王波 南京創(chuàng)業(yè)者培訓(xùn)服務(wù)中心

人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源，人才是企業(yè)競爭的根本，企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定決定了企業(yè)能否取得持久而穩(wěn)定的發(fā)展。就目前來說，中小企業(yè)在管理上的缺失，導(dǎo)致了企業(yè)人才的流失率日益加重[1]。如何減少人才流失是中小企業(yè)必須重視的問題。

一、人才流失的成因

（一）薪酬

薪酬標(biāo)準(zhǔn)是最基本的員工待遇之一，中小企業(yè)難以提供有競爭力的薪資，缺乏競爭力。同時(shí)部分企業(yè)不能按照規(guī)定為員工辦理社保、公積金、日常福利、年終獎發(fā)放、績效、業(yè)績提成甚至無法及時(shí)兌現(xiàn)等也是導(dǎo)致人才流失的原因。

（二）工作環(huán)境

中小企業(yè)不具備租賃高檔辦公場所的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，只能選擇相對偏遠(yuǎn)、破舊的寫字樓宇、甚至家庭住宅作為辦公場所。員工在低劣的環(huán)境中辦公不僅影響員工工作的情緒，也影響員工潛能的發(fā)揮。交通不便、臨近化工廠、居民區(qū)等這樣的工作環(huán)境會使得員工喪失工作的積極性，導(dǎo)致消極應(yīng)對，也會導(dǎo)致人才流失。

（三）員工關(guān)系

企業(yè)是員工之間溝通和交流的橋梁和紐帶，企業(yè)扮演了員工關(guān)系管理的重要角色、員工之間溝通不暢，信息傳達(dá)不及時(shí)，相互之間不配合，內(nèi)耗嚴(yán)重，極大程度上影響了團(tuán)隊(duì)的士氣，緊張的員工關(guān)系，也會導(dǎo)致人才流失。

（四）管理制度

人性化的管理制度是良好的人才管理制度之一，對于穩(wěn)定員工人心至關(guān)重要。中小企業(yè)實(shí)施人性化的管理制度，有助于降低人才流失。

二、應(yīng)對策略

（一）優(yōu)化薪酬設(shè)計(jì)

制定合理的薪酬發(fā)放體系，合理的獎懲機(jī)制。薪酬發(fā)放需與業(yè)績掛鉤，避免吃大鍋飯，讓員工的每份付出都會產(chǎn)生價(jià)值。內(nèi)勤也可采用建立基本工資+績效工資+加班工資+出勤率等多項(xiàng)指標(biāo)結(jié)合方式進(jìn)行發(fā)放；外勤宜采用低底薪+高提成的組合方式更有利于激發(fā)外勤的積極性。

（二）營造溫馨的工作環(huán)境

適當(dāng)布置盆景、花卉等營造良好的工作環(huán)境，工作日期間也可以安排下午茶，提供點(diǎn)心、水果給予員工人文關(guān)懷。

（三）改善員工之間的關(guān)系

建議成立專門的員工關(guān)系部門，對員工之間的關(guān)系實(shí)施監(jiān)管，促進(jìn)員工關(guān)系健康發(fā)展。相反，緊張的員工關(guān)系會使得員工身心疲憊，同時(shí)也會增加員工的精神壓力，不利于員工的身心健康，嚴(yán)重時(shí)還導(dǎo)致少數(shù)員工出現(xiàn)心理畸形，報(bào)復(fù)他人和社會的可能性，因此確保員工之間和諧的關(guān)系，有利于保持企業(yè)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。

（四）設(shè)立更加人性化的管理制度，彈性上下班時(shí)間，充分理解并尊重員工的意愿

當(dāng)前有不少企業(yè)管理層管理思想陳舊、老套，不能與時(shí)俱進(jìn)，教條化、過于刻板，對于員工上下班時(shí)間要求過于苛刻，遲到還會罰款等手段、超長的加班時(shí)間，朝九晚五形同虛設(shè)，企業(yè)管理層完全忽略了員工的切身感受，長此以往員工出現(xiàn)嚴(yán)重的心理不平和怨恨，對企業(yè)失去信心，跳槽的種子由此萌發(fā)。因此，企業(yè)可考慮彈性化考勤，針對有困難的員工實(shí)施彈性到崗時(shí)間。也可在企業(yè)內(nèi)設(shè)置兒童樂園，對沒人帶孩子的員工的家庭實(shí)施人性化關(guān)懷。

（五）情感關(guān)懷

每個員工都需要獲得尊重，被重視、被關(guān)注，這是員工的基本情感訴求，因此企業(yè)管理層需要重視員工的情感需求、實(shí)施必要的情感交流、多采用走動式管理與一線員工多溝通、多交流，及時(shí)了解他們的情感需求和心理狀態(tài)和動向！

（六）建立嚴(yán)格的人才約束機(jī)制

中小企業(yè)為避免人員頻繁流動對企業(yè)運(yùn)營的影響，可建立相應(yīng)的人才約束機(jī)制。簽訂勞動合同，合同中明確離職后一定時(shí)期內(nèi)不能從事同業(yè)工作，確保企業(yè)和員工雙方的權(quán)益受到保障。尤其是營銷人員，在職期間要求使用企業(yè)指定的手機(jī)號碼、微信號碼與客戶進(jìn)行商業(yè)事務(wù)的聯(lián)絡(luò)，可規(guī)避營銷人員離職帶走企業(yè)的客戶資源。涉及企業(yè)高級別的商業(yè)機(jī)密的，只允許企業(yè)核心成員接觸，并簽定保密協(xié)議，由此導(dǎo)致的泄密可追究相關(guān)人員的法律責(zé)任，中小企業(yè)可嘗試通過以上約束機(jī)制來限制人員的流動，降低人員流動帶來對企業(yè)運(yùn)營的影響，人才資源是最寶貴而又最稀缺的資源，是企業(yè)發(fā)展的核心力量。人力資源相應(yīng)的變動，有利于帶來新思想，新戰(zhàn)略，增強(qiáng)員工隊(duì)伍的積極性，促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展[2]。

三、小結(jié)

本文從員工的薪酬、工作環(huán)境、員工關(guān)系、管理制度、等方面對中小企業(yè)人才流失成因進(jìn)行了分析，同時(shí)也從情感關(guān)懷、人才約束機(jī)制進(jìn)行了應(yīng)對策略的探討。中小企業(yè)管理層除通過以上手段外，還需建立合理的管理制度、引入現(xiàn)代化的企業(yè)管理理念和管理模式，探討出符合自身企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)的人才管理模式，形成企業(yè)對人才的吸引力，培養(yǎng)員工和企業(yè)之間的情感、員工對企業(yè)的粘性越來越強(qiáng)、忠誠度越來越高，實(shí)現(xiàn)人才低流動率的目標(biāo)。盡管近年來我國中小企業(yè)的發(fā)展水平不斷提升，內(nèi)部管理更為科學(xué)，但是其依然面臨著人才流失的問題，這一問題的存在導(dǎo)致中小企業(yè)核心競爭力的缺失，無法推動中小企業(yè)長遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展[3]。