電建施工企業(yè)員工工作壓力對離職意向的影響

馮小浦 胡宏杰

【摘要】本文主要研究電建施工企業(yè)員工工作壓力情況，對工作壓力引起員工離職意向的主要因素進行探討，為企業(yè)緩解員工工作壓力、降低離職率提供參考。研究方法：采用問卷調(diào)查的方式對電建施工企業(yè)員工進行了調(diào)查。通過結(jié)合被試員工作壓力感受的分析得出，工作壓力與離職意愿呈顯著相關(guān)，職業(yè)發(fā)展是引起電建施工企業(yè)員工離職意愿的最主要因素。本文最后對緩解員工工作壓力提出了幾點思考。

【關(guān)鍵詞】電建企業(yè);工作壓力;離職意向;影響

離職傾向或稱離職意圖，它最能預(yù)測工作者離職行為的發(fā)生。大量研究表明過多的工作壓力對工作者的身心健康會造成很大的傷害，對組織也會產(chǎn)生消極的影響，如引起工作者的不滿、消極、高離職率和缺勤等問題。工作壓力管理問題因此日益受到關(guān)注，有效的工作壓力管理能預(yù)防或減輕工作壓力對員工造成的生理、心理的傷害，維護和保持企業(yè)的人力資源。因此研究員工工作壓力現(xiàn)狀，了解兩者之間的關(guān)系及其影響，為電建施工企業(yè)緩解員工工作壓力，降低離職率提供參考建議，是本文的重點。

1、研究方法

1.1工作壓力問卷

工作壓力測量采用王小桃的員工工作壓力調(diào)查問卷，測量工作壓力有38個項目，工作報酬、組織氛圍、職業(yè)發(fā)展、組織公平、工作環(huán)境、工作負荷、人際沖突七個因素。量表計分采用Likert四點計分方式，得分越高，表示工作壓力越大。

1.2離職傾向問卷

離職傾向的測量采用Farh（1998）所創(chuàng)的離職傾向問卷。包含四個題目，采用Likert四點計分，得分越高，表示離職傾向越大。

2、測量結(jié)果

通過采用隨機抽樣的方法，從某一電建施工企業(yè)抽取200名不同年齡、性別、學(xué)歷和職務(wù)層次的員工作為研究對象，使用SPSS軟件對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。

2.1員工工作壓力與離職意向情況

根據(jù)測量結(jié)果顯示：被調(diào)查對象在所有壓力源上的平均壓力為2.566，說明員工總體壓力感受偏高，各壓力源上的平均壓力從1.924 到3.265，各個壓力源的標準差從0.933到1.046呈現(xiàn)離散趨勢，說明面對同一個壓力源，不同個體的壓力感有較大的差異。引起工作壓力的主要來源依次為：工作報酬、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、組織公平、工作負荷、組織氛圍、人際沖突。

2.2員工工作壓力與離職傾向的關(guān)系分析

根據(jù)測量結(jié)果顯示：員工整體工作壓力以及工作壓力各維度與離職傾向均呈顯著相關(guān)，可見工作壓力是電建施工企業(yè)員工產(chǎn)生離職意愿的重要因素。

3、工作壓力各因素對離職意向的影響

從上述工作壓力7因素排序來看，來自工作報酬、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、組織公平的壓力較大，其中工作報酬為主要壓力來源;從工作壓力與離職傾向關(guān)系分析，員工工作壓力以及工作壓力各維度均與離職意向呈顯著相關(guān)，相關(guān)性依次為：職業(yè)發(fā)展、組織氛圍、工作負荷、工作報酬、工作環(huán)境、人際關(guān)系和組織公平。從二者最為吻合的因素，只有來自職業(yè)發(fā)展方面二組員工感受的壓力最大，并且它又是預(yù)測員工離職意向的重要因素。而工作報酬與工作環(huán)境雖然是員工壓力的主要來源，并且大多數(shù)員工對工作報酬和工作環(huán)境的不理想常有抱怨和不滿，但是從測試結(jié)果看它并不是導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職意向的首要原因。這充分說明，在工作壓力的某些因素上，員工雖然感到壓力很大，但它不一定導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職意向。

4、關(guān)于緩解員工工作壓力的幾點思考

根據(jù)分析電建施工企業(yè)員工工作壓力各因素對離職意向的影響，為緩解員工的工作壓力，讓員工處于最佳的工作狀態(tài)，提出以下幾點思考：

一是通過職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，讓員工有明確的職業(yè)發(fā)展預(yù)期。從調(diào)查情況看，職業(yè)發(fā)展作為引起員工工作壓力和離職意愿的首要因素，由于電建行業(yè)工作的特殊性，員工的工作流動性和不安全感較高，員工如果不清楚企業(yè)需要什么樣的人才，自己需要做什么，有什么樣的發(fā)展前途，他們就會更多關(guān)注與工作的負面因素。因此要圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標和人力資源規(guī)劃、組織架構(gòu)進行職業(yè)發(fā)展通道劃分和層次設(shè)置，系統(tǒng)的為員工設(shè)計符合其自身特點和發(fā)展方向的職業(yè)發(fā)展通道，緩解員工工作壓力，促進員工全面發(fā)展。

二是建立科學(xué)合理的薪酬激勵機制，提升員工的工作滿意度。薪酬激勵能從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，員工會期望通過提高的工作績效，爭取薪酬的晉升，從中體驗到自我價值實現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)工作的熱情和創(chuàng)造性。薪酬激勵主要關(guān)注點在于：一方面要以組織內(nèi)部的公平為基礎(chǔ)，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值;另一方面要把薪酬與工作績效掛鉤，對員工的工作實績進行量化評估，激發(fā)員工的工作動機，提升工作效率。

三是加強人文關(guān)懷和心里疏導(dǎo)。員工的歸屬感是建立的良好的工作環(huán)境和組織氛圍基礎(chǔ)上的，工作環(huán)境是影響員工工作壓力與離職意愿的重要因素，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合實際，制定標準化的生產(chǎn)、生活臨建的要求，盡力改善和創(chuàng)建員工良好的生活和工作環(huán)境;在營造組織氛圍方面，通過加強企業(yè)文化建設(shè)，積極搭建平臺，開展各類寓教于樂的文體活動，使員工在參與和互動中緩解壓力，增進友情;通過建立和暢通多種溝通渠道，關(guān)注員工思想、訴求和情感，組織開展問卷調(diào)查、座談交流、意見建議征集等方式，關(guān)注員工需求，尊重個性自由，提升員工的歸屬感。

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