基于“雙高”建設的高職高層次人才成長機制研究

[摘要]高層次人才是高職院校高水平辦學、高質(zhì)量發(fā)展的關鍵因素。目前，高職院校從聘用方式、成果考核、發(fā)展通道和團隊建設等方面著手，有效地推動了高層次人才的成長和發(fā)展。但是，也存在“短聘期”考核模式導致發(fā)展基礎厚植不夠、“輕培養(yǎng)”管理體制導致成長平臺支撐不足、“數(shù)量化”評價體系導致成果反哺力度不夠、“單一性”激勵機制導致精神關懷深度欠缺等問題。因此，高職院校應健全多樣化的激勵方式，建立多元化的考核評價方式，打造共育化的專業(yè)發(fā)展平臺，實施立體化的思想政治引領，以此來完善高層次人才成長發(fā)展機制，助推高層次人才隊伍建設，推進“雙高”建設穩(wěn)步發(fā)展。

[關鍵詞]“雙高”建設;高層次人才;成長機制

[作者簡介]李雪（1985- ），女，湖北隨州人，義烏工商職業(yè)技術學院，講師。（浙江? 義烏? 322000）

[基金項目]本文系義烏工商職業(yè)技術學院2021年重點課題“‘雙高’建設視閾下高層次人才隊伍成長發(fā)展機制研究”的研究成果。（課題編號：MT21GL450022）

[中圖分類號]G715? ? [文獻標識碼]A? ? [文章編號]1004-3985（2021）23-0082-05

在“雙高”建設的進程中，作為高職院校師資隊伍的領軍力量和重要支撐，高層次人才隊伍建設是學校發(fā)展全局的核心所在?！案邔哟巍笔且粋€相對的概念，不同類型不同發(fā)展水平的高校對人才層次的定義有所不同。對于高職院校來說，高層次人才主要是指教授、博士、高技能人才等。在國家和各省“雙高”建設全力推進之際，針對高層次教師群體開展研究，探索其成長發(fā)展的困境和規(guī)律，尋求應對之策，對于完善高職院校師資隊伍結(jié)構、提升人才發(fā)展體制機制、助推高職院?！半p高”建設具有重要意義。

一、高職院校高層次人才成長機制的現(xiàn)狀

隨著職業(yè)教育的改革發(fā)展和“雙高計劃”的實施，高職院校高層次人才隊伍建設取得了階段性的成效。

1.人才聘用方式更加靈活。目前，高職院校在高層次人才引進中結(jié)合產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要和學校事業(yè)發(fā)展需求，采取多渠道、多途徑、多形式的引才舉措，有重點、分層次地引進不同類別的人才?？傮w來看，高職院校高層次人才的聘用方式更加靈活，全職引進和兼職聘用融合更加緊密，人才來源渠道也多。在人才聘用方式上，大多采取“一事一議”“一人一議”的引進方式，探索實行年薪制、項目工資制等，雙方明確約定聘期目標任務，學校對高層次人才實行聘期考核并按照任務完成情況兌現(xiàn)待遇。部分“雙高”院校的改革更進一步，探索建立了“預聘+長聘”機制，實行6年兩個聘期“非升即走”，建立了“能進能出”的靈活用人機制。與此同時，基于高職院校產(chǎn)教融合的屬性，很多高職學校更加積極主動地瞄準行業(yè)企業(yè)，通過校、政、企三方協(xié)同等方式與行業(yè)企業(yè)共建人才資源庫，設置一定比例的特聘崗位，吸引技術技能大師、能工巧匠等到校任教。校企共育共享高層次人才，這也是高職院校引進高層次人才最有效的方式。

2.標志性成果導向更加明確。職業(yè)教育已經(jīng)進入提質(zhì)培優(yōu)、以質(zhì)圖強的新階段，“雙高”建設需要有高層次的成果做支撐，通過標志性成果來反哺教育教學，助推高素質(zhì)技術技能人才培養(yǎng)。作為高職院校師資隊伍中的骨干和核心力量，高層次人才在人才培養(yǎng)、專業(yè)建設、科學研究、社會服務中發(fā)揮牽引和帶動作用，也是標志性成果的主要產(chǎn)出力量。因此，絕大部分高職院校通過聘期考核、職稱評聘等評價方式，聚焦標志性成果，明確高層次人才聘期內(nèi)的目標任務，包括高水平的教科研項目、競賽獲獎、學術論文、科技創(chuàng)新、社會服務等，并進行量化考核。在聘期考核目標任務選項中，學校更加注重融入“雙高”建設的任務和要求，更加突出工作實績，以確保高層次人才高水平標志性成果的產(chǎn)出。

3.職業(yè)發(fā)展體系更加完善。在職業(yè)教育內(nèi)涵式發(fā)展和產(chǎn)教融合的背景下，高職院校普遍通過制度建設和強化培訓等方式暢通高層次人才職業(yè)發(fā)展路徑。在崗位設置上，充分結(jié)合高層次人才特點和學校崗位需求，按照高層次人才所聘崗位，分為教學為主型、教學科研并重型、科研為主型、社會服務型等，并且按照不同類型的崗位科學設置評價標準。在職稱學歷晉升上，深入實施教授、博士培養(yǎng)工程，鼓勵青年教師攻讀博士學位、具有副高職稱的教師申報正高職稱，通過在政策傾斜、經(jīng)費扶持等方面加大支持力度，為學校高水平建設加快儲備需要的師資力量。在教師素質(zhì)提升上，加強學校教師教學發(fā)展中心建設，積極發(fā)揮發(fā)展中心功能和作用，鼓勵和選派高層次人才赴國（境）外培訓進修，前往區(qū)域龍頭企業(yè)、知名高校和研究機構等學習實踐，全方位指導高層次人才做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

4.團隊作戰(zhàn)模式更加凸顯。高層次人才的成長和發(fā)展需要有良好的團隊建設作為支撐。一方面，團隊為人才成長提供充足的資源和力量;另一方面，人才的成長也促進團隊建設的優(yōu)化和提升，二者相輔相成、相互促進。由于高職院校師資隊伍結(jié)構的特殊性，迫切需要建立以高層次人才為核心的教師團隊，在專業(yè)建設、社會服務等方面發(fā)揮強大的作用。同時，團隊作戰(zhàn)的模式也能夠很好地解決高層次人才在職業(yè)院校“水土不服”的情況。因此，許多學校高度重視人才團隊的打造。一方面，積極尋求校外資源，加強與政府、行業(yè)企業(yè)的聯(lián)系和對接，引入行業(yè)企業(yè)的優(yōu)秀人才加入團隊，助推高層次人才在社會服務、技術創(chuàng)新等方面取得突破;另一方面，充分發(fā)揮校內(nèi)原有師資優(yōu)勢，組建以高層次人才為核心的教學創(chuàng)新團隊、科研創(chuàng)新團隊、技能大師工作室等，在場地、設備、經(jīng)費等方面提供一定的保障，并且在團隊考核評價、績效分配上給予相應的傾斜。

二、高職高層次人才成長機制存在的問題

高職院校高層次人才隊伍建設雖然成效顯著，但通過對十余所“雙高”院校的調(diào)研分析發(fā)現(xiàn)，制約高層次人才成長發(fā)展的機制障礙仍然存在，主要表現(xiàn)在以下四個方面：

1.“短聘期”的考核模式導致發(fā)展基礎厚植不夠。目前，很多高職院校采取聘期管理的方式對高層次人才進行考核，這一方式雖有利于推動高層次人才圍繞學校需求產(chǎn)出相應的成果，但其強調(diào)人才進校后需在短時間內(nèi)取得一系列高水平的成果，甚至部分高職院校探索“非升即走”的聘用模式，致使高層次人才產(chǎn)生巨大的心理壓力，無法傾注足夠的時間、精力來思考長遠的規(guī)劃和發(fā)展。另外，許多博士、教授、技術能手本身從普通高校、科研院所或企業(yè)中來，他們對職業(yè)教育的類型特征了解不深，對自身在職業(yè)教育中的角色定位還不夠明確，特別是高職院校工作環(huán)境和發(fā)展平臺較之以前存在一定的差異，很多高層次人才都會出現(xiàn)較大的心理落差，迫切需要一段時間的調(diào)整和轉(zhuǎn)換，才能更好地結(jié)合學校需求找準自己的發(fā)展方向。

2.“輕培養(yǎng)”的管理體制導致成長平臺支撐不足。近年來，各高職院校普遍強化了高層次人才的引進工作，但是對人才進校之后的培養(yǎng)相對不足。一是培訓體系不夠精準。目前，高職院校雖然重視高層次人才的職后培訓，但是缺乏精準的設計，沒有科學地分析高層次人才成長和發(fā)展需要的培訓內(nèi)容與進修方式，也缺乏對高層次人才個性化需求的了解和把握。在訪談中，他們認為學校提供的培訓項目過于籠統(tǒng)，無法充分滿足自己的成長需求。二是資源配套相對滯后。高層次人才成長和發(fā)展需要有相應的科研設備、團隊基礎、實訓場地等，但實際情況是很多學校在實驗室、實訓場地、設備等方面保障不足，高層次人才也缺乏與校外行業(yè)企業(yè)資源對接的渠道，甚至需要從零開始組建團隊。如此，高層次人才就相當于和普通教師承擔同樣的工作，無法發(fā)揮其應有的核心作用。三是潛心研究的環(huán)境不夠。由于高職院校自身發(fā)展階段的限制，許多高層次人才在入職后面對巨大的工作壓力，需要承擔較多的教學工作，特別是要針對高職學生特點進行充分的備課，同時還需要承擔班主任工作，負責對學生的日常管理，配合學院事務性工作等，許多高層次人才表示很難有相對集中的時間和精力來謀劃自己的專業(yè)發(fā)展。

3.“重量化”的評價體系導致成果反哺力度不夠。目前，高職院校對高層次人才評價體系一定程度上是以量化指標為主，包括教科研項目、論文、競賽、發(fā)明專利等的數(shù)量、等級、影響度等。很多高職院校在聘期考核、職稱評聘中非?？粗卣撐募墑e，簡單地將教師發(fā)表論文的期刊類型作為評價的標準;在專利的考核評價中，簡單地將數(shù)量作為評價內(nèi)容，忽視專利的轉(zhuǎn)化和應用。很多高層次人才為了完成首聘期考核任務和職稱標準條件，單純地追求申報科研項目、發(fā)表核心論文的數(shù)量，忽視了科研產(chǎn)出對教育教學和人才培養(yǎng)的促進，也忽視了個人的興趣和發(fā)展方向。同時，高職院校對人才的評價標準存在與普通高等教育趨同的現(xiàn)象，缺乏職業(yè)教育的特色，沒有很好地將高層次人才服務企業(yè)技術創(chuàng)新、企業(yè)生產(chǎn)項目實踐經(jīng)歷、相關業(yè)績成果等納入評價標準。這些都導致了高職院校的高層次人才無法找準自身在職業(yè)教育中的定位，其成果產(chǎn)出也難以服務于職業(yè)教育的高質(zhì)量發(fā)展。

4.“單一性”的激勵機制導致人文關懷深度欠缺。高層次人才除了面臨較大的教學科研工作壓力外，在生活上、經(jīng)濟上、思想上也存在一定的壓力。目前，高職院校對高層次人才的激勵方式主要是通過薪酬待遇來加以體現(xiàn)，對人才個性化、差異化的需求考慮不多。此外，由于學校過于強調(diào)任務導向、目標導向、成果導向，對高層次人才的人文關懷和情感激勵相對欠缺，忽視了對高層次人才的心理關愛，所制定的激勵措施無法回應人才深層次的心理訴求，從而無法充分激發(fā)人才的創(chuàng)造力和積極性。

三、高職院校高層次人才成長機制的完善策略

完善高層次人才成長機制是加快推進職業(yè)教育改革發(fā)展的現(xiàn)實需要，也是高職院校提升自身辦學質(zhì)量的關鍵，建議從以下四個層面進一步完善高層次人才成長機制。

1.健全多樣化的人才激勵機制。第一，強化物質(zhì)激勵，提升高層次人才薪酬待遇。高職院校要進一步完善符合發(fā)展趨勢和自身特點的薪酬分配體系，按照責酬一致、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，建立起合理的薪酬待遇標準和分配方法。在引進待遇上，繼續(xù)完善高層次人才協(xié)議工資制、項目工資制、年薪制、“績效工資+X項目”等薪酬激勵機制;針對行業(yè)企業(yè)引進的高精尖人才，探索設立特聘崗位，按“能力水平+崗位要求+業(yè)績成果”確定待遇，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。在薪酬分配上，進一步優(yōu)化現(xiàn)有績效工資結(jié)構，建立以業(yè)績貢獻為導向，注重向關鍵崗位、業(yè)務骨干和有突出業(yè)績的教學一線人員傾斜，將知識、技術、專利和成果等要素作為收入分配的重要指標，更好地激勵高層次人才。探索將績效獎勵與團隊業(yè)績掛鉤，給予高層次人才在用人和分配上更大的自主權，鼓勵團隊通過校企合作、技術服務、社會培訓等取得收入，按一定比例納入內(nèi)部績效工資，實行自主分配。

第二，完善評聘政策，暢通高層次人才晉升通道。充分用足用好學校職稱自主評審的政策，對引進的博士、技能大師等緊缺型且業(yè)績突出的高層次人才，開設聘期內(nèi)直聘教授或副教授的綠色通道。突出標志性成果的運用力度，在職稱評聘條件中設置破格申報通道，對于教師取得國家級教育教學成果、科研項目、研究成果等業(yè)績的，可不受正常申報業(yè)績條件限制，申報高一級專業(yè)技術職稱。在崗位評聘考核辦法中，對滿足取得高質(zhì)量成果的，可享受低職高聘，從而激勵高層次人才為學校發(fā)展和專業(yè)建設發(fā)揮聰明才干。

第三，加強精神激勵，滿足高層次人才深層次需求。高層次人才承擔著創(chuàng)造性教書育人的職責，需要在物質(zhì)和精神上獲得雙重激勵。學校應建立起完善的榮譽激勵體系，對做出突出貢獻的高層次人才給予榮譽認可，營造激勵先進的良好氛圍。同時，高層次人才更愿意在良好的氛圍中從事工作。他們對學校有著強烈的歸屬感，希望獲得尊重和實現(xiàn)自我價值的需求。高職院校應給予高層次人才更多的尊重、信任、鼓勵和期待，在管理和服務的過程中營造尊重人才、愛惜人才的氛圍，讓他們更多地參與到學校治理和發(fā)展中來。

2.完善多元化的考核評價體系。第一，強化高層次人才分類評價。高職院校更加希望高層次人才從事挑戰(zhàn)性強的創(chuàng)造性工作，包括高水平的科技創(chuàng)新、教學研究等，所以應根據(jù)高層次人才的特點，合理設置科研型、教學科研并重型、社會服務型等崗位的考核標準，確定崗位目標，為高層次人才施展才華提供良好的發(fā)展路徑。特別是對選擇科研型和社會服務型的人才，應合理確定其教學工作量，引導其全身心地投入到科技創(chuàng)新、教學研究、社會服務中來。

第二，健全高層次人才考核標準。對高層次人才的評價是激發(fā)其發(fā)展?jié)撃?、實現(xiàn)預期成效的重要舉措，對其業(yè)績成果評價應客觀全面。在成果認定上，要充分體驗職業(yè)教育的特點，在關注高層次人才在高水平教科研項目、學術論文、發(fā)明專利、社會服務到款、競賽獲獎等方面成果的同時，也要注重其對專業(yè)發(fā)展建設、人才培養(yǎng)改革、團隊建設、提升學校影響力等方面的付出，并探索將高層次人才的企業(yè)生產(chǎn)項目實踐經(jīng)歷、業(yè)績成果等納入評價標準。

第三，完善高層次人才評價方式。在考核周期上，要根據(jù)學?；A、人才成長規(guī)律、成果產(chǎn)出階段等實際情況調(diào)整聘期考核時間段，適當拉長人才和成果評價周期，給予人才成果產(chǎn)出更多的空間和自主感，鼓勵人才積極開展高質(zhì)量教科研。在考核方式上，克服簡單將成果數(shù)量、期刊類型和影響因子作為評價依據(jù)的做法，制定適合高職院校教師的代表作評議和同行評議制度，探索將行業(yè)企業(yè)專家納入評議專家?guī)欤⒆⒅貍€體評價與團隊評價相結(jié)合。

3.搭建共享化的專業(yè)發(fā)展平臺。第一，搭建校企共育平臺。作為高職院校，應積極找準自身與本科高校在支持人才發(fā)展上的不同路徑，結(jié)合高職教育產(chǎn)教融合辦學特色和培養(yǎng)高素質(zhì)技術技能人才目標，與區(qū)域龍頭企業(yè)合作共建國家級、省級、校級“雙師型”教師培養(yǎng)培訓基地，合力培育執(zhí)教能力強、能改進企業(yè)產(chǎn)品工藝、解決生產(chǎn)技術難題的高層次人才。積極為高層次人才搭建校企合作平臺，拓展其所在區(qū)域的行業(yè)企業(yè)資源，鼓勵其通過考察交流、項目對接等方式，服務企業(yè)技術攻關和創(chuàng)新，開闊視野，豐富專業(yè)知識結(jié)構，提高其科技創(chuàng)新能力和專業(yè)建設能力。

第二，加強創(chuàng)新團隊建設。緊跟職業(yè)教育“三教”改革趨勢，圍繞教師隊伍結(jié)構化、團隊化、項目化的改革要求，充分發(fā)揮高職院校專兼結(jié)合的師資優(yōu)勢，融合校外行業(yè)企業(yè)高技能人才、校內(nèi)骨干教師，培養(yǎng)以高層次人才為核心的科研創(chuàng)新團隊、教學創(chuàng)新團隊，形成人才發(fā)展共同體，避免單打獨斗的發(fā)展思路，為高層次人才成長和發(fā)展提供良好的團隊支持。

第三，完善培訓進修體系。建立高層次人才校內(nèi)外培訓進修工作機制，結(jié)合高層次人才成長規(guī)律和自身需求制訂個性化的培訓方案和進修計劃。加大教師培訓進修支持力度，在經(jīng)費保障、工作量減免等方面給予充分的保障。利用好學校擁有的國內(nèi)外培訓交流平臺，在出國（境）研修及參加國際會議、高端培訓等方面給予高層次人才更多的機會。加強與當?shù)卣⒅髽I(yè)和科研機構的資源對接，用足用好地區(qū)人才政策，選送高層次人才到特定崗位掛職鍛煉，如進企業(yè)開展博士后研究等。

4.實施立體化的思想政治引領。第一，加強高層次人才政治理論學習。將政治理論學習作為高層次人才思想政治“必修課”，引導其增強政治認同，增強為黨育人、為國育才的初心使命，在開展教育教學和科研工作中把牢正確的政治立場。同時，發(fā)揮校園文化涵養(yǎng)的力量，通過挖掘?qū)W校發(fā)展的奮斗史，結(jié)合學校獨有的校訓、校風、教風等開展高層次人才理想信念教育、校史教育，讓紅色基因、校訓精神和優(yōu)秀師風不斷傳承。

第二，加大高層次人才黨員培養(yǎng)和發(fā)展的力度。注重選拔表現(xiàn)優(yōu)秀的高層次人才擔任教師黨支部書記，按照“黨建帶頭人+專業(yè)帶頭人”的要求進行培養(yǎng)，重視發(fā)揮黨員高層次人才的先鋒模范作用。加強黨建工作和業(yè)務工作的融合，圍繞專業(yè)建設和中心工作設計主題黨日活動，實現(xiàn)高層次人才個人成長與學校發(fā)展的充分融合。在加大高層次人才黨員發(fā)展力度方面，建立專門的培養(yǎng)聯(lián)系人制度，制訂相應的培養(yǎng)計劃，主動邀請其參加支部學習活動，將符合條件的高層次人才發(fā)展為黨員，提升高層次人才的政治素養(yǎng)。

第三，加深高層次人才思想政治關懷。建立高層次人才關懷聯(lián)系的工作機制，通過細水長流、潤物無聲的方式傳遞學校黨組織的關心和幫助，加強高層次人才的思想認同。鼓勵學校領導干部、名師大匠與高層次人才開展一對一聯(lián)系，定期走訪高層次人才，主動了解其思想、工作和生活狀態(tài)，在進校后的“適應期”和成長中的“困惑期”及時給予其指導與幫助。

[參考文獻]

[1]馬躍，李國棟.天津高職院校高層次人才引進和培養(yǎng)現(xiàn)狀及對策析[J].教育與職業(yè)，2018（15）：79-82.

[2]王佳麗.我國應用型高校教師發(fā)展的問題與對策[J].教育與職業(yè)，2017（13）：73-76.

[3]陸媛，王偉.高校高層次人才引育機制的探索與構建[J].黑龍江高教研究，2016（2）：149-151.

[4]孟慶東.論高職院校高層次人才隊伍建設[J].教育與職業(yè)，2020（2）：59-63.

[5]朱盤安，饒細麗，夏守慧，等.構建高職院校教師專業(yè)技術職務量化評價體系的探索與實踐[J].高等工程教育研究，2017（1）：193-197.

[6]閆治國.高校高層次人才發(fā)展體制機制改革研究[J].中州學刊，2017（10）：74-79.

[7]劉怡.高校高層次人才管理質(zhì)量提升策略研究[J].黑龍江高教研究，2019，37（5）：64-66.