□文/孫銘撿

（哈爾濱商業(yè)大學 黑龍江·哈爾濱）

［提要］如今企業(yè)人才在公司的發(fā)展中扮演中流砥柱的角色，在確保企業(yè)戰(zhàn)略目標順利實施、給企業(yè)長久發(fā)展帶來保障，企業(yè)之間的競爭就是人才之間的競爭，非正常的人才流失會為企業(yè)造成不可逆的損失。為使人才有歸屬感和使命感，為增強人才在企業(yè)中的自我認可和責任心，各個企業(yè)都嘗試各種管理方法，其中股權(quán)激勵應(yīng)用更加廣泛，對企業(yè)科技技術(shù)人才和管理人員的效果可圈可點，已經(jīng)成為一種常態(tài)；然而，一個不合時宜的股權(quán)激勵會給企業(yè)帶來完全負面的影響，因此如何做好股權(quán)激勵就顯得尤為重要。

一、股權(quán)激勵的模式

（一）股票期權(quán)模式。美國于20世紀開始了股票期權(quán)模式的股權(quán)激勵，這是最早的股權(quán)激勵模式，由于我國股權(quán)激勵發(fā)展較晚，最開始我國也采用了股票期權(quán)的激勵模式。著名的委托代理理論將企業(yè)擁有者和管理者的矛盾進行了闡述：由于信息不對稱，管理者可能不會竭盡全力的使股東價值最大化，而這一模式就是通過給予員工，管理者一定的權(quán)利，來避免信息不對稱所造成的負面影響。這一模式規(guī)定了時間，規(guī)定了初始價格，規(guī)定了數(shù)量，讓員工購買一部分股票來賺取差價，與此同時，現(xiàn)金行權(quán)滿足要求，可以在二級市場進行銷售。這使得個人的努力程度、個人的業(yè)績與企業(yè)整體的業(yè)績有了更加緊密的聯(lián)系，員工與企業(yè)就是“在一條船上的螞蚱”。

（二）限制性股票模式。我國大多數(shù)企業(yè)都采取這種模式，被激勵的人需要首先滿足一定的條件，其次，還要對持有股權(quán)的被激勵者在業(yè)績上進行持續(xù)的考核，達標后才有獲取利益的權(quán)力。同時，還有禁售期、定價等方面的限制，限制性股票的持有人必須完成股東的義務(wù)以后才可以出售限制性股票來獲利。在歐美國家的企業(yè)中限制性股票的使用已成為一種趨勢。

（三）股票增值權(quán)模式。股票增值權(quán)和股票期權(quán)是股權(quán)激勵的兩種重要手段，他們有相似之處，但也有本質(zhì)上的區(qū)別。股票期權(quán)和股票增值權(quán)區(qū)別主要在于激勵標的物的選擇。股票期權(quán)的激勵標的物是企業(yè)的股票，激勵對象在行權(quán)后可以獲得完整的股東權(quán)益。而股票增值權(quán)是一種虛擬股權(quán)激勵工具，激勵標的物僅僅是二級市場股價和激勵對象行權(quán)價格之間的差價的升值收益，并不能獲取企業(yè)的股票。同時，激勵對象收益來源不同。股票期權(quán)由企業(yè)發(fā)起，但最終的收益來源于市場的方式，激勵對象獲得的收益由市場進行支付，而股票增值權(quán)采用企業(yè)發(fā)起，收益來自于企業(yè)的方式，并通過現(xiàn)金的方式給被激勵者，也可以說，股票增值權(quán)是一種企業(yè)發(fā)放獎金的一種方式。

（四）虛擬股票模式。虛擬股票是企業(yè)給被激勵人員提供虛擬股票，被激勵對象在虛擬股票中獲取分紅和股票升值的利益，區(qū)別在于，虛擬股票不會給予被激勵者所有權(quán)和在股東大會中的表決權(quán)，更不能在交易市場中交易轉(zhuǎn)讓。這種形式在一些中小企業(yè)中得到了廣泛應(yīng)用，但是也存在一些弊端：這種激勵形式不給激勵者提供股票，有可能使得股權(quán)激勵中對企業(yè)的歸屬感有所降低，降低股權(quán)激勵的效果，優(yōu)點是可以把公司的收益和股價聯(lián)系在一起，此種模式的風險相比于前幾種較高。

（五）業(yè)績股票模式。這種模式是公司有了既定的目標后，通過考核業(yè)績?yōu)橹鞯墓芾矸椒?，給被激勵的技術(shù)人才和管理人員提供一定的股票，但是流通變現(xiàn)有禁售期方面和數(shù)量的規(guī)定。

二、我國股權(quán)激勵現(xiàn)狀

2006年1月1日《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》實施，標志著上市公司股權(quán)激勵開始步入探索階段。2016年8月13日正式實施的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》，不放松監(jiān)管的前提下為企業(yè)提供了更靈活的選擇。其中，取消“公司業(yè)績指標不低于公司歷史水平且不得為負”的強制性要求，使得上市公司實施股權(quán)激勵更加游刃有余。上海榮正投資咨詢股份有限公司發(fā)布的《中國企業(yè)家價值報告（2018）》認為，A股上市公司股權(quán)激勵業(yè)務(wù)已經(jīng)成為企業(yè)管理、企業(yè)治理的主要辦法，也是保持企業(yè)動力的重要方法。上述報告提供的數(shù)據(jù)顯示，剔除單獨發(fā)行B股、暫停上市及2018年1月1日以后上市的公司，2017年上市公司共計公告407個股權(quán)激勵計劃，較上年增長超過60%。其中民營上市公司推出的股權(quán)激勵計劃占比高達逾92%。截至2017年末，創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵計劃覆蓋率超過50%。

《國務(wù)院國資委以管資本為主推進職能轉(zhuǎn)變方案》于2017年四月發(fā)布，強調(diào)強化國資企業(yè)激勵約束機制，使得個人薪資所得與個人業(yè)績考核標準的聯(lián)系更加緊密。這次的政策以及之前混合制改革的政策使得此前無人提及的國有上市公司股權(quán)激勵也呈現(xiàn)加速跡象。2017年以來，華發(fā)股份、東方電子、廈門鎢業(yè)等國有控股上市公司相繼發(fā)布股權(quán)激勵計劃。

華揚財智投資管理有限公司2020年3月發(fā)布的《2017上市公司股權(quán)激勵報告》顯示，截至2017年末，已公告過股權(quán)激勵方案的上市公司數(shù)量達到1，154家，占當時上市公司總數(shù)的33%。

在建立長期激勵機制時，上市公司傾向于選擇激勵性和約束性較強的激勵工具。榮正咨詢統(tǒng)計顯示，2017年公告的407個股權(quán)激勵計劃中，75%選擇了限制性股票方式，其中超過98%的計劃通過不對公司本身構(gòu)成資金壓力的定向增發(fā)股票模式。

其中不乏一些新的模式，如被稱為“虛擬股權(quán)激勵”的收益權(quán)轉(zhuǎn)讓，即激勵對象僅享有標的股票的分紅、增值等收益權(quán)，但并不實際擁有標的股票及其投票表決權(quán)、處置權(quán)等。這一方式不會稀釋公司已有股東的股權(quán)，且可以適用于外籍員工股權(quán)激勵等一些特定情況。

股權(quán)激勵的重要性在上市公司愈發(fā)擴大，其中很多公司開始計劃實施多期股權(quán)激勵計劃。根據(jù)榮正咨詢的統(tǒng)計，截至2017年末A股市場共有336家上市公司公告了第二期股權(quán)激勵計劃，緊接著后兩期發(fā)布公告的分別為89家和16家。采用“小步快跑、滾動多次授予”方式，網(wǎng)宿科技于2019年12月公告了第七期股權(quán)激勵計劃。科創(chuàng)板首個股權(quán)激勵計劃由樂鑫科技于2019年9月發(fā)布公告。

三、上市公司股權(quán)激勵計劃策略

（一）企業(yè)設(shè)置合理合規(guī)的股權(quán)激勵。一個科學有效的股權(quán)激勵能保留住現(xiàn)有人才，激發(fā)人才的動力，使更多人才慕名而來。企業(yè)通過發(fā)布股權(quán)激勵計劃，讓人才與企業(yè)的聯(lián)系由普通的雇傭關(guān)系變得更加緊密，選擇合適的股權(quán)激勵措施，讓人才在企業(yè)的發(fā)展過程中長期獲益。相反，一個照本宣科的股權(quán)激勵計劃，沒有結(jié)合企業(yè)本身的實際情況和行業(yè)的實際前景，股權(quán)激勵只會成為技術(shù)人才和管理人才的枷鎖，徒增他們的工作壓力和心理負擔，對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展埋下了隱患。

（二）實施多種形式的股權(quán)激勵手段。上文中提到了五種股權(quán)激勵模式，他們各有利弊，企業(yè)沒必要循規(guī)蹈矩，在充分獲得我國相關(guān)法律法規(guī)更新的前提下，可以將他們適當?shù)慕M合，以求達到股權(quán)激勵的最優(yōu)效果。

（三）股權(quán)激勵可以多行業(yè)齊頭并進。在建筑行業(yè)實施的股權(quán)激勵，可以引申到其他行業(yè)，各行業(yè)需要結(jié)合各自特點，選擇激勵對象，在企業(yè)的發(fā)展過程中，存在著核心員工，對于一個起步不久的公司，沒有充足的現(xiàn)金，但對核心人才的激勵又不可或缺，因為公司在長遠的發(fā)展過程中，人才對公司有長遠發(fā)展的期望，并與公司的發(fā)展息息相關(guān)，避免短期行為給公司造成損失。

（四）遏制管理層在股權(quán)激勵中的道德風險

風險之一：搭便車。所謂的小股東不出力，有的員工成為股權(quán)激勵的對象后，工作態(tài)度和動力不增反減。這是因為股權(quán)激勵的考核條件與股權(quán)數(shù)量并不合適：當如果激勵的數(shù)量過多，其股權(quán)分紅、股本增值等占比太大，這也就會造成對工作收入的偏重的不足。這種情況下很容易造成努力與否和收入影響不大的尷尬局面。與此同時，如果考核條件太簡單，沒有跟隨公司的業(yè)績變動而變動，也會造成這種情況。

風險之二：員工努力工作使得企業(yè)股價短期內(nèi)上升，因為授予價格低于市價，他只要轉(zhuǎn)手一賣，短期內(nèi)就能獲取利益，股權(quán)激勵就會失效了。同時，需要在股權(quán)激勵階段中能顯示出對公司的貢獻，不應(yīng)該出現(xiàn)員工在公司評估中是重大影響，而實際工作卻沒有重要影響，對這類重要員工需要盡最大可能監(jiān)督并避免一些管理層侵吞公司股東的利益，對公司股權(quán)激勵進行監(jiān)督與管理，加強獨立董事和公司各方的監(jiān)督管理能力，弱化公司管理層對股權(quán)激勵計劃內(nèi)容的實質(zhì)性干預，在激勵中體現(xiàn)公允性及合理性，以免激勵對象獲取不當利益。

（五）制定科學的業(yè)績考核評價體系。科學的業(yè)績考核評價體系，能調(diào)動激勵對象的積極性，主動地參與到公司的發(fā)展中來。制定科學的業(yè)績考核評價體系使簡單的財務(wù)指標利于股權(quán)激勵計劃易于實施，避免短期行為、高風險經(jīng)營，杜絕人為篡改財務(wù)數(shù)據(jù)的現(xiàn)象出現(xiàn)。客觀、全面、準確地評估激勵對象的工作業(yè)績，結(jié)合公司自身的實際狀況，強化公司對行權(quán)條件的有效控制，從而真正地體現(xiàn)股權(quán)激勵計劃的本質(zhì)作用。

（六）建立監(jiān)管和制約機制。股權(quán)激勵本質(zhì)上是盡可能消除信息不對稱造成的負面影響，使得管理者更加盡責。在我國，上市公司在設(shè)計股權(quán)激勵方案時，股權(quán)激勵計劃的可實施性是至關(guān)重要的，包括績效考核制度設(shè)計、人員歸屬安排、禁售期等因素；同時，上市公司也應(yīng)根據(jù)國家最新法律法規(guī)對其激勵計劃的要素、程序、信息披露等方面加強規(guī)范管理，以確保股權(quán)激勵得到有效的實施。

四、結(jié)語

受2020年初新冠肺炎疫情的影響，不少企業(yè)面臨著員工缺乏動力、人才流失加重等諸多挑戰(zhàn)，而股權(quán)激勵是改善一些企業(yè)現(xiàn)狀的重要手段之一。建設(shè)一個符合自身條件，符合行業(yè)前景的股權(quán)激勵是企業(yè)保持競爭力和能夠可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。通過不同模式，不同限制因素的科學結(jié)合，企業(yè)的股權(quán)激勵行為才能為企業(yè)帶來最大化的收益。