張 潔

（中國(guó)石化國(guó)際石油勘探開(kāi)發(fā)有限公司人力資源部（黨委組織部），北京 100029）

隨著 “走出去” 戰(zhàn)略的提出和實(shí)施，越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)充分利用國(guó)內(nèi)和國(guó)外 “兩個(gè)市場(chǎng)、兩種資源”，通過(guò)對(duì)外投資、海外企業(yè)收并購(gòu)等形式積極參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)與合作，發(fā)展自身業(yè)務(wù)。隨著中國(guó)企業(yè)在海外并購(gòu)項(xiàng)目的日益增多，對(duì)海外并購(gòu)企業(yè)的外籍員工保留，以及如何應(yīng)對(duì)企業(yè)外籍員工的流失問(wèn)題已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)面臨的新課題。

1 企業(yè)并購(gòu)后的外籍員工留用政策和人才流失現(xiàn)狀

1.1 外籍員工留用政策

在企業(yè)成功實(shí)行海外并購(gòu)后，本著平穩(wěn)過(guò)渡的原則，通常企業(yè)會(huì)設(shè)立并購(gòu)過(guò)渡期，在過(guò)渡期內(nèi)很少針對(duì)組織機(jī)構(gòu)、管理模式和管理團(tuán)隊(duì)等進(jìn)行大刀闊斧的改革，而是制定一系列旨在保留和維系原有人才隊(duì)伍的政策。包括：保持原有管理團(tuán)隊(duì)、頒布高管 “金手銬” 政策、制訂員工留用獎(jiǎng)金計(jì)劃、制訂中長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃等。

1.2 外籍員工流失現(xiàn)狀和特點(diǎn)

通過(guò)對(duì)并購(gòu)企業(yè)外籍員工離職現(xiàn)象的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)在中國(guó)企業(yè)海外并購(gòu)成功后，通常會(huì)有一定程度的人員流失。以某企業(yè)為例，在并購(gòu)后兩年內(nèi)企業(yè)外籍員工流失率達(dá)到20%，其中不乏中高層管理人員。通過(guò)分析，并購(gòu)企業(yè)外籍員工流失的特點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面。

一是并購(gòu)過(guò)渡期后離職率提升。在并購(gòu)初期，企業(yè)通常會(huì)采用 “金手銬” 政策，制定相應(yīng)的員工留用福利包和一系列穩(wěn)定員工隊(duì)伍的政策，以達(dá)到平穩(wěn)過(guò)渡的目的。而在過(guò)渡期后，員工獲得了留用獎(jiǎng)金，同時(shí)也對(duì)企業(yè)新的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略和運(yùn)作模式有所了解，一旦員工對(duì)企業(yè)前景產(chǎn)生迷?；?qū)ζ髽I(yè)治理有所不滿，便會(huì)引發(fā)離職潮。

二是高層次人才流失嚴(yán)重。高層次人才具有豐富的經(jīng)驗(yàn)，掌握扎實(shí)的專業(yè)技術(shù)，同時(shí)也成為各個(gè)企業(yè)競(jìng)相爭(zhēng)奪的稀缺資源。一旦覺(jué)得并購(gòu)后的企業(yè)不能滿足他們的預(yù)期，他們往往更容易找到合適的、新的工作機(jī)會(huì)。

三是人才流失呈現(xiàn)集體化。近年來(lái)，企業(yè)外籍員工流失呈現(xiàn)出核心員工或同一團(tuán)隊(duì)外籍員工“集體跳槽” 的現(xiàn)象，例如某副總裁離職，下屬管理者和團(tuán)隊(duì)成員集體離職。這種現(xiàn)象已經(jīng)引起了并購(gòu)企業(yè)高層管理者的重視和防范。若這種現(xiàn)象愈演愈烈，將嚴(yán)重影響企業(yè)的正常運(yùn)行。

2 并購(gòu)企業(yè)外籍員工流失的原因分析

通過(guò)對(duì)離職員工的調(diào)查、統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，“新的工作和發(fā)展機(jī)會(huì)” 成為員工主動(dòng)離職的最主要原因，員工主動(dòng)離職還有 “個(gè)人原因”“退休”“合同到期” 等原因；同時(shí)，由于公司并購(gòu)過(guò)渡期后，往往會(huì)面臨組織機(jī)構(gòu)調(diào)整、公司業(yè)務(wù)重組等，因此公司還會(huì)因?yàn)椤爸亟M或調(diào)整”進(jìn)行“減員、裁員”。員工離職原因統(tǒng)計(jì)詳見(jiàn)表1。因此，外籍員工流失的主要原因大致可以歸為社會(huì)原因、企業(yè)原因和個(gè)人原因三類。

表1 員工離職原因統(tǒng)計(jì)表

2.1 社會(huì)原因

一是對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)和對(duì)事業(yè)忠誠(chéng)認(rèn)識(shí)的不同。外籍員工更多的是忠誠(chéng)于 “事業(yè)”，而非忠誠(chéng)于 “企業(yè)”，所以對(duì)于多數(shù)外籍員工而言，更換工作是正常的。企業(yè)人力資源部也不會(huì)因?yàn)橐幻麊T工曾經(jīng)頻繁更換工作而拒絕聘用。因此，在這種社會(huì)價(jià)值觀下，員工在不同企業(yè)之間流動(dòng)已經(jīng)成為一種常態(tài)。

二是高素質(zhì)人才需求的不斷擴(kuò)大。隨著企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程的不斷發(fā)展，各國(guó)企業(yè)快速占領(lǐng)國(guó)際市場(chǎng)，紛紛站在同一個(gè)平臺(tái)上進(jìn)行國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)。為了提高國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，各個(gè)企業(yè)遵循人才本地化原則，不遺余力地?fù)寠Z國(guó)際市場(chǎng)上各行業(yè)的優(yōu)秀人才，從而使得高素質(zhì)人才供給小于需求，企業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的搶奪進(jìn)入白熱化階段。

三是多元化、便捷高效的求職途徑。隨著資訊業(yè)的不斷發(fā)展，除了傳統(tǒng)的求職方式，人們還可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代化方式尋找新的求職機(jī)會(huì)。這使得員工足不出戶就可以找到新的工作機(jī)會(huì)，大大降低了尋找新工作的成本，增加了求職成功的機(jī)會(huì)。同時(shí)，近年來(lái) “獵頭公司” 的快速發(fā)展，也大大加速了中、高端人才的流動(dòng)。

2.2 企業(yè)原因

一是企業(yè)文化與管理模式。中國(guó)企業(yè)海外并購(gòu)，必然會(huì)伴隨中西方文化沖突和管理模式差異。這種沖突和差異，可能導(dǎo)致管理者和當(dāng)?shù)貑T工之間和諧關(guān)系的不穩(wěn)定，互相不信任，最終導(dǎo)致管理者和員工之間出現(xiàn)裂痕，不能達(dá)到高效的溝通，工作效率大打折扣。還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部對(duì)現(xiàn)狀、問(wèn)題的把握、看法不一致，從而喪失很多機(jī)遇；企業(yè)內(nèi)部銜接不夠，溝通不暢，反應(yīng)遲鈍，導(dǎo)致工作效率低下。甚至可能導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部劃分地盤，各自為政，形成多個(gè)小勢(shì)力團(tuán)體。這些都會(huì)大大地阻礙企業(yè)的整體發(fā)展。

二是企業(yè)綜合吸引力。企業(yè)綜合吸引力包括企業(yè)提供的薪酬福利待遇、發(fā)展機(jī)會(huì)、工作環(huán)境和工作氛圍、企業(yè)制度、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的管理方式、人際關(guān)系等。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，上述內(nèi)容均屬于保健因素，即上述因素并不能讓員工對(duì)工作本身感到滿意，但一旦上述因素有所缺失，員工將產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿意，而此時(shí)如果出現(xiàn)更好的工作機(jī)會(huì)，員工可能會(huì)選擇離職。企業(yè)往往注重或過(guò)多強(qiáng)調(diào)企業(yè)綜合實(shí)力中的某些因素，而忽視其他因素，這樣難以達(dá)到維系和激勵(lì)員工的目的。

2.3 個(gè)人原因

一是對(duì)企業(yè)發(fā)展前景不樂(lè)觀。大多數(shù)中國(guó)企業(yè)都缺乏海外市場(chǎng)的運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，三分之二的中國(guó)企業(yè)在完成并購(gòu)之后可能開(kāi)始贏利。如果中國(guó)企業(yè)購(gòu)買了外國(guó)企業(yè)比較少的股份，他們大約在一年之后開(kāi)始贏利，但是如果購(gòu)買了100%的股份，之后往往開(kāi)始虧損。這也說(shuō)明，并購(gòu)并不能解決企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的問(wèn)題。對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的模糊、對(duì)中國(guó)企業(yè)實(shí)施并購(gòu)后發(fā)展前景的不樂(lè)觀自然成為外籍員工離職的主要原因之一。

二是對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展不滿意。近年來(lái)的研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)生涯發(fā)展已經(jīng)超過(guò)薪酬待遇，成為造成員工離職的最重要原因。特別是對(duì)于高層次人才而言，他們所關(guān)注的是自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，他們需要接受更大的挑戰(zhàn)以及不斷拓展自己的發(fā)展空間，實(shí)現(xiàn)自己的理想。因此，一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展步調(diào)與個(gè)人的事業(yè)發(fā)展產(chǎn)生矛盾，感覺(jué)企業(yè)無(wú)法滿足自己的需求，他們便會(huì)迅速地尋找能夠幫助自己實(shí)現(xiàn)理想的新企業(yè)。

三是個(gè)人和家庭原因。個(gè)人興趣、個(gè)人身體原因、家庭搬遷、家庭環(huán)境變化等都有可能造成員工離職，而這些原因造成的員工離職往往是不可控的。

人員流動(dòng)是一把雙刃劍，我們應(yīng)該辯證地看待。優(yōu)秀的人才需要適合施展才華的土壤，實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，所以一定程度的人才 “流失” 是必然的。一定程度的、可控的人員離職率，對(duì)企業(yè)發(fā)展也有一定的積極意義：一是可以促進(jìn)企業(yè)吸納新鮮血液，帶來(lái)新思想、新觀念、新突破，保持企業(yè)活力，增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新能力；二是可以激發(fā)員工的工作斗志，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，提升工作效率，形成你追我趕的發(fā)展氛圍。然而，研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)離職率高于10%，就需要引起人力資源管理部門的關(guān)注。過(guò)高的離職率、頻率的人才流失，一方面會(huì)增加企業(yè)人力資源管理成本，包括招聘成本、培訓(xùn)成本、安置成本等；另一方面往往可能刺激更大范圍的人才流失，從而造成人才隊(duì)伍的不穩(wěn)定，影響企業(yè)正常生產(chǎn)運(yùn)行。此外，大范圍的企業(yè)人才流失將帶走企業(yè)包括客戶資源、商業(yè)及技術(shù)機(jī)密在內(nèi)的無(wú)形資產(chǎn)，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生巨大的殺傷力；同時(shí)，對(duì)于并購(gòu)企業(yè)來(lái)說(shuō)，大范圍的當(dāng)?shù)毓蛦T離職也會(huì)影響中國(guó)企業(yè)在當(dāng)?shù)匦袠I(yè)內(nèi)的企業(yè)形象。

3 對(duì)于改善外籍員工流失現(xiàn)象的對(duì)策

3.1 企業(yè)文化

企業(yè)文化是 “一個(gè)企業(yè)中各個(gè)部門，至少是企業(yè)高層管理者們所共同擁有的那些企業(yè)價(jià)值觀念和經(jīng)營(yíng)實(shí)踐”。企業(yè)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的發(fā)展，形成了自己獨(dú)特的企業(yè)文化，并通過(guò)企業(yè)文化影響企業(yè)的管理方式和工作氛圍。企業(yè)并購(gòu)失敗的重要原因之一是企業(yè)文化整合沒(méi)有做好，企業(yè)應(yīng)在并購(gòu)初期成立企業(yè)文化整合項(xiàng)目組，通過(guò)一系列培訓(xùn)和活動(dòng)，將企業(yè)前景、戰(zhàn)略、規(guī)章、文化，甚至國(guó)家文化傳遞給并購(gòu)企業(yè)的外籍員工，盡快地讓他們接受中國(guó)文化和中國(guó)企業(yè)管理模式，融入企業(yè)發(fā)展軌道中。

3.2 培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃

個(gè)人的發(fā)展是高素質(zhì)員工普遍關(guān)注的，而培訓(xùn)則是促進(jìn)個(gè)人發(fā)展的重要支持手段。培訓(xùn)已越來(lái)越成為吸引、保留和開(kāi)發(fā)人才的一項(xiàng)重要舉措，因?yàn)閱T工都會(huì)認(rèn)識(shí)到，在瞬息萬(wàn)變的現(xiàn)代社會(huì)，如果沒(méi)有培訓(xùn)、沒(méi)有獲取新知識(shí)的機(jī)會(huì)，個(gè)人必將被社會(huì)、企業(yè)所淘汰。據(jù)世界經(jīng)理人網(wǎng)站的網(wǎng)上調(diào)查，71% 以上的企業(yè)員工希望雇主除了薪酬外，還能提供培訓(xùn)和個(gè)人提升的機(jī)會(huì)。通過(guò)培訓(xùn)，企業(yè)不僅提高了員工素質(zhì)，還使他們感受到了企業(yè)對(duì)自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而使其產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感和自豪感。因此企業(yè)應(yīng)該根據(jù)人員的價(jià)值觀、興趣愛(ài)好、職業(yè)意向等情況，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況制訂員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃，使得員工安心地為企業(yè)工作，減少人才流失。

3.3 關(guān)鍵人才留用與人才繼任計(jì)劃

隨著高素質(zhì)人才的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人才流失已經(jīng)成為難以避免的現(xiàn)象，企業(yè)需要更多地加強(qiáng)關(guān)鍵人才的管理和維系。因此，建議企業(yè)編制關(guān)鍵人才名單，第一時(shí)間發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵人才辭職的先兆，把問(wèn)題消滅在萌芽之初，將企業(yè)可能遭受的損失降到最低。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該未雨綢繆，制訂人才繼任計(jì)劃，在日常通過(guò)培訓(xùn)和考核等儲(chǔ)備后備人才。一旦人才流失危機(jī)發(fā)生，馬上啟動(dòng)人才儲(chǔ)備，迅速物色合適的人員接替離職人員。針對(duì)特殊關(guān)鍵崗位要有意識(shí)地培養(yǎng)后備力量，一來(lái)防范人才流失危機(jī)，二來(lái)發(fā)展了員工職業(yè)生涯，有效避免核心員工離職后關(guān)鍵崗位無(wú)人接替，保障企業(yè)日常生產(chǎn)的正常運(yùn)行。

3.4 總體薪酬

企業(yè)對(duì)標(biāo)當(dāng)?shù)匦袠I(yè)薪酬福利可以從公司戰(zhàn)略出發(fā)，保證公司薪酬待遇有足夠的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力吸引和保留所需人才。但同時(shí)企業(yè)不能太過(guò)重視金錢的作用，不能通過(guò)持續(xù)的薪酬增長(zhǎng)來(lái)表達(dá)對(duì)員工的贊賞和激勵(lì)，因?yàn)榻疱X的作用是短期的，而且隨著物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的不斷增加，員工會(huì)越來(lái)越重視非物質(zhì)福利。因此企業(yè)可以制定有競(jìng)爭(zhēng)力的帶薪休假、保險(xiǎn)福利、人文關(guān)懷等配套政策，形成有競(jìng)爭(zhēng)力的整體薪酬包。

3.5 建設(shè)一支高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍

領(lǐng)導(dǎo)的能力和管理風(fēng)格也是影響員工去留的一個(gè)重要原因，當(dāng)員工對(duì)上司的不滿程度越高時(shí)，其流動(dòng)傾向也越大。所以，建設(shè)一支具有高管理素質(zhì)、高領(lǐng)導(dǎo)魅力的管理隊(duì)伍，就顯得很必要。高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)能夠清晰地指明業(yè)務(wù)發(fā)展方向，在工作中調(diào)動(dòng)起員工的積極性，增加員工工作卷入度，處理好與員工的關(guān)系，形成輕松高效的工作氛圍。同時(shí)，高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)必須善于發(fā)現(xiàn)人才隊(duì)伍中潛在的離職的風(fēng)險(xiǎn)，主動(dòng)積極采取措施來(lái)維系人才。