工作經(jīng)歷、薪酬水平與高管離職

摘 要：高管過去的工作經(jīng)歷是影響其工作變更的重要個(gè)人特征之一。本文使用了2015年-2017年的混合截面數(shù)據(jù)，樣本為來自滬深證券交易所3426家上市公司的7567位高管，實(shí)證檢驗(yàn)了曾經(jīng)有公務(wù)員的從業(yè)經(jīng)歷對高管離職的顯著影響。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，公務(wù)員的從業(yè)經(jīng)歷會(huì)阻礙高管的離職行為，并且薪酬水平是該影響的一個(gè)中介變量。進(jìn)一步對高管所在企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的異質(zhì)性分析發(fā)現(xiàn)，當(dāng)高管任職企業(yè)為非國營時(shí)，公務(wù)員的從業(yè)經(jīng)歷對高管離職的阻礙效應(yīng)更為顯著。

關(guān)鍵詞：工作經(jīng)歷;高管離職;高管薪酬

一、引言

政治關(guān)聯(lián)是當(dāng)前研究我國上市公司發(fā)展?fàn)顩r的重要因素。當(dāng)前，對政治關(guān)聯(lián)的研究主要集中于企業(yè)和高管個(gè)人兩個(gè)層面。在企業(yè)層面，政治關(guān)聯(lián)對企業(yè)的影響主要有三類：企業(yè)績效（田利輝和葉瑤，2013;鄧新明等，2014;黃新建和李曉輝，2014）、企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)（羅明新等，2013;袁建國等，2015;蔡地等，2014）和企業(yè)的融資約束（田利輝和張偉，2013;于蔚等，2014）。過去公務(wù)員的從業(yè)經(jīng)歷即政治聯(lián)系對高管個(gè)人層面的影響主要集中在高管薪酬和高管變更兩個(gè)方面：高管薪酬方面，唐松和孫錚（2014）研究發(fā)現(xiàn)不管是在國有企業(yè)還是在非國有企業(yè)中，擁有公務(wù)員從業(yè)經(jīng)歷的高管都獲得了顯著較高的薪酬;劉慧龍等（2010）認(rèn)為高管的公務(wù)員從業(yè)經(jīng)歷對其報(bào)酬業(yè)績敏感性在國有和非國有企業(yè)中存在顯著差異。高管變更方面，在企業(yè)業(yè)績低劣（游家興等，2010）、公司審計(jì)意見為非標(biāo)（王成方等，2012）、企業(yè)并購績效差（吳超彭等，2012）的情況下，有公務(wù)員從業(yè)經(jīng)歷的高管發(fā)生變更的概率更低。

整體來看，關(guān)于政治關(guān)聯(lián)的研究雖然已經(jīng)較為豐富，但是主要集中于企業(yè)層面，對高管個(gè)人層面的研究相對較少。此外，對高管工作變更層面的研究，主要發(fā)生在企業(yè)事件窗口期的工作變更，并未得出普遍意義上的結(jié)論。本文的主要貢獻(xiàn)在于探究了在企業(yè)非事件窗口期影響高管離職的因素。本文還在高管薪酬和工作變更之間建立起了聯(lián)系，研究了高管薪酬水平在公務(wù)員的工作經(jīng)歷對工作變更影響的中介作用，豐富了政治關(guān)聯(lián)在個(gè)人層面的研究。

本文余下部分安排如下：第二部分為闡述相關(guān)理論并提出假設(shè);第三部分為樣本選擇與模型設(shè)計(jì);第四部分為實(shí)證分析;第五部分為異質(zhì)性分析;第六部分為穩(wěn)健性檢驗(yàn);第七部分得出結(jié)論。

二、理論分析與研究假設(shè)

薪酬黏性，是指高管薪酬在業(yè)績上升時(shí)的邊際增加量大于業(yè)績下降時(shí)的邊際減少量的現(xiàn)象（Jackson et al.，2008）。張愛民等（2016）研究了在不同產(chǎn)權(quán)下公務(wù)員從業(yè)經(jīng)歷對高管薪酬黏性的影響，發(fā)現(xiàn)擁有這一經(jīng)歷的高管會(huì)有更大的管理權(quán)力，有能力操縱企業(yè)的薪酬制度，進(jìn)而驗(yàn)證了政府工作經(jīng)歷和薪酬黏性的正相關(guān)關(guān)系?？紤]到薪酬黏性的存在，擁有公務(wù)員經(jīng)歷的高管的薪酬存在長期上升的趨勢，從而擁有較高的薪酬水平。這一推論也得到了相關(guān)研究的證實(shí)（唐松和孫錚，2014;黃新建和李曉輝，2014）。同時(shí)，員工的薪酬是決定其是否離職的重要考量因素，員工的薪酬水平越高，員工的離職率就越低（步丹璐和白曉，2013）。由此，本文提出假設(shè)一：

H1：在其他條件相同的情況下，擁有公務(wù)員從業(yè)經(jīng)歷的高管更不易離職

根據(jù)以上的分析，薪酬水平是高管的政治關(guān)聯(lián)對離職產(chǎn)生影響的主要途徑之一。由于步丹璐和白曉丹（2013）的研究對象為普通員工，為了驗(yàn)證這一途徑在高管群體中是否同樣真實(shí)存在，本文提出假設(shè)二：

H2：薪酬水平是公務(wù)員工作經(jīng)歷對高管離職影響中的一個(gè)中介變量

高管的公務(wù)員工作經(jīng)歷對離職的影響機(jī)制圖

根據(jù)我國的政府組織架構(gòu)，公務(wù)員的層級從鄉(xiāng)科級逐步上升至最高的國家級。擁有不同層級的高管給企業(yè)帶來的影響會(huì)有巨大的差異，例如資源分配的偏斜程度和行政審批的便利性等方面。高管對企業(yè)的價(jià)值會(huì)影響高管個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，包括是否離職的選擇。由此，本文提出假設(shè)三：

H3：在其他條件相同的情況下，高管曾經(jīng)的公務(wù)員層級越高，越不易離職

三、研究設(shè)計(jì)

1.樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文的研究對象為中國滬深上市公司的高管成員。本文研究樣本選取了2015年-2017年上市公司高管群體的代表——董事長、總經(jīng)理、總裁和CEO。

在剔除掉來自ST公司的高管樣本后，本文共得到來自3426家上市公司7567個(gè)有效樣本。本文的數(shù)據(jù)來源為國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫。

2.變量描述

（1） 被解釋變量

高管離職（Resign）：這一研究的被解釋變量為高管是否離職。若高管在2017年間離職，則該變量值為1，若高管沒有離職，則該變量值為0。由于上市公司的高管變更信息屬于公司信息披露的重要部分，因此可以得到關(guān)于高管變更的詳細(xì)數(shù)據(jù)。高管變更分為離任和繼任兩類，本文選取了離任的相關(guān)數(shù)據(jù)。

（2） 解釋變量

工作經(jīng)歷：本文的解釋變量為高管是否擁有公務(wù)員的從業(yè)經(jīng)歷，本文使用高管的公務(wù)員層級（CivLev）進(jìn)行衡量。該指標(biāo)采用了較為廣義的方式來衡量，包括截止2017年現(xiàn)任和曾任的各級政府官員、人大代表、政協(xié)委員、民主黨派、社會(huì)團(tuán)體和高等院校。

（3） 中介變量

薪酬水平（lnSalary）：本文的中介變量為高管的薪酬水平，由于上市公司高管的薪酬數(shù)值較高，本文對其進(jìn)行了對數(shù)處理。一些高管的薪酬為0，不符合本文研究的意圖，因此這部分樣本被剔除。

（4） 控制變量

本文分別從高管個(gè)人和企業(yè)兩個(gè)層面選取控制變量探究對高管離職的影響。

從高管個(gè)人層面，羅紅霞等（2014）認(rèn)為中國現(xiàn)行教育體制下的學(xué)歷能夠擔(dān)負(fù)起其持有證書人受教育水平的信號傳遞功能，用人機(jī)制對學(xué)歷十分重視，因此本文用是否有本科學(xué)歷（IsBach）和是否有碩士學(xué)歷（IsMast）兩個(gè)變量來衡量高管的教育水平;高管是否兼任董事長和CEO（IsDuality）代表著高管受到的來自內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制的限制。

從企業(yè)層面，用企業(yè)凈利潤/總資產(chǎn)來表示資產(chǎn)回報(bào)率（ROA）;用第一大股東持股比例來表示股權(quán)集中度（Contrl）;用企業(yè)流通市值的對數(shù)來表示流通市值（lnCMVale）;用產(chǎn)權(quán)性質(zhì)來確定企業(yè)是否為國營企業(yè)（IsNation）;企業(yè)的內(nèi)部包括五個(gè)要素，即內(nèi)部環(huán)境、企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)評估、企業(yè)的控制活動(dòng)、企業(yè)的信息以及溝通和企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)督。若公司內(nèi)部控制的設(shè)計(jì)或運(yùn)行無法合理保證內(nèi)部控制目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，則該企業(yè)內(nèi)部控制存在缺陷（IsInteDeft）。企業(yè)內(nèi)控設(shè)計(jì)的合理性和有效性會(huì)影響高管對企業(yè)的忠誠度，從而影響離職。相關(guān)變量說明見表1。

3.模型設(shè)計(jì)

在探究高管公務(wù)員的從業(yè)經(jīng)歷、薪酬水平和離職的關(guān)系中，本文的模型分為兩步。

首先，探究高管的這一經(jīng)歷對離職的影響，由于離職是一個(gè)二值離散變量，本文初步選取了Logit模型，模型1設(shè)計(jì)如下：

logit（Resignit）=α0+β1CivLevit+Σβi Xit+εit

其中，i表示高管個(gè)體;t表示年份;被解釋變量Resign代表高管離職;解釋變量CivLev表示高管的公務(wù)員任職層級;Xit表示若干控制變量，包括薪酬水平（lnSalary）、是否有本科學(xué)歷（IsBach）、是否有碩士學(xué)歷（IsMast）、是否兼任董事長和CEO（IsDuality）、ROA、股權(quán)集中度（Contrl）、流通市值（lnCMVale）、是否為國營企業(yè)（IsNation）、是否控制內(nèi)部缺陷（IsInteDeft）;α0代表截距項(xiàng);εit代表殘差項(xiàng)。

其次，為了檢驗(yàn)高管的薪酬水平對高管的公務(wù)員工作經(jīng)歷和離職的調(diào)節(jié)效應(yīng)，構(gòu)建如下模型：

lnSalaryit=α1+β1PolLevit+εit（1）

logit（Resignit）=α2+β1PolLevit+β2lnSalaryit+Σβi Xit+εit（2）

模型2中，lnSalary代表調(diào)節(jié)變量薪酬水平;α1和α2分別代表兩個(gè)截距項(xiàng)。其他變量定義與模型1保持一致。

四、檢驗(yàn)結(jié)果與分析

1.描述性統(tǒng)計(jì)

表2報(bào)告了主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。表中結(jié)果顯示，高管離職的均值為0.189，說明在樣本觀測期間，企業(yè)高管離職率為18.9%;公務(wù)員層級的均值為1.209，說明大部分高管曾經(jīng)的公務(wù)員層級并不高，普遍為鄉(xiāng)鎮(zhèn)級和縣區(qū)級，標(biāo)準(zhǔn)差為1.773，說明高管擁有的公務(wù)員層級差距較大;薪酬水平的標(biāo)準(zhǔn)差為0.919，說明企業(yè)高管的薪酬水平也有較大的差異;高管所在的上市公司中國營企業(yè)占比40.4%，家族企業(yè)占比59.3%;其他控制變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果與已有研究（劉慧龍等，2010）相差不大，間接體現(xiàn)了該數(shù)據(jù)的可靠性。此處未顯示其余控制變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。

2.回歸結(jié)果

（1） 公務(wù)員工作經(jīng)歷對高管離職的回歸分析

表3為公務(wù)員層級對高管離職的回歸結(jié)果。其中，列（1） （2） （3） 分別代表未加入控制變量、只加入個(gè)人層面控制變量和加入個(gè)人和公司層面控制變量的回歸結(jié)果。

從核心解釋變量來看，在不加入任何控制變量的情況下，公務(wù)員層級的系數(shù)為-0.041，且在1%水平下顯著。這說明高管的公務(wù)員經(jīng)歷每上升一個(gè)層級，高管離職的幾率將下降4.1%，即高管的這一工作經(jīng)歷會(huì)阻礙高管的離職。在分別加入個(gè)人層面控制變量和全部控制變量后，公務(wù)員層級的系數(shù)變?yōu)?0.040和-0.046，并且均在1%水平下顯著。由此假設(shè)1得以證實(shí)，高管的公務(wù)員經(jīng)歷會(huì)在一定程度上阻礙其離職。

此外，本文在使用高管公務(wù)員層級這一指標(biāo)在區(qū)分高管有無這一工作經(jīng)歷的同時(shí)，也將擁有不同公務(wù)員層級的高管區(qū)分開來。因此，該回歸結(jié)果也表明，在擁有相關(guān)經(jīng)歷的高管群體中，高管的公務(wù)員層級越高越不易離職，故假設(shè)三得以驗(yàn)證。

（2） 薪酬水平對高管公務(wù)員經(jīng)歷和離職關(guān)系的中介效應(yīng)

本文檢驗(yàn)了薪酬水平是否起到了中介作用，表4展示了檢驗(yàn)結(jié)果。該中介效應(yīng)檢驗(yàn)分兩步來進(jìn)行。首先以薪酬水平（lnSalary）作為被解釋變量，公務(wù)員層級（CivLev）作為解釋變量即模型二式（1） 進(jìn)行回歸，回歸系數(shù)為0.020，并在1%的水平下顯著，這說明高管的公務(wù)員經(jīng)歷給他們帶來了更高的薪酬水平。第二步回歸中，高管是否離職（Resign）為被解釋變量，高管的薪酬水平（lnSalary）為解釋變量，即模型二式（2）。為了探究高管曾經(jīng)的公務(wù)員層級對離職的直接效應(yīng)，第二步回歸中也加入了CivLev。結(jié)果顯示，薪酬水平的回歸系數(shù)為-0.446，并且顯著性水平為1%，因此在企業(yè)高管群體中，薪酬水平越高越不易離職的結(jié)論成立。根據(jù)兩步回歸的結(jié)果，高管的公務(wù)員工作經(jīng)歷是通過薪酬水平對離職產(chǎn)生影響的假設(shè)得以驗(yàn)證。

此外，公務(wù)員層級對高管離職的直接效應(yīng)中系數(shù)為-0.044，間接效應(yīng)系數(shù)為-0.009（-0.446×0.020），故總效應(yīng)為-0.053，間接效應(yīng)占總效應(yīng)的比例約為17%，故說明薪酬水平只是該特定工作經(jīng)歷對高管離職產(chǎn)生影響的途徑之一。

綜上，本文驗(yàn)證了假設(shè)二的合理性。

五、異質(zhì)性分析

本文接下來將樣本內(nèi)的企業(yè)高管進(jìn)行分組回歸，對高管公務(wù)員的工作經(jīng)歷和離職的關(guān)系進(jìn)行了異質(zhì)性分析。

基于高管任職企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的異質(zhì)性分析，國營企業(yè)是一類特殊的生產(chǎn)組織經(jīng)營形式，除了追求資產(chǎn)保值和增值的商業(yè)性外，兼具著調(diào)節(jié)國家經(jīng)濟(jì)的公益性，與非國營企業(yè)單純追求利潤的目標(biāo)有著本質(zhì)的區(qū)別。因此，本文按照任職公司是否為國營企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)對高管樣本進(jìn)行了劃分，并對子樣本分別利用模型二式（2） 進(jìn)行了異質(zhì)性回歸，結(jié)果如下表所示。

表5的結(jié)果顯示，非國營企業(yè)高管公務(wù)員層級的系數(shù)為-0.054，且在5%水平下顯著，而國營企業(yè)的這一系數(shù)在10%水平下不顯著。這說明國營企業(yè)中高管的公務(wù)員經(jīng)歷對離職的阻礙作用不明顯。

為了探究國營企業(yè)中公務(wù)員的從業(yè)經(jīng)歷對高管離職阻礙效應(yīng)不顯著的原因，本文基于產(chǎn)權(quán)性質(zhì)進(jìn)行了中介效應(yīng)的異質(zhì)性檢驗(yàn)，結(jié)果如表6所示。由表中列（1） 的回歸結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，雖然這一經(jīng)歷對高管薪酬的影響在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)中均顯著，但是在國營企業(yè)中這一影響的顯著性（5%）明顯低于非國營企業(yè)（1%）。列（2） 的回歸結(jié)果發(fā)現(xiàn)薪酬水平與離職的負(fù)相關(guān)關(guān)系在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)中是普遍存在的。根據(jù)這一結(jié)果，本文認(rèn)為與非國營企業(yè)相比，國營企業(yè)通過薪酬水平影響擁有公務(wù)員經(jīng)歷高管的離職行為的作用更弱。對這一結(jié)果的解釋為，國營企業(yè)的政治關(guān)聯(lián)具有雙重性，一部分來自高管的個(gè)人的公務(wù)員經(jīng)歷，一部分來自企業(yè)本身的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)。即使國營企業(yè)失去了來自高管的個(gè)人層面的政治關(guān)聯(lián)，仍然可以通過國有控股股東的政治關(guān)聯(lián)形式來獲取資源與便利。在此背景下，高管的個(gè)人的公務(wù)員經(jīng)歷對企業(yè)的價(jià)值降低（周林潔和邱汛，2013）。高管個(gè)人帶來的政治關(guān)聯(lián)對國營企業(yè)不再稀缺，通過薪酬水平對離職行為產(chǎn)生影響的顯著性會(huì)降低。

六、穩(wěn)健性檢驗(yàn)

1.改變回歸模型進(jìn)行檢驗(yàn)

基準(zhǔn)回歸采用了logit模型，在此本研究又使用了線性概率模型和Probit模型對研究結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步的穩(wěn)健性檢驗(yàn)，表7展示了主回歸的檢驗(yàn)結(jié)果。

通過與基準(zhǔn)主回歸結(jié)果的對比，公務(wù)員層級的系數(shù)和符號的正負(fù)均未發(fā)生改變，因此該研究結(jié)果在更換模型后依然是穩(wěn)健的。此外，中介效應(yīng)和異質(zhì)性回歸在更換模型后結(jié)果也依然可靠，此處不再報(bào)告詳細(xì)的回歸結(jié)果。

2.內(nèi)生性檢驗(yàn)

本文引入新的工具變量并采用Wald檢驗(yàn)來探究高管政治關(guān)聯(lián)的內(nèi)生性問題。首先，借鑒于蔚等（2012）在討論內(nèi)生性問題中對工具變量的選取方法，按照構(gòu)造分組平均值作為工具變量的思路，本文選取了高管除自身外的公務(wù)員層級年份——行業(yè)均值CivLevavg作為CivLev的工具變量。高管曾經(jīng)的公務(wù)員層級可以分為兩部分：CivLevavg和CivLevdiff，其中CivLevavg代表高管除自身外的公務(wù)員層級的年份——行業(yè)平均值，CivLevdiff代表公務(wù)員層級和行業(yè)平均值的差異。經(jīng)過對CivLev的拆分，模型中存在的隨機(jī)誤差項(xiàng)只與CivLevdiff有關(guān)，而與CivLevavg不相關(guān)，因此CivLevavg滿足工具變量的外生性。同時(shí)，CivLevavg與解釋變量CivLev相關(guān)，因此CivLevavg符合工具變量的要求。

接著本文使用兩步法進(jìn)行IV-Probit 估計(jì)，結(jié)果如表8所示。Wald檢驗(yàn)結(jié)果顯示，p值為0.491，故沒有在10%的水平上表示顯著，不能拒絕解釋變量嚴(yán)格外生的原假設(shè)。此外，第一步回歸的結(jié)果顯示，工具變量CivLevavg對于CivLev具有較強(qiáng)的解釋力。根據(jù)以上分析，解釋變量高管的公務(wù)員層級可以接受外生的原假設(shè)，因此在一定程度上有效避免了遺漏變量偏差與雙向因果問題。

七、結(jié)論

基于2015年-2017年滬深兩市上市公司高管的任職情況，本文主要探究了是否具備公務(wù)員的工作經(jīng)歷、薪酬水平與高管離職三者之間的關(guān)系。主要的發(fā)現(xiàn)如下：

1.高管擁有公務(wù)員經(jīng)歷會(huì)顯著降低離職的可能性，并且這一阻礙效應(yīng)具有普遍性，不只是在企業(yè)事件窗口期存在。通過對高管公務(wù)員層級的劃分，該研究還發(fā)現(xiàn)，在其他條件不變的情況下，高管曾經(jīng)擁有的公務(wù)員層級越高離職的可能性越低。

2.公務(wù)員的工作經(jīng)歷實(shí)現(xiàn)阻礙高管離職的途徑之一是薪酬水平。擁有這一經(jīng)歷的高管在企業(yè)擁有更高的管理權(quán)力，對薪酬制度有更大的話語權(quán)，從而產(chǎn)生“薪酬黏性”。長期來看薪酬黏性會(huì)給高管帶來相對較高的薪酬水平，減弱其離職的意愿。

3.高管任職企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)不同，公務(wù)員經(jīng)歷對高管離職的影響會(huì)存在差異。如果高管的任職企業(yè)為國營企業(yè)，由于國營企業(yè)的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)賦予它自身天然的政治關(guān)聯(lián)，高管個(gè)人的公務(wù)員經(jīng)歷對企業(yè)的價(jià)值會(huì)降低，通過薪酬水平影響離職的中介效應(yīng)將會(huì)減弱，因此這一經(jīng)歷對離職的影響也不再顯著。

本文的研究結(jié)果與已有研究結(jié)論基本是一致的，豐富了相關(guān)領(lǐng)域的文獻(xiàn)。此外，本文將政治關(guān)聯(lián)在高管個(gè)人層面的兩類研究——薪酬水平和工作變更間建立起了聯(lián)系，具有創(chuàng)新性。然而，本文仍然存在一定的限制。整體的經(jīng)濟(jì)形勢對高管個(gè)人離職的行為選擇也是尤為關(guān)鍵的，然而，由于本文使用的是三年的混合截面數(shù)據(jù)，宏觀經(jīng)濟(jì)因素的變動(dòng)較小，因此本文沒有將其納入到模型當(dāng)中。

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作者簡介：李嘯風(fēng)（1999- ），男，漢族，河南滑縣人，香港中文大學(xué)，理學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士在讀，研究方向：應(yīng)用計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)