戚先鋒　吳 薇 　劉文軍

摘 要：中職學(xué)校班主任對傳統(tǒng)的績效考核存在較強(qiáng)的不公平感，筆者在對中職學(xué)校班主任不公平感產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，從績效管理思想出發(fā)提出四個對策。一是以班主任工作任務(wù)為依據(jù)制訂績效計劃，降低不公平感;二是以班主任工作室為依托，為實(shí)施績效管理提供支持，讓班主任獲得公平感;三是在績效考核中發(fā)揮班主任的主體性，增強(qiáng)公平感;四是在信息溝通、互動中讓班主任獲得公平感。

關(guān)鍵詞：中職學(xué)校 班主任 績效考核 公平感 績效管理

課 題：本文系新疆維吾爾自治區(qū)職業(yè)院校思想政治教育“十三五”規(guī)劃課題——中職學(xué)校班主任工作績效評價機(jī)制的研究（課題編號：XJZZZC201707）研究成果。

一、問題的提出

《職業(yè)教育提質(zhì)培優(yōu)行動計劃（2020—2023年）》指出，強(qiáng)化中職教育的基礎(chǔ)性作用。把發(fā)展中職教育作為普及高中階段教育和建設(shè)中國特色現(xiàn)代職業(yè)教育體系的重要基礎(chǔ)。這明確了中職教育在培養(yǎng)多層次技術(shù)技能人才中的基礎(chǔ)性地位。

中職學(xué)校的班主任在落實(shí)立德樹人根本任務(wù)、構(gòu)建職業(yè)教育“三全育人”新格局中發(fā)揮著不可替代的作用。但是，現(xiàn)實(shí)狀況是中職學(xué)校的教師工作積極性不高，愿意主動承擔(dān)班主任工作的就更少了。

在教育管理中，績效考核是常用的激發(fā)教師工作積極性的管理策略。中職學(xué)校運(yùn)用班主任績效考核可促使班主任努力工作，認(rèn)真履行教育教學(xué)職責(zé)，為完成學(xué)校的培養(yǎng)目標(biāo)作出貢獻(xiàn)。

績效考核作為外在激勵手段，在喚醒個體的動機(jī)、促使個體采取行動的心理過程中，要經(jīng)過哪些中介因素才能發(fā)揮效力？實(shí)驗研究證明“人們是以公平觀念而不是利益最大化來決定其行為的?！笨己斯礁惺强冃Э己诵Яψ罹叽硇缘暮饬恐笜?biāo)。

績效考核公平感是指員工在績效考核周期內(nèi)對組織的績效考核系統(tǒng)、過程以及結(jié)果的公平感知程度，是員工在績效考核情境下對公平的一種感知。績效考核公平感包括三個維度，分別是分配公平、程序公平、互動公平。

中職學(xué)校班主任在績效考核中對分配公平、程序公平和互動公平的感知狀況，不僅影響績效考核的效力、工作積極性，而且影響到整個學(xué)校教育工作的效果。

二、調(diào)查工具和對象

本調(diào)查的問卷是自編的，部分題目以《績效考核公平感對員工反生產(chǎn)行為的影響機(jī)制》中關(guān)于分配公平、程序公平、互動公平為原則。

本調(diào)查以新疆某中職學(xué)校的班主任為調(diào)查對象，共發(fā)放問卷120份，收回105份，有效試卷95份。

三、中職學(xué)校班主任績效考核公平感調(diào)查結(jié)論與討論

（一）不公平感削弱了中職學(xué)校班主任績效考核的效力

調(diào)查表明，班主任對績效考核的過程、考核中的人際關(guān)系感到不滿，對績效考核的結(jié)果有強(qiáng)烈的不公平感。

1.分配公平感不強(qiáng)，降低了績效考核的激勵作用

績效考核分配公平是指員工對真實(shí)績效評定的公平情況感知。分配公平產(chǎn)生于對考核的結(jié)果關(guān)注。公平理論指出，人需要保持分配上的公平感，當(dāng)感受到公平時，才會心情舒暢，努力工作;而感受到不公平時就會滿腔怨氣、大發(fā)牢騷、消極怠工，產(chǎn)生反生產(chǎn)行為，甚至離職并尋求能獲得公平感的工作。

調(diào)查表明，44.7%的班主任認(rèn)為考核結(jié)果是合適的;44.7%的班主任認(rèn)為考核結(jié)果反映了其在工作中的努力程度;42.5%的班主任認(rèn)為考核反映了其對學(xué)校的貢獻(xiàn);6.4%的班主任認(rèn)為考核的結(jié)果是公平的。

班主任對績效考核產(chǎn)生的不公平感，消化掉了績效考核的激勵效力，在得知績效考核結(jié)果后工作熱情反而降低了。只有46.8%的班主任認(rèn)為考核結(jié)束后工作積極性更高了。

2.程序公平感喪失，淡化了績效考核的激勵作用

在國家不斷提高教師工資收入水平的大背景下，班主任并不一定能體驗到公平感。馬斯洛的需求層次理論揭示了當(dāng)人的低層次需求依次得到滿足后，新的高層次需求就會產(chǎn)生，比如在工作中獲得認(rèn)可、體驗到責(zé)任感、得到發(fā)展等。在分配公平得到相對滿足后，班主任對績效考核的程序公平的關(guān)注就顯現(xiàn)出來了。

程序公平是指員工對績效考核評定程序的公平情況感知，與績效評定或其他管理結(jié)果是否公平無關(guān)。程序公平關(guān)注考核的過程。

調(diào)查表明，49%的班主任認(rèn)為考核程序不存在偏見;19.1%的班主任認(rèn)為考核者應(yīng)先收集關(guān)于班主任的完整績效信息，再對班主任進(jìn)行考核;46.8%的班主任認(rèn)為在考核中能表達(dá)自己的看法和感受。班主任對考核過程感到不滿，降低了班主任對學(xué)校各項管理工作的執(zhí)行力。

3.互動公平感缺失，弱化了績效考核的激勵作用

所謂績效考核互動公平，是指在考核過程中員工感受到的人際互動與交流。比如領(lǐng)導(dǎo)是否尊重員工、能否提供信息交流和解釋等。

從績效考核中的考核者和被考核者之間的關(guān)系來看，53.2%的班主任認(rèn)為在考核前學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對考核程序進(jìn)行了詳細(xì)的解釋;23.4%的班主任認(rèn)為在考核過程中能得到考核者的尊重。

在班主任考核中，班主任是被動接受考核結(jié)果的客體。然而，班主任是有強(qiáng)烈自我發(fā)展愿望、自我意識比較強(qiáng)的群體，無視班主任主體性的單向被動績效考核，必然引發(fā)班主任對績效考核的不滿，績效考核的激勵作用也就被弱化了。

（二）職業(yè)意識和職業(yè)成長需求對績效考核不公平感有調(diào)節(jié)作用

中職學(xué)校學(xué)生普遍沒有養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，部分學(xué)生存在一定的心理問題，相對來講需要得到更多的關(guān)注和引導(dǎo)。面對這種生源狀況，52%的班主任認(rèn)為承受的壓力大。

此外，班主任的工作壓力還源于學(xué)校對班主任的管理。52%的班主任認(rèn)為學(xué)校對班主任工作的支持力度不夠，讓班主任感到自己是在孤軍奮戰(zhàn)。

盡管如此，74%的班主任愿意承擔(dān)班主任工作，他們認(rèn)為班主任工作是學(xué)校工作的重要組成部分;61%的班主任認(rèn)為當(dāng)班主任是專業(yè)成長必不可少的經(jīng)歷。班主任在長期的專業(yè)訓(xùn)練中形成了比較強(qiáng)的職業(yè)意識和職業(yè)成長需求，熟知自己的專業(yè)職責(zé)、專業(yè)成長的發(fā)展方向和路徑，同時對專業(yè)工作的成果以及相應(yīng)的回報有清晰的認(rèn)識。

教書育人是班主任的職責(zé)，學(xué)生的成長、成才就是班主任期待的結(jié)果，所以班主任即使對班主任績效考核感到不公平，依然會選擇當(dāng)班主任。班主任的職業(yè)意識和職業(yè)成長需求對績效考核的不公平感發(fā)揮了調(diào)節(jié)作用。

（三）獎優(yōu)罰劣的績效考核弱化了激勵作用，強(qiáng)化了不公平感

在班主任績效考核實(shí)踐中，由于班主任的工作結(jié)果比較容易考評，管理者往往把班主任工作結(jié)果作為考核的重點(diǎn)內(nèi)容，而班主任融入工作中的態(tài)度、價值觀、素質(zhì)、投入的時間等因素難以評估，在考核中的占比就較低。

調(diào)查顯示，72%的班主任看重學(xué)生和家長對其工作的認(rèn)可。因為班主任在工作過程中的付出，只有和班主任共同經(jīng)歷的學(xué)生和家長能感受到。只重視結(jié)果不重視過程的獎懲，弱化了績效考核的激勵作用，強(qiáng)化了班主任的不公平感。

基于以上分析，可以看出傳統(tǒng)績效考核帶來的弊端，即未能有效地激發(fā)班主任的工作積極性。

四、績效管理對策

20世紀(jì)70年代后期提出的績效管理概念，是在傳統(tǒng)績效考核的基礎(chǔ)上改進(jìn)和發(fā)展逐漸形成的，旨在用更有效的系統(tǒng)管理代替?zhèn)鹘y(tǒng)的、單一的績效考核。

有效績效管理的核心是一系列活動連續(xù)不斷的循環(huán)過程，具體包括績效計劃、管理績效、績效考核和獎勵績效四個環(huán)節(jié)。把績效管理思想運(yùn)用到中職學(xué)校班主任管理工作中，以整體的績效管理取代單一的績效考核，有助于提高班主任的工作滿意度，提高班主任的工作積極性。

中職學(xué)校在進(jìn)行班主任的績效管理中要做好以下四個方面工作。

（一）以班主任工作任務(wù)為依據(jù)制訂績效計劃，減少不公平感

中職學(xué)校為了貫徹黨的教育方針，落實(shí)立德樹人的根本任務(wù)，要結(jié)合實(shí)際情況對班主任的工作任務(wù)進(jìn)行具體分析，明確班主任的工作職責(zé)，形成班主任工作績效計劃，引導(dǎo)班主任的工作方向，為實(shí)施班主任的績效管理提供標(biāo)準(zhǔn)。班主任對工作任務(wù)有清晰、明確的認(rèn)知則有助于提高班主任的工作滿意度，減少不公平感，激發(fā)班主任的工作積極性。

調(diào)查表明，在績效考核過程中，72.3%的班主任認(rèn)同和接受清楚明確的考核體系。

（二）以班主任工作室為依托，為實(shí)施績效管理提供支持，讓班主任獲得公平感

績效管理的一個重要思路是通過培訓(xùn)、指導(dǎo)、績效反饋等方式幫助員工提高績效，達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)。由于中職教育的特殊性以及班主任勝任能力的差異，班主任在工作中遇到的問題層出不窮，承受的挫折和壓力來自方方面面，要對班主任進(jìn)行有效的績效管理，還需要對班主任進(jìn)行有效的培訓(xùn)、指導(dǎo)，幫助班主任完成工作績效。

《職業(yè)教育提質(zhì)培優(yōu)行動計劃（2020—2023年）》指出，加強(qiáng)中職德育工作隊伍建設(shè)。到2023年，培育200所左右“三全育人”典型學(xué)校，培育遴選100個左右名班主任工作室。班主任工作室是班主任的組織，容易贏得班主任的認(rèn)同。由于班主任工作室有一批優(yōu)秀班主任，對班主任工作具有引領(lǐng)作用和示范作用，班主任可以從班主任工作室得到支持，獲得組織支持感。

有研究表明，組織支持感是獲得程序公平的影響因素。班主任工作室既能幫助班主任完成工作績效，又能促進(jìn)班主任成長，從而讓班主任獲得公平感。

（三）在績效考核中發(fā)揮班主任的主體性作用，增強(qiáng)公平感

績效考核是按照績效計劃，對班主任實(shí)際履行工作職責(zé)的過程和結(jié)果進(jìn)行評價的過程。有研究表明，在制度公開透明、教師充分參與學(xué)校管理、管理者和教師之間充分溝通的情況下，教師對程序公正的感知將顯著提高。

本調(diào)查發(fā)現(xiàn)，65%的班主任認(rèn)可自我評價，認(rèn)同自我評價的價值。因此，在績效考核過程中，可以讓班主任參與評價，讓班主任在熟悉考核程序的基礎(chǔ)上參與到考核過程中來，給予班主任充分的表達(dá)權(quán)利，以此彌補(bǔ)考核中存在的不足。同時，做好評價結(jié)果的反饋，及時與班主任進(jìn)行溝通，疏解其消極情緒，增強(qiáng)其公平感。

（四）在信息溝通、互動中讓班主任獲得公平感

績效考核結(jié)果的反饋和使用是激發(fā)員工的工作積極性、改進(jìn)工作的重要手段。通過對中國文化特點(diǎn)的分析得出，對于注重人際關(guān)系、看重人情的中國人來說，分配公平對整個公平感的作用并不是最重要的。

從組織公平感對效果變量的預(yù)測情況看，領(lǐng)導(dǎo)公平的預(yù)測力顯然強(qiáng)于分配公平。領(lǐng)導(dǎo)公平不僅包括領(lǐng)導(dǎo)在執(zhí)行分配程序時對下屬的尊重，還包括了領(lǐng)導(dǎo)對下屬評價的公正性、認(rèn)可度和精神上的支持與鼓勵程度等。

學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)重視在班主任考核過程中傾聽班主任的心聲，與班主任進(jìn)行充分溝通，可以讓班主任獲得尊重感。在考核結(jié)果反饋中，領(lǐng)導(dǎo)就考核結(jié)果與班主任進(jìn)行坦誠互動，有助于班主任在現(xiàn)有薪酬分配條件下獲得公平感。

五、小結(jié)

總之，中職班主任績效管理是一個完整的過程，通過建立班主任工作室，形成對班主任工作的支持系統(tǒng)，加強(qiáng)與班主任的溝通，公開、公正、透明地運(yùn)作績效管理工作的每一個環(huán)節(jié)，增強(qiáng)班主任的公平感，從而不斷改進(jìn)和提高班主任工作，實(shí)現(xiàn)學(xué)校教育目標(biāo)。

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（作者單位：新疆巴州師范學(xué)校）