基于綜合型激勵理論的高職院校人力資源管理效能提升的策略分析

摘 ?要：高職院校是為國家提供高技能人才的重要渠道，能有效推動經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展，在高等教育體系中占據(jù)重要位置?，F(xiàn)階段，雖然高職院校的教學(xué)水平和人才培養(yǎng)規(guī)模都在大幅度提升，但人力資源管理方面仍存在一些不足。本文分析了高職院校人力資源管理的現(xiàn)存問題，通過綜合性激勵理論的應(yīng)用，探索提升高職院校人力資源管理效能的路徑。

關(guān)鍵詞：綜合型激勵理論;高職院校;人力資源管理;效能提升

引言

通過多種激勵方式的應(yīng)用，學(xué)校教職工的管理能力得以激發(fā)，從而實現(xiàn)相應(yīng)的管理目標(biāo)是綜合性激勵理論的重要作用。在高職院校人力資源管理過程中應(yīng)用該理論，能夠幫助學(xué)校了解教職工的需求，使其工作積極性增加，進(jìn)而提高工作效率。并且保證人力資源管理的良性循環(huán)，實現(xiàn)高職院校的管理目標(biāo)，推動人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展。

一、高職院校人力資源管理現(xiàn)存問題

各高職院校在發(fā)展中普遍存在一些問題，尤其在人力資源管理工作上有很多漏洞。首先，高職院校沒有完善的教職工激勵機(jī)制。高職院校在進(jìn)行人力資源管理時，所依靠的管理體制過于僵化，幾乎沒有激勵的作用。高職院校后勤崗、行政崗等不同崗位的教職工若想晉升，只有通過熬職稱、熬資歷的方式或達(dá)到較高的工齡才能實現(xiàn)。這些方式無法有效激勵教職工，在一定程度上會減退他們的工作熱情。其次，高職院校的人力資源管理缺少對教職工需求的有效分析。因為制定人力資源激勵體制時未考慮到教職工的需求，無法做出合理的方向指導(dǎo)，所以制定出的激勵體系不能貼近教職工的實際需求，達(dá)不到理想的激勵效果。

二、綜合性激勵理論提升高職院校人力資源管理效能的路徑

以綜合型激勵理論的使用為前提，若想提升高職院校人力資源管理效能，必須要根據(jù)問題采取針對性的措施。

（一）更新人力資源管理觀念

高職院校實施相應(yīng)管理措施的基礎(chǔ)是管理人員擁有先進(jìn)的管理觀念，這是促進(jìn)高職院校持續(xù)發(fā)展的動力。管理人員需要學(xué)會區(qū)分人力資源管理和人事管理，給教職工最基礎(chǔ)的尊重并提供發(fā)展的最大空間，有效實施教職工潛能的挖掘，統(tǒng)一學(xué)校發(fā)展目標(biāo)和教職工發(fā)展目標(biāo)，促進(jìn)教職工與學(xué)校共同發(fā)展。高職院校的管理人員與創(chuàng)辦者要遵循“教師為本”的理念，發(fā)揮教師是教學(xué)主導(dǎo)者的作用。

（二）規(guī)劃人力資源管理工作

分析預(yù)測工作是高職院校在學(xué)校發(fā)展中必須做好的工作，學(xué)校要總結(jié)出自己開發(fā)人力資源的經(jīng)驗，防止同一個問題再次出現(xiàn)，提高學(xué)校的人力管理效率。高職院校首先要明確自身的教學(xué)定位，在此基礎(chǔ)上設(shè)定教學(xué)目標(biāo)和教學(xué)方案，并了解教職工的需求和相應(yīng)單位的應(yīng)聘要求，以學(xué)校的發(fā)展前景為指向，制定對教學(xué)的系列規(guī)章制度，統(tǒng)一課堂的教學(xué)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，保證學(xué)生順利學(xué)習(xí)，并根據(jù)教學(xué)情況的不同有針對性地改進(jìn)教學(xué)計劃，每個階段設(shè)置相應(yīng)的教學(xué)目標(biāo)，加強(qiáng)教師的教學(xué)執(zhí)行力。高職院校要在方案制定后，觀察方案的實施情況，根據(jù)實際需求隨時進(jìn)行調(diào)整，讓方案更合理、有效。

（三）建立教師考核評價體系

高職院校人力資源管理在考核教職工上，通常注重考核工作績效和評估工作業(yè)績兩方面，如果結(jié)合激勵機(jī)制，便能更好地讓綜合型激勵理論在學(xué)校人力資源管理效能發(fā)揮作用。比如，學(xué)?？梢蕴岢龆嘣慕搪毠ぴu價方式，并建立績效考核管理制度。從主觀意識出發(fā)，運(yùn)用全面發(fā)展的眼光建設(shè)教職工評價體系，用客觀、量化的方法，有效考核教職工的工作績效。根據(jù)教職工崗位的不同，多維度、多結(jié)構(gòu)地對教職工進(jìn)行全方位評價，提高績效考評的可執(zhí)行性和公平程度，更有效地激勵教職工。高職院?？梢罁?jù)實際的崗位設(shè)置情況，使用分類和分級的方式完善業(yè)績評價體系，以不同崗位的不同工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，細(xì)化分析每個崗位的工作實效，并根據(jù)崗位制定相應(yīng)的考核方式，促進(jìn)考核指標(biāo)落實。

（四）保障教師權(quán)益

高職院校要保證教師有參與學(xué)校管理建設(shè)的權(quán)利，教師提出的合理建議學(xué)校要支持并采納。高職院?？梢勒辗芍贫ㄒ?guī)章制度，建立出適合學(xué)校的教職工代表大會、委員會制度等，確保學(xué)校工作有序開展。各地高職院?？梢酝ㄟ^與當(dāng)?shù)貎?yōu)秀企業(yè)、國際著名企業(yè)交流合作提高教師專業(yè)技能水平，并且可以和其他院校進(jìn)行教師互換活動，通過教師的更換促進(jìn)學(xué)習(xí)交流，提高雙方的教學(xué)水平，進(jìn)而提升人力資源管理效能。

三、結(jié)語

若想提高高職院校整體的管理效能，必先優(yōu)化學(xué)校人力資源的管理。這要求將綜合型激勵理論引入到高職院校中去，制定完整的教職工激勵體系，以教職工的需求為導(dǎo)向，采用多樣化手段，促使教職工的工作熱情提高，工作潛能全面激發(fā)，進(jìn)一步助力高職院校現(xiàn)代化發(fā)展。

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作者簡介：

郭姣，1987年8月3日出生，女，穿青人，貴州省納雍縣，江西科技學(xué)院，人力資源管理，本科，江西楓林涉外經(jīng)貿(mào)職業(yè)學(xué)院 ，講師，江西楓林涉外經(jīng)貿(mào)職業(yè)學(xué)院，人力資源管理專業(yè)。

（作者單位：江西楓林涉外經(jīng)貿(mào)職業(yè)學(xué)院，江西 ? 九江 ? 332000）