龐士軍

（北京好利閥業(yè)集團(tuán)有限公司，北京 102602）

當(dāng)前，企業(yè)要做好人力資源管理，就必然要采取科學(xué)的管理策略，做好員工招聘、績(jī)效考核等各項(xiàng)工作。但在實(shí)踐過(guò)程中，卻存在企業(yè)人力資源管理制度不完善、發(fā)展模式不科學(xué)、績(jī)效考核缺位、績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)不夠合理等問(wèn)題，因此，如何處理這些問(wèn)題，值得思考。

一、企業(yè)人力資源管理概述

1.人力資源管理概念

企業(yè)任何工作的開(kāi)展，都離不開(kāi)人才的支撐，因此，人力資源可以說(shuō)是維持企業(yè)生存的基礎(chǔ)資源類型，做好人力資源管理工作也就成為企業(yè)的一大任務(wù)。當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理內(nèi)容包括了員工的招聘、員工崗位的調(diào)配、員工績(jī)效考核、薪資的發(fā)放，以及員工的日常培訓(xùn)等。隨著企業(yè)的現(xiàn)代化程度不斷提高，人力資源管理的內(nèi)容還會(huì)得到不斷的豐富與拓展，其管理模式也會(huì)被進(jìn)一步的創(chuàng)新與完善。

2.人力資源管理模式

在眾多人力資源管理模式中，承諾型管理模式是比較典型的一種類型。它是指由企業(yè)單位對(duì)員工利益做出承諾，并且為員工營(yíng)造良好的工作環(huán)境，進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，使其更踴躍地參與企業(yè)的各種業(yè)務(wù)活動(dòng)，進(jìn)而達(dá)到更好的工作業(yè)績(jī)；而控制型管理模式則顯得更為直接有力，企業(yè)單位與員工間的關(guān)系可以被歸納為交換性主從關(guān)系，二者是為了在一段時(shí)間內(nèi)得到各自需要的利益進(jìn)而采取的合作策略，企業(yè)單位對(duì)其招聘的員工支付與員工業(yè)績(jī)相吻合的合理的薪酬待遇，而不再安排長(zhǎng)期性的員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)等活動(dòng)，員工也只需在合同上規(guī)定的合作時(shí)間內(nèi)履行好崗位職責(zé)、做好本職工作即可；除此之外，還有混合型管理模式，它是對(duì)以上兩種模式進(jìn)行綜合、重構(gòu)而得到的一種新型模式。在對(duì)員工進(jìn)行管理的過(guò)程中，往往是不同部門(mén)采取不同模式，例如，對(duì)銷售部門(mén)主要采用控制型的管理模式，對(duì)行政部門(mén)或研發(fā)部門(mén)則采取承諾型的管理模式。

二、績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

1.人力資源管理制度不完善

由于人力資源管理的要素復(fù)雜、任務(wù)眾多，員工的前期招聘、績(jī)效考核、薪資待遇等都是管理人員不可忽視的重要內(nèi)容。因此，企業(yè)單位必須制定專門(mén)、完善的管理制度，對(duì)其進(jìn)行全面覆蓋與梳理，確保管理部門(mén)能夠?qū)⒐ぷ鞣秶椛涞狡髽I(yè)內(nèi)部各個(gè)部門(mén)與崗位員工頭上，并且對(duì)各個(gè)要素的關(guān)系進(jìn)行整體協(xié)調(diào)。但因?yàn)楫?dāng)前不少企業(yè)缺乏完善的管理制度，這就導(dǎo)致管理工作只能覆蓋到一部分要素，完成一部分任務(wù)，績(jī)效考核等可能因此被忽視，這無(wú)疑對(duì)管理效率與質(zhì)量的提升有所不利。

2.企業(yè)的發(fā)展模式存在不足

受到我國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)發(fā)展模式的影響與制約，當(dāng)前許多企業(yè)依然采取粗放式經(jīng)營(yíng)理念與模式，因此，對(duì)現(xiàn)代化人力資源管理的關(guān)注不夠，未能對(duì)相關(guān)的理論與實(shí)踐方式展開(kāi)必要的研究，績(jī)效考核等科學(xué)方法因此受到輕視。但事實(shí)上，績(jī)效考核作為企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的一種重要策略，唯有在一個(gè)有序的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境、現(xiàn)代化的企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式背景下，其優(yōu)勢(shì)才能得到充分的發(fā)揮。如果企業(yè)盲目機(jī)械地照搬、模仿其他企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式，在管理制度與經(jīng)營(yíng)方法方面都缺乏足夠的創(chuàng)新與思考，這就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)長(zhǎng)期無(wú)法擺脫固有弊端的局限，最終陷入人力資源利用效率較低、被市場(chǎng)淘汰的結(jié)局。

3.績(jī)效考核缺位

員工的積極性如何，會(huì)直接對(duì)其辦事效率、工作業(yè)績(jī)?cè)斐删薮笥绊?，但在傳統(tǒng)的人力資源管理體系下，盡管員工的薪資待遇相對(duì)可觀，但卻缺乏科學(xué)、專門(mén)的績(jī)效考核機(jī)制，這就使得許多員工安于現(xiàn)狀，缺乏工作激情與創(chuàng)造力。例如，許多單位單純從給予員工優(yōu)厚待遇方面考慮，而忽略了對(duì)其工作能力、表現(xiàn)等方面的考核，這就使得績(jī)效考核等缺乏公平性，使得員工形成“干好干壞一個(gè)樣”的錯(cuò)誤思想，自然不愿在工作中積極進(jìn)步，力爭(zhēng)上游。

4.績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)不夠合理

因?yàn)槠髽I(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)與管理是一項(xiàng)復(fù)雜、長(zhǎng)期的任務(wù)，它要求做好組織制度設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理等一系列日常工作，唯有完成這一系列目標(biāo)才能說(shuō)是做好了人才隊(duì)伍建設(shè)工作。因此，績(jī)效考核、人力資源管理就要兼顧這全部的內(nèi)容。但事實(shí)上，當(dāng)前許多企業(yè)單位的人才考核體系建設(shè)工作無(wú)法做到萬(wàn)無(wú)一失，許多考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)有所疏漏，這就使得績(jī)效考核體系無(wú)法充分發(fā)揮其應(yīng)有的指導(dǎo)作用。且不同行業(yè)、同一行業(yè)內(nèi)不同單位、甚至同一單位內(nèi)的不同子公司在績(jī)效考核上可能因?yàn)閷?shí)際情況的不同呈現(xiàn)千差萬(wàn)別、參差不齊的特征，這就影響了績(jī)效考核體系的一致性與標(biāo)準(zhǔn)化問(wèn)題。

三、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核的措施

1.樹(shù)立正確的績(jī)效考核觀念

如前文所述，加強(qiáng)績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)開(kāi)展人力資源管理工作、企業(yè)整體效益的提升有著極其重要的作用，如果企業(yè)管理者無(wú)法意識(shí)到這一點(diǎn)，就會(huì)從主觀上形成阻礙績(jī)效考核功能發(fā)揮、人力資源管理工作順利進(jìn)行的巨大障礙?；诖?，企業(yè)要注意重新審視績(jī)效管理工作的作用與價(jià)值，將其與企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r結(jié)合起來(lái)，給予其正確的定位，進(jìn)而設(shè)計(jì)出人力資源管理工作的正確模式。基于此，企業(yè)要對(duì)參與該項(xiàng)管理工作的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊庾R(shí)培養(yǎng)，對(duì)其管理任務(wù)進(jìn)行細(xì)化與區(qū)分，將績(jī)效考核任務(wù)落實(shí)到具體崗位員工頭上，為工作的順利進(jìn)行掃清障礙。

2.創(chuàng)新企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式

在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，企業(yè)單位要積極融入現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，緊跟時(shí)代潮流，對(duì)市場(chǎng)行情變化與當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)政策大勢(shì)保持足夠的敏感性，采取能滿足時(shí)代發(fā)展需求的科學(xué)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、內(nèi)部管理模式?；诖?，提出科學(xué)、與時(shí)俱進(jìn)的人力資源管理策略，促進(jìn)企業(yè)人力資源價(jià)值的發(fā)揮、經(jīng)濟(jì)效益的持續(xù)增長(zhǎng)?？紤]到具體的人力資源局勢(shì)與績(jī)效考核現(xiàn)狀，企業(yè)必須對(duì)管理、考核工作進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。在此基礎(chǔ)上，管理層要站在全局角度，對(duì)每一位內(nèi)部員工的工作成效、思想狀態(tài)、未來(lái)潛力等進(jìn)行全面評(píng)估分析，并結(jié)合當(dāng)前市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)與企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略定位等客觀條件，明確未來(lái)人才隊(duì)伍建設(shè)方面的具體要求，進(jìn)而針對(duì)性地設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)，提升人力資源管理體系的前瞻性與戰(zhàn)略價(jià)值。

3.完善企業(yè)績(jī)效考核制度

員工在長(zhǎng)期工作中，最關(guān)心的當(dāng)屬其物質(zhì)收入與薪酬待遇，因此，企業(yè)單位必須首先建立科學(xué)的績(jī)效考核制度，通過(guò)對(duì)員工日常表現(xiàn)的全面了解與科學(xué)分析，了解其在工作中為單位做出的貢獻(xiàn)，進(jìn)而為其制定相應(yīng)、合理的薪資發(fā)放方案，這是確保績(jī)效考核公平性、客觀性的基本要求。尤其是在現(xiàn)代社會(huì)，科學(xué)技術(shù)快速更新?lián)Q代，各行各業(yè)發(fā)展都需要大量的高素質(zhì)人才、專業(yè)技術(shù)員工，而其所創(chuàng)造的工作價(jià)值也往往非普通員工所能比，因此，企業(yè)單位的薪酬績(jī)效制度設(shè)計(jì)，應(yīng)該對(duì)這一現(xiàn)狀給予足夠的考慮。在發(fā)放薪資時(shí)適當(dāng)向優(yōu)秀員工、高水平技術(shù)人才傾斜，給予薪資待遇一定的浮動(dòng)空間，這是確保技術(shù)人員合法利益、激勵(lì)全體員工積極學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)以提升自我的有效措施。

4.明確科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)和考核辦法

企業(yè)管理者首先要把評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)工作放在戰(zhàn)略規(guī)劃的位置上對(duì)其加以重視，更多地著眼于解決眼前的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，提出未來(lái)的發(fā)展規(guī)劃，就當(dāng)前員工工作現(xiàn)狀采取科學(xué)的管理策略。具體來(lái)說(shuō)，為了提升績(jī)效考核工作的科學(xué)性，要首先明確考核主客體、考核指標(biāo)和考核辦法，弄明白“對(duì)誰(shuí)進(jìn)行考核”“考核哪些具體的內(nèi)容”以及“采取怎樣的實(shí)施辦法”?？疾斓闹笜?biāo)應(yīng)該包括企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)、員工工作情況、進(jìn)步程度、思想狀態(tài)、工作態(tài)度與責(zé)任感等各項(xiàng)具體內(nèi)容。考核的辦法一般是定性定量雙向考評(píng)，在各個(gè)企業(yè)部門(mén)或者子公司之間開(kāi)展評(píng)比活動(dòng)，評(píng)選出年內(nèi)優(yōu)秀組織團(tuán)體等，在最大程度上激發(fā)員工積極性。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用問(wèn)題的探討，意義重大。相關(guān)工作人員需要明確人力資源管理概念與模式，在此基礎(chǔ)上提出企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中加強(qiáng)績(jī)效考核的措施，樹(shù)立正確的績(jī)效考核觀念，創(chuàng)新企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，完善企業(yè)績(jī)效考核制度，明確科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)和考核辦法。