企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題及對策思路構(gòu)建

諸楠

摘 要：市場經(jīng)濟高速發(fā)展背景下，市場化與全球化進程逐漸深入，為企業(yè)發(fā)展提供機遇的同時，也帶來了一定挑戰(zhàn)，市場準入門檻放寬，企業(yè)數(shù)量逐漸增多，加劇了市場競爭。在面對競爭激烈的市場環(huán)境時，企業(yè)為獲得進一步發(fā)展，則需要從人力資源角度著手，發(fā)揮人才優(yōu)勢，提高內(nèi)部核心競爭力。人才是企業(yè)發(fā)展的第一要義，同時也是推動企業(yè)發(fā)展的動力，企業(yè)在運營過程中，應(yīng)積極開展人力資源薪酬管理工作，選拔高素質(zhì)人才，吸引人才并留住人才。薪酬管理是人力資源管理的必要環(huán)節(jié)，發(fā)揮薪酬管理優(yōu)勢，制定完善薪酬管理制度，激發(fā)員工工作積極性。當前企業(yè)在開展人力資源薪酬管理工作時，還存在諸多問題，未能發(fā)揮薪酬管理優(yōu)勢，限制企業(yè)發(fā)展。企業(yè)應(yīng)明確薪酬管理中存在的問題，采取優(yōu)化措施，提高薪酬管理質(zhì)量，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;薪酬管理

人才是企業(yè)發(fā)展的不竭動力，在企業(yè)發(fā)展中，人才的重要性逐漸突顯，對人力資源薪酬管理工作十分重視，人力資源薪酬管理質(zhì)量成為影響企業(yè)發(fā)展與進步的重要因素。企業(yè)發(fā)展需要人才推動，通過開展人力資源管理工作，能夠為企業(yè)輸送高質(zhì)量人才，提高企業(yè)競爭優(yōu)勢，引導(dǎo)企業(yè)高效發(fā)展，實現(xiàn)經(jīng)濟效益最大化。人力資源薪酬管理工作，能夠結(jié)合員工表現(xiàn)情況，合理設(shè)計薪資待遇，調(diào)動員工積極性，引導(dǎo)員工在合理薪資管理情況下，高效完成本職工作，大大提高工作效率與質(zhì)量。雖然企業(yè)對人力資源薪酬管理工作較為重視，但在實際落實過程中，還存在薪酬設(shè)計不合理、管理體制及理念落后以及薪酬激勵機制不完善等問題，導(dǎo)致人力資源薪酬管理質(zhì)量低下。針對薪酬管理中存在的問題，企業(yè)應(yīng)結(jié)合實際情況，采取應(yīng)對措施，科學、合理設(shè)計薪酬，完善薪酬激勵機制，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，提高企業(yè)核心競爭力，在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位。

一、人力資源薪酬管理概述

1.薪酬管理概念

薪酬主要指員工向所在單位提供勞動后所獲得的多種補償形式，是企業(yè)直接支付給員工的勞動報酬，薪酬主要分為兩類，一類是經(jīng)濟性薪酬，另一類則為非經(jīng)濟性薪酬，而經(jīng)濟性薪酬是由直接經(jīng)濟性薪酬與間接經(jīng)濟性薪酬所組成。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理工作中的重要環(huán)節(jié)，主要是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略引導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平以及薪酬結(jié)構(gòu)進行確定、分配以及動態(tài)調(diào)整的過程。

薪酬管理由兩部分組成，分別為薪酬體系設(shè)計與薪酬日常管理。其中薪酬體系設(shè)計指的是薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計與薪酬構(gòu)成設(shè)計，薪酬日常管理則為薪酬預(yù)算、支付與調(diào)整，這一過程也能夠被稱之為薪酬成本管理循環(huán)。從狹義角度出發(fā)，薪酬管理是企業(yè)對員工工資的微觀管理，企業(yè)需要在我國法律規(guī)定范圍內(nèi)，合理運用多種方法及手段，制定完善激勵措施與制度，充分遵循按勞分配原則，制定公平薪酬制度，提升員工滿意度，調(diào)動其積極性。企業(yè)開展人力資源薪酬管理工作，應(yīng)實現(xiàn)效率、公平及合法目標，發(fā)揮薪酬管理作用。

2.企業(yè)開展人力資源薪酬管理的作用

（1） 有利于企業(yè)吸引人才并留住人才

人才是企業(yè)得以發(fā)展的動力與源泉，同時人才也是企業(yè)間競爭的主要內(nèi)容，在新時代背景下，企業(yè)發(fā)展受到多種因素限制，利潤空間被壓縮，發(fā)展規(guī)模有限，為實現(xiàn)進一步發(fā)展，企業(yè)逐漸意識到人才的重要性，對人才十分重視。據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，薪資是影響人才去留的重要因素，同時也是影響人才工作效率的因素，企業(yè)在人才引進與培養(yǎng)過程中，人才往往更加關(guān)注薪資待遇。因而通過合理設(shè)定薪資，完善薪資管理工作，有利于帶動企業(yè)發(fā)展。企業(yè)在運營過程中，通過結(jié)合自身實際情況，制定科學的薪酬管理制度，能夠調(diào)動員工工作積極性，認真對待工作，提高工作質(zhì)量與效率，同時也有助于企業(yè)吸引人才并留住人才，發(fā)揮人才優(yōu)勢，為企業(yè)創(chuàng)造出更大價值，帶動企業(yè)發(fā)展。

（2） 有助于企業(yè)成本管控

在企業(yè)運營中，為獲取最大化經(jīng)濟效益，減少資源浪費等現(xiàn)象，則需要積極開展成本管理工作，優(yōu)化成本支出，提高效益。在開展成本管理工作中，由于受到多種因素限制，導(dǎo)致企業(yè)成本節(jié)約面臨問題，企業(yè)運營與生產(chǎn)成本不斷提高，導(dǎo)致企業(yè)面臨發(fā)展壓力。為改善這一問題，企業(yè)可積極開展的科學且合理的人力資源薪酬管理工作，幫助企業(yè)制定完善的人才需求規(guī)劃，避免人員安排不合理所引發(fā)的人力資源浪費問題。同時人力資源薪酬管理，還能夠?qū)崿F(xiàn)開源節(jié)流，使企業(yè)獲得更多收益。由此可見，科學的人力資源薪酬管理對企業(yè)發(fā)展具有重要意義，企業(yè)應(yīng)重視該項工作，降低成本。

（3） 有利于提高企業(yè)經(jīng)濟效益

新時代，我國經(jīng)濟步入新常態(tài)發(fā)展階段，經(jīng)濟機構(gòu)面臨轉(zhuǎn)型與升級，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了較大影響，人力資源也會對經(jīng)濟轉(zhuǎn)型產(chǎn)生直接影響。在這一發(fā)展背景下，企業(yè)對人才提出了更高要求，需要吸引更多高素質(zhì)復(fù)合型人才進入企業(yè)，提高內(nèi)部員工整體素質(zhì)。在人才管理中，企業(yè)需要采用科學且合理的管理方式，發(fā)揮薪酬管理激勵作用，提升員工對工作的滿意度，發(fā)掘員工潛能，發(fā)揮員工主觀能動性，實現(xiàn)經(jīng)濟效益提升。

（4） 激發(fā)員工主觀能動性

企業(yè)通過開展合理薪酬管理工作，能夠充分引導(dǎo)員工，認真對待工作，營造出良好工作氛圍，塑造企業(yè)文化。若企業(yè)人力資源薪酬管理不合理，將無法對員工起到激勵作用，員工在日常工作中，也會產(chǎn)生消極情緒，工作質(zhì)量得不到保障。企業(yè)薪資待遇不符合員工預(yù)期，或者員工工作量與薪資待遇不成正比，會導(dǎo)致員工離職，員工流失問題突出。只有合理分配薪酬，調(diào)動員工主觀能動性，同時也有助于改善企業(yè)工作環(huán)境，推動各項工作有序開展。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題

1.薪酬設(shè)計不合理

薪酬設(shè)計不合理是企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的突出問題。我國企業(yè)人力資源薪酬管理工作開展時間相對較晚，缺乏管理經(jīng)驗，所采用的薪酬管理方法單一，思想觀念落后，導(dǎo)致薪酬管理工作開展效率低下，無法為員工制定出完善的薪酬方案，不僅會影響員工工作積極性，同時也會影響企業(yè)發(fā)展。人力資源薪酬管理體系缺乏規(guī)范性，企業(yè)在薪酬體系制定過程中，通常是結(jié)合經(jīng)驗制定，并且在多個企業(yè)中，薪酬體系制定思路不同，缺乏有效依據(jù)。企業(yè)在發(fā)展中，雖然制定了完善的戰(zhàn)略目標，但卻未將人力資源薪酬管理納入其中。企業(yè)在不同發(fā)展階段，戰(zhàn)略目標存在差異，應(yīng)結(jié)合不同階段的實際情況，合理調(diào)整戰(zhàn)略目標。但在薪酬設(shè)計方面，并未做到與時俱進。存在部分企業(yè)，薪酬體系調(diào)整不及時，導(dǎo)致薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略不吻合，薪酬管理較為隨意，并未針對具體崗位科學設(shè)計。在此基礎(chǔ)上，還存在薪酬評估系統(tǒng)不完善問題，薪酬管理質(zhì)量將直接影響員工工作態(tài)度，長期在這一環(huán)境下工作，員工消極對待工作，缺乏責任意識，制約企業(yè)運轉(zhuǎn)。此外在企業(yè)薪酬管理方面，職位評價體系不合理。存在部分管理者，依據(jù)經(jīng)驗設(shè)置職位級別，例如管理者主觀認為相對重要的崗位，將會設(shè)置較高職級，而管理者認為不重要的崗位，職級設(shè)置較低，難以吸引合適人才。

2.管理體制及理念落后

管理體制與管理理念落后，也是制約人力資源薪酬管理工作開展的重要因素。首先，受傳統(tǒng)思想觀念影響，采用落后的人力資源薪酬管理體制，不適應(yīng)于企業(yè)當前發(fā)展。采用落后薪酬管理體制，在實際管理過程中，缺乏一定靈活性，還會造成薪酬管理、企業(yè)管理與企業(yè)戰(zhàn)略三方面銜接出現(xiàn)問題，薪酬管理工作開展相對被動，無法為企業(yè)發(fā)展所服務(wù)。其次，薪酬管理體制不完整，對績效管理認知不到位，無法引導(dǎo)員工形成良好的企業(yè)認同感，難以激發(fā)員工工作熱情與積極性，影響工作質(zhì)量。再次，人力資源薪酬管理理念落后，存在部分企業(yè)對薪酬管理認知不充分，采用傳統(tǒng)薪資設(shè)定方式，即依據(jù)崗位職級確定薪酬，雖然這一薪酬確認方式存在合理性，但在現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展中，仍存在不合理之處。需要在原有基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新，滿足企業(yè)發(fā)展需求。最后，從表面上看，部分企業(yè)對薪酬管理十分重視，也結(jié)合自身實際情況制定了制度體系，但在具體執(zhí)行過程中，規(guī)章制度與管理理念流于形式，重視表面發(fā)展，難以落實在實際工作中，員工工作積極性與綜合素質(zhì)得不到提升。

3.薪酬激勵機制不完善

人力資源薪酬管理工作開展，其主要作用為調(diào)動員工積極性，具有激勵作用。但存在部分企業(yè)與部分動態(tài)薪酬管理應(yīng)用能力較強的企業(yè)相比存在一定出入，未能發(fā)揮出薪酬管理的激勵作用。薪酬與崗位、職級之間的聯(lián)系十分密切，同時對員工工作態(tài)度及能力產(chǎn)生了內(nèi)在影響。在一般情況下，當薪酬明確后，在短時間內(nèi)不會進行調(diào)整與改變，若員工在工作中，其個人努力在一段時間內(nèi)得不到相應(yīng)的薪酬回報，則會導(dǎo)致員工產(chǎn)生錯誤認知，認為自身價值與付出的努力得不到回報，長此以往，影響員工工作積極性，消極怠工等現(xiàn)象頻發(fā)。還存在部分員工，自身薪酬相對固定，浮動較小，浮動彈性可能受限。雖然企業(yè)給予員工一定獎金與福利等獎勵形式，但這部分激勵措施通常為重復(fù)進行，所發(fā)揮的激勵作用有限。由此可見，在企業(yè)人力資源薪酬管理中，由于存在多種問題，員工主觀能動性難以發(fā)揮，將影響企業(yè)進一步發(fā)展。

4.員工福利待遇不完善，薪酬體系存在單一性

隨著經(jīng)濟高速發(fā)展，經(jīng)濟體制發(fā)生變化，由原有的計劃經(jīng)濟體制逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟體制，但仍存在部分企業(yè)，在發(fā)展與運營中，沿用計劃經(jīng)濟體制方法與模式，員工福利待遇不夠完善。關(guān)于員工待遇方面，采用計劃經(jīng)濟體制下的規(guī)定，例如內(nèi)部員工保險及補貼等待遇缺乏彈性，不夠人性化。由于薪酬體系存在單一性，在員工薪資方面的設(shè)定中，未遵循按勞分配與多勞多得原則，員工工作積極性難以激發(fā)。企業(yè)在明確員工薪資時，并未從全面角度出發(fā)，忽視員工知識與技能等要素，也并未依據(jù)員工崗位職責與工作性質(zhì)，制定多元化報酬方式。企業(yè)人力資源薪資管理中，薪資制度與薪資結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出單一性，難以體現(xiàn)出薪酬激勵作用，薪酬管理質(zhì)量低下。

5.薪資制度缺乏競爭力，忽視關(guān)鍵要素

企業(yè)在開展人力資源薪酬管理工作時，由于所制定的薪資制度不具備競爭力，導(dǎo)致員工工作積極性難以激發(fā)，將會引發(fā)多種問題。在企業(yè)內(nèi)部，薪資通常是由職位所決定，薪酬與員工工作業(yè)務(wù)融合不充分，使得薪酬管理缺乏靈活性。企業(yè)在薪酬管理過程中，忽視員工需求，僅憑經(jīng)驗制定薪資。若員工合理需求得不到滿足，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工流失問題突出，無法留住人才。在部分企業(yè)中，所采用的薪酬激勵方式過于單一，主要為獎金與績效工資相結(jié)合的方式，對資本要素十分重視，但卻忽視了工作質(zhì)量及技能等關(guān)鍵要素。在部分企業(yè)中，開展薪酬分配工作，對人力資源分配較為重視，從而引發(fā)多種問題，薪酬管理質(zhì)量得不到提升。

三、加強企業(yè)人力資源薪酬管理優(yōu)化措施

1.創(chuàng)新人力資源薪酬管理理念

現(xiàn)階段，企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)明確人力資源薪酬管理的重要性，結(jié)合企業(yè)實際情況，及時調(diào)整并創(chuàng)新人力資源薪酬管理理念，推動企業(yè)轉(zhuǎn)型與升級。良好的薪酬管理理念是推動該項工作開展的基礎(chǔ)與保障，在企業(yè)內(nèi)部，不論是領(lǐng)導(dǎo)干部亦或是基層員工，均應(yīng)當重視人力資源薪酬管理工作，通過多種途徑，學習并掌握先進管理理念。首先，需要從管理者層面出發(fā)，企業(yè)管理者需及時摒棄傳統(tǒng)落后的思想觀念，跟隨時代發(fā)展趨勢，積極創(chuàng)新觀念，結(jié)合不同人才的背景，構(gòu)建科學的人力資源薪酬管理理念，充分落實新觀念，推動薪酬管理工作的全面落實，展現(xiàn)薪酬管理價值。其次，需要從基層員工角度出發(fā)，當企業(yè)管理者轉(zhuǎn)變觀念后，可發(fā)揮引導(dǎo)與示范作用，帶動員工轉(zhuǎn)變觀念。還可通過多種方式宣傳，如宣傳工作及會議等，推動薪酬管理工作有序開展。在推動薪酬管理工作實施過程中，需要關(guān)注實施過程中存在的問題，累積經(jīng)驗，提高薪酬管理適用性。在實踐發(fā)展中積極創(chuàng)新，完善不同環(huán)節(jié)工作內(nèi)容及流程，搭建員工溝通渠道，關(guān)注員工不同時期的實際需求，進一步調(diào)動員工積極性，實現(xiàn)員工個人與企業(yè)共同發(fā)展。

2.提高薪酬管理競爭力，完善績效考核制度

在新時代背景下，企業(yè)在不斷發(fā)展與變化，與此同時，人力資源薪酬管理工作不能一成不變，也需要隨著企業(yè)發(fā)展而不斷變化，符合企業(yè)戰(zhàn)略目標，發(fā)揮自身價值，引導(dǎo)員工形成正確工作理念，認真對待工作。企業(yè)為吸引員工，調(diào)動其積極性，應(yīng)當為員工提供具有競爭力的薪酬，確保員工間公平公正競爭。通過合理分配薪資，深入分析內(nèi)部崗位，明確不同崗位的具體職責，分析崗位對企業(yè)發(fā)展的重要性以及崗位員工應(yīng)承擔的職責。同時還需細化崗位價值，對崗位開展綜合評估工作，確保評估工作開展的科學性與合理性。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還應(yīng)積極完善競爭機制，合理制定獎勵措施，為員工提供晉升與培訓(xùn)計劃。結(jié)合員工具體工作表現(xiàn)，適當獎勵，通過這一方式，不僅能夠調(diào)動員工工作積極性與主動性，還有利于員工進步與成長，吸引諸多優(yōu)秀人才，達到留住人才的目的。在開展績效考核工作時，為確保績效考核工作開展的公平性，應(yīng)完善績效考核體系。首先，需要合理評估并考核員工的業(yè)績情況。其次，需要在合理范圍內(nèi)制定薪資，發(fā)揮薪酬管理的激勵作用。最后，應(yīng)明確薪酬管理與績效的關(guān)系，充分平衡工資水平及績效標準。管理人員在明確績效考核標準基礎(chǔ)上，結(jié)合崗位要求的相關(guān)技能及要求，合理推動薪酬管理工作開展。

3.完善薪酬制度

通過完善薪酬制度，是推動薪酬管理工作開展并發(fā)揮作用的重要措施。企業(yè)在開展人力資源薪酬管理工作時，需要始終遵循全面性原則，考慮多個因素，優(yōu)化并改進崗位薪酬管理制度，結(jié)合不同崗位的實際工作狀態(tài)及需求，制定具有針對性的薪酬制度。企業(yè)需要深入了解不同崗位工作，發(fā)揮薪酬管理作用，基于崗位績效工資角度進行深入分析。企業(yè)管理者還應(yīng)結(jié)合員工業(yè)績水平、能力素質(zhì)及日常工作態(tài)度，合理劃分崗位級別。若員工崗位出現(xiàn)變動，需在第一時間調(diào)整薪酬水平，充分貫徹并落實崗位績效。在崗位績效落實中，應(yīng)遵循按勞分配原則，平衡效率與公平之間的關(guān)系。在薪資制定過程中，企業(yè)管理者需結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，將薪資向一線崗位及優(yōu)秀員工傾斜，確保內(nèi)部分配的合理性與科學性，深入調(diào)動員工積極性，端正員工態(tài)度，實現(xiàn)企業(yè)全面發(fā)展。管理者將企業(yè)整體效益與員工薪酬相結(jié)合，實現(xiàn)資源合理分配，有利于提高企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)全面發(fā)展。

4.創(chuàng)新管理手段，實現(xiàn)福利待遇形式多元化

在員工激勵中，雖然物質(zhì)與薪酬均能夠起到激勵的作用，但若企業(yè)在制定員工激勵方式時，長期采用單一薪酬管理手段，必然無法滿足所有員工的實際需求，薪酬管理的獎勵作用逐漸減弱，還會導(dǎo)致員工消極對待工作，工作質(zhì)量受到影響。基于此，企業(yè)為積極提升員工對薪酬管理的滿意度，應(yīng)當創(chuàng)新薪酬管理手段，結(jié)合企業(yè)實際情況，構(gòu)建多元化薪酬管理內(nèi)容及體系，了解員工實際需求。當員工需求掌握后，可適當分類員工需求，依據(jù)不同類別員工需求，有針對性地制定薪酬福利待遇形式，不僅能夠體現(xiàn)出企業(yè)人性化薪酬管理，同時還能將以人為本理念與薪酬管理工作相融合。在薪酬管理工作開展中，還可融合其他激勵形式，如獎金、旅游、培訓(xùn)以及假期等，保障所有員工均能夠享受到相對應(yīng)的福利待遇，提高員工對企業(yè)的認同感與忠誠度，引導(dǎo)員工在多樣化福利中，積極投身至崗位工作中，發(fā)揮主觀能動性。

5.完善人力資源薪酬管理激勵機制

隨著時代發(fā)展與企業(yè)進步，企業(yè)對員工的要求在逐漸提高，同時員工對企業(yè)的需求也在逐步發(fā)生變化。為進一步調(diào)動員工積極性，提高工作質(zhì)量與效率，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展，在開展人力資源薪酬管理工作中，需要融合激勵機制，對員工進行適當激勵。首先，需要實施績效薪酬管理。運用績效管理理念，指導(dǎo)薪酬管理工作開展。將員工薪資水平與績效相掛鉤，構(gòu)建完善的績效考核體系。在績效考核中，主要考察員工工作質(zhì)量、工作態(tài)度等，績效考核成績優(yōu)異的員工，則薪資水平相對較高。其次，通過可開展動態(tài)激勵方式，針對高質(zhì)量及高效率的員工，給予適當獎勵，反之，工作態(tài)度不端正、質(zhì)量低下的員工，將獲得懲罰，綜合薪酬與員工能力與態(tài)度相匹配，提升員工對自我以及對企業(yè)的認可。最后，需要采用物質(zhì)獎勵與精神獎勵相融合的方式，人才是企業(yè)發(fā)展的核心與動力，企業(yè)在激勵員工時，不能采用單一物質(zhì)激勵方式，還需要充實精神層面的關(guān)懷，將物質(zhì)與精神相結(jié)合，推動各項工作有序開展。

6.多元化晉升通道

在大部分企業(yè)中，薪酬通常與職級相掛鉤，但由于職級存在固化現(xiàn)象，當職級形成后，一般無法改變，使得薪酬與貢獻不匹配，無法結(jié)合員工實際能力及工作表現(xiàn)制定合理薪資。在薪酬管理工作開展中，應(yīng)當摒棄傳統(tǒng)官本位的影響，不能只局限于職級評比以及績效考核，還需要制定多元化晉升通道。例如針對企業(yè)內(nèi)部表現(xiàn)十分有益的員工，企業(yè)可為其提供深造以及學習機會，有助于員工綜合素質(zhì)提升。對于業(yè)務(wù)性行業(yè)，存在一定業(yè)績壓力，企業(yè)管理者對員工業(yè)績十分看重，而對其他環(huán)節(jié)工作缺乏重視。員工是企業(yè)發(fā)展的核心，若員工長期得不到重視，必然會影響員工主觀能動性發(fā)揮。因此企業(yè)需要不斷拓寬薪酬晉升通道，基于崗位、職能以及部門等多種因素合理用人，推動晉升通道多元化與科學化。

四、總結(jié)

人力資源薪酬管理是企業(yè)管理工作中的一項重要內(nèi)容，薪酬管理質(zhì)量與水平將對員工工作效率及工作積極性產(chǎn)生直接影響，同時也影響企業(yè)發(fā)展。企業(yè)應(yīng)重視薪酬管理作用，明確薪酬管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，針對薪酬管理中存在的問題應(yīng)積極完善，發(fā)揮薪酬管理作用，合理運用激勵機制，激發(fā)員工工作積極性，為企業(yè)發(fā)展夯實基礎(chǔ)。

參考文獻：

[1]王全勝.國有企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題及對策探討[J].就業(yè)與保障，2021（01）：167-168.

[2]王天華.中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題及解決對策分析[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報，2019，16（30）：146-147.

[3]呂源.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策[J].人力資源，2019（16）：94-96.

[4]張榮麗.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策[J].商場現(xiàn)代化，2017（09）：101-102.

[5]王海英.淺談我國企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2013（04）：39-40.