳統(tǒng)老工業(yè)基地，改革開放40多年來，中小企業(yè)發(fā)展迅猛，數(shù)量龐大、發(fā)展形式多樣、發(fā)展方向靈活，在促進(jìn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展、增加就業(yè)機會等方面發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用，成為了東北老工業(yè)基地區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長的重要推動力。但由于企業(yè)自身、外部的某些制約性因素，中小企業(yè)在發(fā)展和管理上存在著一些不可避免的問題。建國以來，人才的引入和培養(yǎng)為東北老工業(yè)基地的人才隊伍建設(shè)打下了良好的基礎(chǔ)，尤其是計劃經(jīng)濟(jì)時期，東北地區(qū)人才的數(shù)量和質(zhì)量在全國均名列前茅。但是隨著改革開放的不斷深入，東北地區(qū)的經(jīng)濟(jì)在全國的占比逐漸下降。中小企業(yè)的人才不斷流失，出現(xiàn)了嚴(yán)重的人口外流現(xiàn)象。

要實現(xiàn)東北老工業(yè)基地的振興，人才的支撐是決定性的因素，經(jīng)濟(jì)振興，人才先行。老工業(yè)基地的人才數(shù)量在減少，人才利用率在降低，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，而中小企業(yè)的人才外流現(xiàn)象尤為突出。東北老工業(yè)基地的企業(yè)人才數(shù)量、質(zhì)量已不能適應(yīng)振興東北老工業(yè)基地的客觀要求。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，企業(yè)保持8%左右的員工流動率對增強企業(yè)活力、調(diào)動員工工作積極性具有積極的作用。人才的過度流動，必定會給企業(yè)帶來各種經(jīng)營和財務(wù)方面的問題。盡可能避免企業(yè)人才流失尤其是關(guān)鍵人才流失、保持企業(yè)對人才的吸引力和人力資源的持久競爭力，是企業(yè)必須努力的方向。

本文結(jié)合遼寧省中小企業(yè)的實際發(fā)展現(xiàn)狀，從人力資源管理視角，研究討論中小企業(yè)人才流失的原因，并找出解決對策留住人才、穩(wěn)定人才隊伍，探索防止遼寧省中小企業(yè)人才流失的可行性途徑，促使中小企業(yè)更好地提升員工積極性和歸屬感，增強企業(yè)的核心競爭力。

二、東北老工業(yè)基地的中小企業(yè)人才流失趨勢

建國以后，隨著與國防工業(yè)密切相關(guān)的重化工業(yè)在東北地區(qū)的建立，東北地區(qū)的城市化和工業(yè)化達(dá)到了全國較高的水平。但隨著全面改革開放的不斷推進(jìn)，東北區(qū)域的地緣劣勢逐漸顯現(xiàn)出來，專業(yè)技術(shù)人員開始大量轉(zhuǎn)移。據(jù)2018年的統(tǒng)計資料顯示（見下表），2017年遼寧省的城鎮(zhèn)就業(yè)人員為1071.2萬人，2016年和2015年的就業(yè)人數(shù)分別為1082.6萬人和1195.1萬人，而2014年這一指標(biāo)達(dá)到了1340.2萬人;2017年吉林省的城鎮(zhèn)就業(yè)人員為291.7萬人，同樣是呈逐年遞減的發(fā)展趨勢;2017年黑龍江省的城鎮(zhèn)就業(yè)人員為1065.6萬人，2014年達(dá)到了1096.9萬人。

三個省份都表現(xiàn)出了顯著的人才外流現(xiàn)象，東北三省的人才多集中在大中城市，從省際比較來看，遼寧、黑龍江兩省的人才相對吉林而言更多一些，為數(shù)不多的科學(xué)院院士、工程院院士等高端技術(shù)人才主要分布在沈陽、大連、哈爾濱等城市。從區(qū)域的垂直分布來看，人才分布的不合理性也很明顯，遼寧省人才基本集中在沈陽、大連兩地。吉林省的技術(shù)人才更多集中在長春和吉林兩個城市，而東西部資源豐富的地區(qū)其人才卻相對匱乏。追尋歷史印跡發(fā)現(xiàn)，東北地區(qū)的城市化、工業(yè)化、企業(yè)國有化程度普遍較高。然而，隨著經(jīng)濟(jì)全球化大發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)效應(yīng)逐漸顯現(xiàn)，國有企業(yè)受創(chuàng)較大，傳統(tǒng)老工業(yè)基地區(qū)域經(jīng)濟(jì)相對全國其它地區(qū)遭受的傷痛要劇烈得多。很多技術(shù)人員和熟練高級技工下崗未能很好地被利用，人力資源和知識資本未能充分運用，經(jīng)濟(jì)增長大大小于潛在的經(jīng)濟(jì)增長水平，人才普遍流向了經(jīng)濟(jì)更發(fā)達(dá)的地區(qū)。

跳槽員工中的大多數(shù)是企業(yè)核心人員，例如具有管理經(jīng)驗的中高級管理人員和專業(yè)性的技術(shù)人員，他們積累了長期的工作實踐，掌握了行業(yè)信息、商業(yè)秘密、產(chǎn)品核心技術(shù)等。他們的離職給企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟(jì)損失，同時，企業(yè)需要重新培養(yǎng)骨干增加了運營成本。通過問卷和訪談的反饋，發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)人才發(fā)展瓶頸主要體現(xiàn)在：

（1）企業(yè)在獲取人才時，目標(biāo)不明確，招不到合適的人;而人才到企業(yè)后又無法落地生根，損失嚴(yán)重。不僅缺乏懂管理、會經(jīng)營的高素質(zhì)管理者，還缺乏專家學(xué)者等高科技人才和高素質(zhì)技能型人才。最新的統(tǒng)計顯示，遼寧技術(shù)工人的缺口已經(jīng)達(dá)到50萬人。

（2）人才結(jié)構(gòu)性矛盾突出。遼寧省產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化后，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)、汽車、電子信息、生物工程與制藥、新材料、新能源、先進(jìn)裝備制造等領(lǐng)域的人才稀缺，出現(xiàn)了人才布局不均等的問題。

（3）高層次人才和關(guān)鍵技術(shù)崗位人才引進(jìn)難。目前，高學(xué)歷、專家級、實用型人才緊缺，高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)人才、高層次專業(yè)人才緊缺。這類人才引進(jìn)難，在進(jìn)入到企業(yè)后流動性大，容易流失。

三、傳統(tǒng)老工業(yè)基地中小企業(yè)人才流失的原因

員工的離職率有一個合理的范圍，多數(shù)學(xué)者將這個合理的界限定為10%，但國內(nèi)的許多企業(yè)的離職率都遠(yuǎn)高于10%。許多企業(yè)的管理者簡單地將人才流失問題歸結(jié)于是員工嫌棄工資低或者工作累，這其中有更深層次的原因。

（1）企業(yè)選人用人制度不夠規(guī)范。多數(shù)企業(yè)沒有制定合理的人力資源規(guī)劃，沒有對人員流動進(jìn)行制度性管理，只在某一崗位急需用人時才進(jìn)行招聘，彌補崗位的空缺。企業(yè)招聘制度不夠規(guī)范主要表現(xiàn)在：①崗位任職條件模糊。確定崗位任職條件需要進(jìn)行工作分析、制定工作說明書，而許多企業(yè)忽略了前期的工作分析導(dǎo)致了崗位任職條件不明確，不能有針對性地、客觀地選人用人。②招聘及甄選方式單一，面試主觀性強。大部分企業(yè)在招聘過程中只選用非結(jié)構(gòu)化面試，面試官的強主觀性導(dǎo)致了面試結(jié)果不準(zhǔn)確，不能客觀反映求職者的情況，增加了人員聘用不合理的概率。

（2）企業(yè)層級結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理。根據(jù)前程無憂2016年關(guān)于員工離職的調(diào)查顯示，頻繁跳槽的人67%是35歲以下的年輕人。他們更看重的是自己未來發(fā)展空間，80后、90后作為當(dāng)今就業(yè)市場的主要力量，他們不受拘束、熱愛自由、充滿活力。而傳統(tǒng)的科層制過多的管理層次和垂直的管理體系會抑制員工的創(chuàng)新力，壓抑員工積極向上的精神。尤其當(dāng)企業(yè)高層員工比較穩(wěn)定時，新入職的員工看不到自己職業(yè)的發(fā)展方向。而扁平化的組織結(jié)構(gòu)則改變了企業(yè)上下級之間的刻板的縱向管理方式，減少管理層次，增加管理幅度，使得企業(yè)內(nèi)部管理更加靈活。不單靠資歷決定員工的位置，讓員工更看到自己更大的發(fā)展空間，從而努力工作，降低員工流動性。

（3）缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化和積極的工作環(huán)境。企業(yè)文化可以潛移默化地影響企業(yè)中的每一位員工，是員工在工作處事中遵循的準(zhǔn)則。在消極的文化氛圍中工作，員工的心態(tài)會逐漸變得懶散消極，長期帶著消極的心態(tài)工作，員工對企業(yè)的認(rèn)同感也逐漸降低。優(yōu)秀的文化是在實踐中默默形成的，員工的工作積極性會自覺地提高。企業(yè)文化雖然不能直接創(chuàng)造效益，但通過對員工潛移默化地影響可以間接增加效益。企業(yè)要打造公平競爭、團(tuán)結(jié)協(xié)作的工作環(huán)境，促進(jìn)員工之間的溝通與協(xié)作，增加人際關(guān)系對員工的影響，增強員工的歸屬感和滿意度。

（4）員工對企業(yè)的發(fā)展前途缺乏信心。調(diào)查結(jié)果分析，兩成的員工離開以前的工作單位是因為不看好企業(yè)的發(fā)展前途。優(yōu)秀的人不僅看重現(xiàn)有的工資福利待遇，還會評估企業(yè)未來的發(fā)展，只有企業(yè)未來有更好的發(fā)展，員工才能有機會充分發(fā)揮自己的才能，實現(xiàn)自身價值。新員工在企業(yè)工作一段時間后，會對企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和發(fā)展前景做出自己的判斷。如果他認(rèn)為企業(yè)是夕陽行業(yè)，沒有發(fā)展前景，或者自己沒有施展才能的空間，很可能會做出離職的決定。

（5）企業(yè)薪酬制度不合理。調(diào)查結(jié)果顯示，57.6%的員工會因為企業(yè)給出的薪資福利不滿意而離職。員工離職的影響因素不能簡單地歸因為工資低，但也不能完全排除薪酬的重要影響。薪酬可以分為兩類：一類是物質(zhì)性報酬，例如工資、固定補貼、福利等;另一類是精神上的報酬，如工作環(huán)境、個人成長、培訓(xùn)等。如果基本的物質(zhì)薪酬達(dá)不到員工期望，會出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員的現(xiàn)象。但突增的、過高的薪資水平也不會對員工產(chǎn)生激勵作用，反而會讓員工覺得只是應(yīng)得的，薪資水平一旦下降就會造成員工的不滿。因此，合理的薪酬制度不僅能留住員工，更能激勵員工努力工作。

四、降低老工業(yè)基地中小企業(yè)人才流失率的策略選擇

1.嚴(yán)格規(guī)范招聘流程

穩(wěn)定、高素質(zhì)的人員是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，招聘工作是人力資源管理工作的核心環(huán)節(jié)之一，如何在招聘階段準(zhǔn)確把控人員進(jìn)入的質(zhì)量和穩(wěn)定性是企業(yè)招聘工作應(yīng)該思考的。招聘不僅是吸引和選擇應(yīng)聘者，招聘的作用更在于為缺編崗位找到最適合的員工，在人員進(jìn)入的源頭就嚴(yán)把關(guān)，既要保證人員適崗，又要穩(wěn)定員工離職率。

招聘流程應(yīng)從招聘計劃、招聘過程、面試、錄用這一流程進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)范，確定缺編崗位、制定招聘計劃、應(yīng)聘人員面試篩選、招聘工作評估。人力資源部制作完招聘流程不是一勞永逸的，還要根據(jù)企業(yè)的實際情況對招聘流程進(jìn)行細(xì)化，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r對流程進(jìn)行補充，這樣才能保證招聘工作的嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范，保證人才隊伍的穩(wěn)定持續(xù)。

2.確定科學(xué)合理的薪酬福利

招人難，留人更難，面對不斷跳槽的員工，企業(yè)不僅需要構(gòu)建合理的薪酬制度，還要不斷提高員工的福利待遇。高薪是在競爭激烈的人才市場中獲得人才的手段，福利是企業(yè)對員工的承諾，福利待遇作為保健因素可以讓員工滿足，有激勵性的薪酬制度作為激勵因素更能讓員工努力工作，薪酬和福利兩者相互補充，既能保持員工的穩(wěn)定性，又能激發(fā)員工的工作動力。根據(jù)人力資源市場或者是其他同行企業(yè)（尤其是那些有競爭關(guān)系的企業(yè)），制定與自己企業(yè)實際相符合的、科學(xué)合理的薪金標(biāo)準(zhǔn)，并制定出科學(xué)合理的薪酬激勵機制，實現(xiàn)企業(yè)員工按勞分配、多勞多得、能者多得的愿望，充分調(diào)動員工對工作的人情以及實現(xiàn)企業(yè)盈利目標(biāo)工作的積極性。

3.構(gòu)建合理的晉升機制，拓寬職業(yè)發(fā)展通道

晉升制度是規(guī)定員工晉升的條件、方法及流程的制度。調(diào)查顯示多數(shù)年輕人選擇跳槽是因為企業(yè)沒有合理的晉升制度，自己的工作能力得不到企業(yè)的肯定。為了提高員工素質(zhì)和能力，調(diào)動員工的工作積極性和主動性，提高團(tuán)隊成員的穩(wěn)定性，企業(yè)應(yīng)在內(nèi)部營造公平、公正、公開的競爭機制，規(guī)范員工晉升的流程。企業(yè)需要清晰分解企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略，從其戰(zhàn)略中提取出企業(yè)未來人力資源管理方面的需求，然后評估企業(yè)當(dāng)前人力資源管理情況，明確企業(yè)當(dāng)前的實際情況。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)管理崗位或中高層崗位出現(xiàn)空缺時，首先考慮內(nèi)部有發(fā)展空間和綜合素質(zhì)強的員工。這種晉升方式將會提高員工的工作積極性，并且會產(chǎn)生示范作用，讓員工覺得自己努力工作做出成績是可以在企業(yè)中發(fā)展的，降低人才的流失率。

4.加強培訓(xùn)，增加員工對企業(yè)發(fā)展的信心

員工對企業(yè)未來的發(fā)展沒有信心，一方面可能是企業(yè)自身發(fā)展較為緩慢，另一方面就是員工不了解企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，組織內(nèi)部溝通出現(xiàn)了問題。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要有明確的發(fā)展方向和發(fā)展規(guī)劃，給員工展示出具體的工作方案，讓員工有努力的方向，一旦員工產(chǎn)生績效，員工和企業(yè)會一同受益，還會給員工帶來成就感，增加對企業(yè)發(fā)展的信心。對員工進(jìn)行在職培訓(xùn)是企業(yè)人力資本投資的重要方法，也是降低人才流失率的手段之一。針對員工工作中的不足之處及員工的工作特點進(jìn)行培訓(xùn)，重點提高員工的工作能力和綜合素質(zhì)，同時需要注意避免給工作連續(xù)性帶來影響。通過培訓(xùn)建立員工與經(jīng)理之間的溝通渠道，讓彼此更加信任、相互學(xué)習(xí)。員工如果在培訓(xùn)中學(xué)到很多，就會提升對組織的信任，更忠心地工作。

5.建立富有凝聚力的企業(yè)文化

企業(yè)文化作為一種新的管理理念，在20世紀(jì)80年代傳入國內(nèi)，我國一些企業(yè)為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展開始了企業(yè)文化的實踐和研究?，F(xiàn)在國內(nèi)企業(yè)已經(jīng)對文化建設(shè)重視起來，強調(diào)并倡導(dǎo)企業(yè)文化的培養(yǎng)。但實際上，絕大多數(shù)企業(yè)管理者只知其有，不知其用，面臨著如何把企業(yè)文化落到實處的難題。首先，塑造一種信任、溝通的文化氛圍。如果一個企業(yè)真正想要留住人才，就必須給他們足夠的尊重、信任和保護(hù)。海爾集團(tuán)的運作模式成功說明了，一個能夠真正留住人才的企業(yè)，是能夠認(rèn)識到企業(yè)文化建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，在加強企業(yè)文化建設(shè)方面舍得下力氣的企業(yè)。其次，重視對員工人際關(guān)系的改善。中小企業(yè)人際關(guān)系的改善既能夠促使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，還可以增強企業(yè)團(tuán)結(jié)程度、增加企業(yè)凝聚力，展現(xiàn)企業(yè)積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的一面。

五、結(jié)論

在當(dāng)今時代，中小企業(yè)管理者應(yīng)該牢固地樹立一種觀念，人力資源是第一資源，企業(yè)的核心員工、高級技術(shù)人員是一個企業(yè)最寶貴的財富?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的開放程度越來越高，中小企業(yè)之間的競爭也更加激烈，如何有效挽留并培養(yǎng)人才是中小企業(yè)目前最需要解決的問題之一。不同的企業(yè)需要采取不同方式保留流失的人才，還需要注意對人才進(jìn)行引導(dǎo)和控制。

統(tǒng)計數(shù)據(jù)資料表明，我國東北老工業(yè)基地國有企業(yè)人才正處于高速流動中。對于企業(yè)而言，過于頻繁的人才流動更加傾向于演變?yōu)槿瞬帕魇?，將會對企業(yè)造成一系列的負(fù)效應(yīng)。一方面增加了企業(yè)的雇員更替成本，同時可能會造成企業(yè)核心技術(shù)或商業(yè)機密的泄露，另一方面關(guān)鍵崗位空缺影響企業(yè)整體的運作，容易引起企業(yè)內(nèi)部的強烈震動，使企業(yè)形象和員工士氣受損。針對影響東北老工業(yè)基地中小企業(yè)人才流失的因素及其人才的特點，研究提出了管理者可以從人力資源管理的各個環(huán)節(jié)入手，嚴(yán)抓招聘關(guān)口，從員工進(jìn)入企業(yè)就開始把控離職率;構(gòu)建合理公平的薪酬福利待遇，滿足員工的安全感，提高員工的滿意度;為員工提供培訓(xùn)，讓員工看到自己的成長，看到自己的發(fā)展空間，為企業(yè)創(chuàng)業(yè)更多的價值;同時，企業(yè)也要重視企業(yè)文化建設(shè)，讓優(yōu)秀的企業(yè)文化潛移默化地影響員工行為，降低員工的離職率，從而為企業(yè)長遠(yuǎn)、穩(wěn)定發(fā)展提供人才保證。

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作者簡介：唐雅琴，研究生，研究方向：公共人力資源管理;通訊作者：于嬌，博士，碩士生導(dǎo)師，研究方向：中小企業(yè)生存發(fā)展