◆姬雪晶

一、前言

在市場經(jīng)濟(jì)中，中小企業(yè)體量小、資金少、穩(wěn)定性差，常常處于弱勢地位，面對復(fù)雜的行業(yè)變化，如履薄冰，除了生產(chǎn)經(jīng)營活動，很難有足夠的資源投入到其他方面，導(dǎo)致管理粗放，容易形成不良發(fā)展循環(huán)。在新的經(jīng)濟(jì)形勢下，用工難一直是中小企業(yè)面臨的主要問題之一，核心人才留不住，薪酬待遇不匹配，缺乏發(fā)展空間，找不到歸屬感等等，這些都是需要企業(yè)人力資源管理部門著重解決的難題。

二、新時期我國中小企業(yè)人力資源管理困局

（一）有效投入不足

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷成熟，我國的中小企業(yè)數(shù)量日益增多，由于行業(yè)競爭激烈，許多中小企業(yè)管理者都將重心放在生產(chǎn)營銷上，以求迅速實(shí)現(xiàn)資本積累，獲得發(fā)展壯大的機(jī)會，所以在人力資源管理上投入不足，與國外企業(yè)相比相差甚遠(yuǎn)。再加上中小企業(yè)受市場波動影響較大、人員穩(wěn)定性較差，以及人力資源管理工作不到位，使領(lǐng)導(dǎo)層不能充分感受到人力資源管理的價值，隨著市場環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營的不斷變化，不能穩(wěn)定投入，甚至出現(xiàn)逐年下降的趨勢。

（二）專業(yè)人才匱乏

良好的管理規(guī)劃需要專業(yè)團(tuán)隊去有效落實(shí)，否則只能淪為紙上談兵，在領(lǐng)導(dǎo)層重視程度和投入力度都有所不足的情況下，很難組建一支高素質(zhì)的人力資源管理團(tuán)隊，有很多都是從其他崗位轉(zhuǎn)崗而來的，沒有經(jīng)過系統(tǒng)性的學(xué)習(xí)，對人力資源管理認(rèn)識不足，缺乏完善的管理知識體系和高效的溝通協(xié)調(diào)技能，在工作開展過程中，缺乏相對的獨(dú)立性，不能維護(hù)員工的切身利益，導(dǎo)致障礙重重，甚至引發(fā)內(nèi)部矛盾和糾紛，使企業(yè)發(fā)展偏離既定方向[1]。

（三）缺乏有效監(jiān)管

除了受人力資源管理水平的制約，有些中小企業(yè)雖然配置了健全的組織架構(gòu)和管理人員，但是缺乏有效的監(jiān)管機(jī)構(gòu)，在這種情況下，很容易出現(xiàn)人力資源管理工作效率低下的問題，并且滋生違規(guī)行為，導(dǎo)致內(nèi)部管理混亂甚至腐敗，這與企業(yè)的發(fā)展方向背道而馳，與最初的部門設(shè)計目標(biāo)大相徑庭，不利于健康可持續(xù)發(fā)展，所以，必須提高科學(xué)管理意識，既要有落實(shí)又有制約，不斷提升職能部門的工作質(zhì)量。

（四）獎懲機(jī)制不完善

獎懲機(jī)制是企業(yè)激發(fā)員工主動性和積極性的重要手段，能夠有效激發(fā)員工的競爭意識和工作熱情，通過共同努力，推動企業(yè)向前發(fā)展。許多中小企業(yè)在運(yùn)用獎懲機(jī)制時簡單粗暴，過分依賴物質(zhì)激勵，雖然高收入、高回報能夠產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵作用，但是對于一些不同文化水平、不同發(fā)展階段、不同核心訴求、不同地位作用的員工而言并不是絕對的，他們不僅希望得到高收入，而且希望展現(xiàn)價值、獲得肯定、贏得體面、提升自我、擁有成就感和歸屬感，這樣才能充分發(fā)揮主觀能動性，而不是投機(jī)取巧、應(yīng)付任務(wù)。同時，獎懲結(jié)合才能產(chǎn)生管理合力，有些中小企業(yè)不能合理把控二者的關(guān)系，或者重獎輕罰，或者輕獎重罰，缺乏了公平性和有效性，影響了內(nèi)部的和諧穩(wěn)定，而且獎懲制度建設(shè)不完善，許多中小企業(yè)都是“一言堂”管理方式，憑借老板好惡對員工進(jìn)行獎懲，操作流程不規(guī)范，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)不明確，難以讓員工信服，并不能真正發(fā)揮該有的作用，形式化嚴(yán)重[2]。

（五）與文化建設(shè)不匹配

現(xiàn)階段，企業(yè)文化是傳遞企業(yè)核心價值的重要載體，在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，發(fā)揮著巨大的作用。企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理密切相關(guān)，許多內(nèi)涵價值都是通過管理行為體現(xiàn)的，管理措施的執(zhí)行也需要企業(yè)文化進(jìn)行配合，有些中小企業(yè)對企業(yè)文化建設(shè)重視程度不夠，沒有充分認(rèn)識其與人力資源管理之間的聯(lián)系，使二者匹配度不足，不能協(xié)調(diào)統(tǒng)一，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部缺乏凝聚力和向心力，嚴(yán)重阻礙的相關(guān)管理工作，削弱了企業(yè)的核心競爭力。

三、新時期我國中小企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略

（一）更新管理理念，加大投入力度

中小企業(yè)面對嚴(yán)峻的生存發(fā)展壓力，應(yīng)該正確認(rèn)識人力資源管理對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的正向促進(jìn)作用，根據(jù)新的發(fā)展周期和市場環(huán)境背景，不斷更新人力資源管理理念，拋棄那些不合時宜的管理經(jīng)驗(yàn)，尋找適合自身發(fā)展的人才管理辦法，而不能一味的照搬照抄，從而推動企業(yè)管理再上新臺階。在此基礎(chǔ)上，加大投入力度，做好教育培訓(xùn)工作，為員工提供良好的成長空間，同時，降低人員波動，為員工提供與付出相匹配的回報，這樣才能在激烈的市場競爭中留住核心人才，提高員工忠誠度，讓他們從自身利益出發(fā)維護(hù)企業(yè)利益，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展[3]。2020 年3 月24 日，河南省人民政府新聞辦公室召開新聞發(fā)布會發(fā)布安陽市“洹泉涌流”人才集聚計劃，主要針對“四個千億級”產(chǎn)業(yè)以及其他重點(diǎn)項(xiàng)目等，引進(jìn)一批數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理的高素質(zhì)企業(yè)人才隊伍。再次體現(xiàn)“聚天下英才而用之”,證明企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展離不開高素質(zhì)的企業(yè)人才隊伍，更離不開完善的人力資源系統(tǒng)對人才的高效開發(fā)利用。

（二）健全管理體系，完善管理制度

受市場地位、組織架構(gòu)、發(fā)展規(guī)模等諸多因素的限制，中小企業(yè)全面打造規(guī)范、高效的人力資源管理體系難度較大，必須與實(shí)際情況有效結(jié)合，滿足客觀發(fā)展規(guī)律，保證人才需求與供給兩端對稱，避免浪費(fèi)有限資源?？茖W(xué)合理的制定人力資源管理方案，為了保證落實(shí)效果，必須不斷完善管理制度，提高人力資源管理的可執(zhí)行度，通過明確的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，約束全體工作人員的思想和行為，保證企業(yè)整體運(yùn)行的協(xié)調(diào)有序，為持續(xù)發(fā)展提供動力。人力資源管理制度需要涵蓋招聘選拔、定崗定責(zé)、績效考核、薪酬福利等方方面面，盡可能制定量化指標(biāo)，維護(hù)人力資源管理的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化。

（三）提高人員素質(zhì)，加強(qiáng)有效監(jiān)管

中小企業(yè)人力資源管理對管理團(tuán)隊的要求更高，必須具備高素質(zhì)、多技巧、有能力的管理人才，這樣才能實(shí)現(xiàn)事半功倍的管理效果。建立健全人力資源管理職能部門和監(jiān)管機(jī)構(gòu)，從財務(wù)控制的角度出發(fā)，減少管理漏洞和隱患，盡量做到少而精，避免人浮于事、機(jī)構(gòu)渙散。在合理設(shè)置組織框架的基礎(chǔ)上，做好人才引進(jìn)和培養(yǎng)工作，積極招聘專業(yè)性強(qiáng)、態(tài)度積極、勇于創(chuàng)新、踏實(shí)肯干的綜合性人才，做好教育培訓(xùn)工作，為人才成長提供良好的平臺，保證人力資源管理團(tuán)隊的綜合素質(zhì)符合要求[4]。

（四）注重人才資源，完善獎懲機(jī)制

人才是企業(yè)發(fā)展的核心資源，中小企業(yè)應(yīng)該充分認(rèn)識留住員工、激發(fā)員工、發(fā)展員工的重要性，準(zhǔn)確核算人員波動帶來的影響和損失，以獎懲機(jī)制為核心，約束全體員工的不良思想和行為，激發(fā)工作主動性和積極性，滿足個人需求，提高個人績效和組織績效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的不斷增長。除了物質(zhì)獎勵，還應(yīng)該配合精神鼓舞、情感共鳴等多種方式，提升企業(yè)與員工的共情能力，真正實(shí)現(xiàn)以企業(yè)為家、與企業(yè)成長的理想目標(biāo)?，F(xiàn)階段，許多中小企業(yè)通過分配股權(quán)來激勵人才，形成利益共同體，可以共享企業(yè)發(fā)展帶來的成果，這樣產(chǎn)生的核心凝聚力更強(qiáng)更持久。在有效激勵的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)執(zhí)行和監(jiān)督，提高管理的公平性，讓所有人員都有機(jī)會通過自身努力獲得更好的待遇水平，避免因徇私舞弊導(dǎo)致內(nèi)部腐化墮落，影響集體士氣和組織管理效果。

（五）加強(qiáng)文化建設(shè)，提高匹配程度

企業(yè)文化是企業(yè)軟實(shí)力的重要體現(xiàn)，與生產(chǎn)經(jīng)營、市場營銷、組織管理等活動密切相關(guān)，良好的企業(yè)文化能夠?qū)崿F(xiàn)高質(zhì)量、高效率的管理效果，中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)和發(fā)展規(guī)劃，科學(xué)制定企業(yè)文化內(nèi)涵，通過文化的軟性約束力，達(dá)成思想共識，保證上下協(xié)調(diào)統(tǒng)一，避免出現(xiàn)陽奉陰違的現(xiàn)象。積極開展宣傳教育培訓(xùn)工作，提高企業(yè)文化與人力資源管理的匹配度，不斷提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，提高自我要求和標(biāo)準(zhǔn)，這樣在面對復(fù)雜的人力資源管理工作時，能夠有效化解溝通矛盾和利益糾紛，防止破壞內(nèi)部團(tuán)結(jié)，減少不和諧因素的產(chǎn)生。

四、結(jié)語

綜上所述，本文首先從投入水平、管理人才、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、獎懲機(jī)制、文化建設(shè)等角度出發(fā)，分析了新時期我國中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題，然后針對性的提出了優(yōu)化策略。希望能夠起到積極的現(xiàn)實(shí)意義，充分認(rèn)識人力資源管理對企業(yè)生存發(fā)展的重要意義，提高人力資源管理的專業(yè)化水平，激發(fā)全體人員的主動性和積極性，通過共同努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。