高校人才引進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)分析及防范規(guī)避

張中元

[摘 要]高校在引進(jìn)高層次人才過程中，要承受多種風(fēng)險(xiǎn)。該文分析了高校高層次人才引進(jìn)過程中的主要風(fēng)險(xiǎn)，包括人才遴選風(fēng)險(xiǎn)、人才發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)、法律風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)，并進(jìn)一步探索防范、規(guī)避引才風(fēng)險(xiǎn)的有效機(jī)制和措施，其中，強(qiáng)化頂層設(shè)計(jì)，完善人才引進(jìn)規(guī)劃，加強(qiáng)引才工作的精準(zhǔn)化以及加強(qiáng)學(xué)科間統(tǒng)籌是目前防范人才引進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)的重要舉措。

[關(guān)鍵詞]高校;人才引進(jìn);風(fēng)險(xiǎn)

[中圖分類號(hào)] G647[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A[文章編號(hào)] 1674-9324（2020）48-0-02[收稿日期] 2020-10-06

高層次人才是一流師資的重要構(gòu)成，也是高校新一輪跨越式發(fā)展的緊缺資源。2006年，時(shí)任教育部部長(zhǎng)周濟(jì)在2005年度長(zhǎng)江學(xué)者受聘儀式上講話強(qiáng)調(diào)指出：“牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，深刻認(rèn)識(shí)‘根本的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)的道理。”“高校要為建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家做出更大貢獻(xiàn)，關(guān)鍵在于建設(shè)好一支富有創(chuàng)新能力的高層次人才隊(duì)伍。”[1]因此，高層次人才的引進(jìn)與培養(yǎng)成為很多高校人才工作的核心內(nèi)容。對(duì)于高校來說，人才引進(jìn)具有相當(dāng)大的風(fēng)險(xiǎn)性，因此，進(jìn)行高層次人才引進(jìn)過程中的風(fēng)險(xiǎn)分析，對(duì)各種風(fēng)險(xiǎn)及時(shí)識(shí)別并加以防范，規(guī)避，是高校人事管理部門必須關(guān)注的問題之一。

一、高校高層次人才引進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)分析

（一）人才遴選風(fēng)險(xiǎn)

目前，大部分高校在引進(jìn)高層次人才的過程中，過分強(qiáng)調(diào)資歷、學(xué)歷、發(fā)表文章數(shù)、項(xiàng)目數(shù)等硬性指標(biāo)，對(duì)一些“隱性指標(biāo)”如人才的道德品行、實(shí)際水平、發(fā)展?jié)摿途C合素質(zhì)，很少考察，難以做到“明察秋毫”[2]。高校人才來源中，有相當(dāng)比例的人是通過同學(xué)、同事等推薦介紹，還有一部分人通過高校、院系等的招聘廣告應(yīng)聘，人才來源比較單一。高校人才招聘過程中，主要通過審查書面材料、面試、試講等幾個(gè)固定程序，沒有經(jīng)過深入分析人才與招聘學(xué)科建設(shè)的匹配性、人才引進(jìn)與師資隊(duì)伍建設(shè)的實(shí)際需要、人才引進(jìn)與學(xué)校發(fā)展的整體方略等的匹配性，因此存在人才遴選風(fēng)險(xiǎn)，出現(xiàn)人才入職后不能按照預(yù)期目標(biāo)或者合同規(guī)定勝任本職工作，或出現(xiàn)其他后續(xù)問題，對(duì)高校造成極大的資源浪費(fèi)，同時(shí)也不利于人才自身的發(fā)展。

（二）人才發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)

人才發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)包括用人風(fēng)險(xiǎn)[3]和人才流失風(fēng)險(xiǎn)[3-5]。高校花重金引進(jìn)高層次人才，是希望這些人才能在教學(xué)成果、科學(xué)研究、技術(shù)轉(zhuǎn)移及成果轉(zhuǎn)化等方面都能夠取得相應(yīng)成績(jī)，為學(xué)校及學(xué)院做出貢獻(xiàn)。為了讓人才發(fā)揮更大的作用而委以重任，直接給予高級(jí)職稱及與之相匹配的待遇，聘任其擔(dān)任“拔尖人才”“學(xué)術(shù)骨干”，甚至擔(dān)任一定的行政職務(wù)。但在實(shí)際使用人才過程中，有相當(dāng)數(shù)量的人才重科研輕教學(xué)，或重教學(xué)輕科研，年紀(jì)輕資歷淺，不足以勝任某些行政管理工作。尤其是當(dāng)下，很多重點(diǎn)高校重視人才海外經(jīng)歷，招聘宣傳上明確要求一年及以上的出國(guó)留學(xué)或在國(guó)外做科研的經(jīng)歷，這些海外引進(jìn)人才擅長(zhǎng)撰寫高水平科研論文，但在國(guó)內(nèi)工作環(huán)境過程中，卻有重重困難，有一大批海外引進(jìn)人才不會(huì)撰寫各種報(bào)告、申請(qǐng)書、申報(bào)材料等，在回國(guó)的最初幾年，往往受到挫折，有人因此“打退堂鼓”，離開國(guó)內(nèi)高校，選擇再次去國(guó)外深造或做科研工作，造成人才流失。人才的“二次流動(dòng)”[2]給高校造成巨大的經(jīng)濟(jì)損失，包括安家費(fèi)、科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)、住房補(bǔ)貼、培訓(xùn)費(fèi)、以及因維權(quán)而支出的合理費(fèi)用[6]，及其他隱形成本比如宣傳成本、人員成本、組織成本、名譽(yù)成本等。

人才流失風(fēng)險(xiǎn)，包括引進(jìn)高層次人才流失及高校原有人才流失。相當(dāng)數(shù)量的高層次引進(jìn)人才-尤其是具有海外經(jīng)歷的高層次中青年人才，被國(guó)家、省、市、高校各級(jí)人才政策吸引，入職之初，躊躇滿志，充滿干勁，準(zhǔn)備在高校干一番事業(yè)，同時(shí)也促進(jìn)個(gè)人職業(yè)生涯更高、更好地發(fā)展。但在實(shí)際工作中，面臨教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)的幾重壓力，面對(duì)工作、家庭不能兩全的局面，同時(shí)面對(duì)全新的科研環(huán)境，承受完成考核要求和職稱晉升的巨大壓力，導(dǎo)致引進(jìn)人才不能安心于純粹的教學(xué)和科研工作，士氣低落，無法為高校創(chuàng)造與投入相匹配的產(chǎn)出價(jià)值，同時(shí)導(dǎo)致引進(jìn)人才主動(dòng)離職，人才流失問題嚴(yán)重。另一方面，高校對(duì)引進(jìn)高層次人才給予較高的職稱、薪酬，配備各種優(yōu)惠待遇，在人事政策及經(jīng)濟(jì)利益等方面對(duì)引進(jìn)人才有不同程度的傾斜，使得校內(nèi)原有人才對(duì)差別待遇產(chǎn)生不滿或抵觸情緒，從而造成原有人才外流。

（三）法律風(fēng)險(xiǎn)及經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)

近年來，由于引進(jìn)人才流動(dòng)造成的科研成果歸屬、競(jìng)業(yè)限制、人事關(guān)系糾紛事件不斷增加，為防范因人才流失造成的巨大損失，有些高校采取“以扣留人事檔案、拒絕配合提供年度考核、工資變動(dòng)、職稱文件、社保材料等為附加條件以此增加違約成本”等方式[6]，對(duì)人才二次流動(dòng)設(shè)置看似不可逾越的障礙，有違人才引進(jìn)合同的契約性，造成法律糾紛的隱患，亦破壞了人才在全國(guó)范圍內(nèi)的有序流動(dòng)。對(duì)于達(dá)不到預(yù)期的期望、無法產(chǎn)出相匹配價(jià)值的引進(jìn)人才，高校無法將其清退，仍然要支付高成本的科研費(fèi)、薪酬福利等，浪費(fèi)了高額的工資待遇、高級(jí)職稱指標(biāo)等資源，導(dǎo)致高校低效率的投資[2]，使高校背負(fù)沉重的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，影響高校整體發(fā)展。

二、高校高層次人才引進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)防范及規(guī)避

（一）強(qiáng)化頂層設(shè)計(jì)，完善人才引進(jìn)規(guī)劃

人才工作的主體在于學(xué)科和各用人單位。堅(jiān)持黨管人才，明確學(xué)科需求，各用人單位的黨政主要負(fù)責(zé)人作為人才工作的第一責(zé)任人，各二級(jí)學(xué)院擔(dān)負(fù)起人才引進(jìn)和培養(yǎng)的主體責(zé)任，根據(jù)學(xué)科特色和發(fā)展需求，按五年為一個(gè)周期，合理規(guī)劃人才引進(jìn)時(shí)間、崗位和人數(shù)等，避免盲目引進(jìn)。

（二）堅(jiān)持人才工作的精準(zhǔn)化

根據(jù)高校整體發(fā)展規(guī)劃及人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，各學(xué)科和具體用人單位有計(jì)劃、有步驟、有針對(duì)性精準(zhǔn)引才，提高引進(jìn)人才質(zhì)量。根據(jù)各二級(jí)學(xué)院學(xué)科發(fā)展方向和人才需求層次，精準(zhǔn)設(shè)置人才崗位，有序引進(jìn)人才。在人才招聘過程中，除審查各種量化的指標(biāo)，對(duì)人才進(jìn)行面試外，還應(yīng)盡可能地對(duì)人才進(jìn)行背景調(diào)查，深度核實(shí)應(yīng)聘者材料的真?zhèn)?，甄別并剔除虛假信息，有效防范和規(guī)避引才風(fēng)險(xiǎn)。

（三）加強(qiáng)學(xué)科間統(tǒng)籌協(xié)調(diào)

高校應(yīng)統(tǒng)籌規(guī)劃，考慮各學(xué)科屬性、發(fā)展周期和所處階段的差異性?，F(xiàn)階段各高校均存在多單位共建學(xué)科的情況，針對(duì)各學(xué)科引才差距較大、學(xué)科內(nèi)部共建單位引才不平衡等問題，各學(xué)科建設(shè)牽頭單位和共建單位應(yīng)成立學(xué)科人才工作組，依據(jù)所建設(shè)學(xué)科的頂層設(shè)計(jì)組織實(shí)施人才引進(jìn)和培育工作。根據(jù)高層次人才特點(diǎn)，由工作組制定考核評(píng)價(jià)機(jī)制，結(jié)合學(xué)科特點(diǎn)，明確考核內(nèi)容，強(qiáng)化合同管理，在合同中明確規(guī)定人才及高校和用人單位三方的崗位職責(zé)、權(quán)利、義務(wù)和待遇等，并結(jié)合實(shí)際，完善更加科學(xué)合理的考核方式和考核程序，必要時(shí)尋求專業(yè)法律人士的意見或?qū)で蠓稍?，盡量減少或規(guī)避由于合同制定、簽訂、解除等過程中有可能產(chǎn)生的法律糾紛。

三、結(jié)語

高層次人才是高校綜合實(shí)力的重要組成部分。有相當(dāng)數(shù)量的高校已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人才引進(jìn)過程中風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別及風(fēng)險(xiǎn)防范的重要性。在高層次人才引進(jìn)過程中，高校應(yīng)采取主動(dòng)，分析潛在的引才風(fēng)險(xiǎn)，防范和規(guī)避各種風(fēng)險(xiǎn)，確保人才資源合理、有序配置，實(shí)現(xiàn)人才、高校和社會(huì)三方可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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