趙雪琦 吳瀅瀅 熊云梅 代晨龍 武漢科技大學(xué)

由于組織環(huán)境變得越來越動(dòng)態(tài)化、不確定和不可預(yù)測，領(lǐng)導(dǎo)者“在組織頂層運(yùn)籌帷幄”[1]的愿望越來越難以實(shí)現(xiàn)，自上而下的傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式已經(jīng)顯得不合時(shí)宜[2]。而內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)恰恰是自下而上的領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)者并不把自己看作是組織金字塔的頂端，他們往往重視與成員的聯(lián)系和組織內(nèi)部的管理，他們與生俱來的一些風(fēng)格特質(zhì)在內(nèi)部管理中扮演著重要角色，尤其是在管理溝通方面。管理溝通是組織內(nèi)部管理的關(guān)鍵一環(huán)，作為一條領(lǐng)導(dǎo)者與成員之間的重要信息渠道而存在。完善組織內(nèi)部的溝通體系，有利于組織應(yīng)對環(huán)境的變化，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部信息的有效協(xié)調(diào)與共享，提高信息傳遞與管理的效率。內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)者在內(nèi)部管理溝通中呈現(xiàn)的性格特質(zhì)是一種獨(dú)特的風(fēng)格，在這種風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)的管理溝通下，組織的沖突大大減少，組織的氛圍更加和諧穩(wěn)定，組織的建設(shè)也逐漸蓬勃發(fā)展。

一、內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)者定義

內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)者具備強(qiáng)感受性、親和包容、高共情、低調(diào)真誠、謙遜內(nèi)斂的性格特質(zhì)特點(diǎn)，他們在組織中偏向于向成員表現(xiàn)出經(jīng)常內(nèi)省、更加重視信任、決策客觀、關(guān)懷體恤、樂于一對一傾聽溝通的行為。

二、目前的領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)狀

從歐美現(xiàn)代商業(yè)文化發(fā)展而來的領(lǐng)導(dǎo)者文化通常將領(lǐng)導(dǎo)者刻畫為交際嫻熟、能言善辯的“外向”類型，致使人們提到領(lǐng)導(dǎo)者腦海里總是那些能說會(huì)道、雷厲風(fēng)行，在人群中處于引人注目主導(dǎo)地位的風(fēng)云人物。中國的領(lǐng)導(dǎo)階層也更傾向著眼于現(xiàn)實(shí)，以感覺到的事實(shí)性信息和理性、邏輯的決策進(jìn)行溝通活動(dòng)，有著結(jié)構(gòu)化、嚴(yán)格的時(shí)間和程序觀念，集中于外向型性格[3]。在這樣易得性啟發(fā)的思維定式里，外向性格的人似乎很適合做領(lǐng)導(dǎo)者。于是在這個(gè)成功學(xué)泛濫的年代里，我們只能找到一大堆教你怎么改變內(nèi)向性格，還告誡你不要被內(nèi)向性格所制約的勵(lì)志圖書。但實(shí)際上國外，包括巴菲特、比爾·蓋茨在內(nèi)的眾多頂尖的商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都是內(nèi)向性格的人。

三、內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)者的主要特質(zhì)

（一）謙卑與內(nèi)省

謙卑是一種既穩(wěn)定又持續(xù)的積極人格特質(zhì)，可以穩(wěn)定地影響自我感知，對于領(lǐng)導(dǎo)者而言尤為重要。有學(xué)者的研究表明，謙卑品質(zhì)確實(shí)與領(lǐng)導(dǎo)力正相關(guān)[5]。Morris 等（2005）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑包括自我認(rèn)識(shí)、對新思想的開放性以及自我超越[5]。善于自省的內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)者能充分認(rèn)識(shí)和發(fā)展自我，清晰自己的個(gè)性特點(diǎn)，進(jìn)行良好的自我監(jiān)控和調(diào)節(jié)。他們作風(fēng)低調(diào)求實(shí)，尊重他人，通常具有很好的謙卑品質(zhì)，在管理中愿意降低身段，向下級學(xué)習(xí)，與成員共同發(fā)展。

（二）信任

信任是一切管理的基石，良好的組織信任模式是：領(lǐng)導(dǎo)者信任組織成員，成員獲得充足的被信任感，從而獲得一種積極向上的動(dòng)力，取得更好的成果來回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)者的信任。在工作中，控制別人并成為鐵腕人物并不是內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)者的特長[6]，他們通常不用權(quán)威去約束成員的行為，更愿意授權(quán)給成員，給予成員較大自主權(quán)，用科學(xué)的舉措充分激發(fā)成員潛力，使成員感到充足的被信任感，與組織成員建立良好的信任關(guān)系，從而讓成員發(fā)揮主觀能動(dòng)性，更多的為組織做出貢獻(xiàn)。

（三）傾聽

對于一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者來說，傾聽能力十分重要，但卻經(jīng)常被忽視。如果領(lǐng)導(dǎo)者不注重傾聽，那么成員在工作中發(fā)現(xiàn)的很多有價(jià)值的問題就不能得到重視。在內(nèi)部管理溝通中，內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)善于傾聽成員聲音，很少對成員的抱怨感到憤怒或嗤之以鼻，相反他們以啟迪的方式引導(dǎo)成員更深一步的溝通，側(cè)面了解到組織內(nèi)部的真實(shí)情況，提高領(lǐng)導(dǎo)效能。此外，他們也能從傾聽中敏銳地捕捉成員的心理狀態(tài)、工作能力和個(gè)人愿景，知道該如何“對癥下藥”，穩(wěn)定成員情緒、合理分配工作，發(fā)揮成員優(yōu)勢，提高成員的積極性與組織凝聚力。

（四）體恤（見圖1）

體恤著重于構(gòu)建與所屬成員之間的相互信任、尊重和溫暖的關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者了解成員的個(gè)別需求，分享他們的感受，鼓勵(lì)他們與自己交談，給人以平易近人的感覺[7]。內(nèi)心感受性強(qiáng)、情感細(xì)膩是內(nèi)向者與生俱來的特質(zhì)，這使他們在與成員的溝通中能更好地覺察成員的情緒，了解成員的個(gè)性特點(diǎn)。并且私下會(huì)主動(dòng)貼近成員，了解他們在工作或生活中的情況，關(guān)心體恤成員的發(fā)展，以理解、尊重的方式幫助他們改善工作行為，建立與他們和諧的關(guān)系與情感聯(lián)系。

（五）決策客觀

決策是管理的心臟，是領(lǐng)導(dǎo)者的一項(xiàng)基本活動(dòng)。內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)者深思熟慮的特質(zhì)使他們考慮和分析問題時(shí)往往比較細(xì)致和謹(jǐn)慎執(zhí)著，他們不會(huì)輕易受到外界環(huán)境的影響，在復(fù)雜的條件中能夠保持良好的定力與耐力，慎重地做出決定。有學(xué)者的研究結(jié)果也證實(shí)，內(nèi)向者具有最小的“網(wǎng)絡(luò)外向偏見”，比外向者具有更少的決策偏見，更有可能做出相對客觀的判斷和決策，從而更有助于保證領(lǐng)導(dǎo)的效果[8]。

四、內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)管理溝通風(fēng)格的影響

本文對13 個(gè)內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)者所管理的組織進(jìn)行問卷調(diào)查，共調(diào)查153 人。

圖1

（一）組織沖突

左側(cè)餅圖為組織產(chǎn)生沖突次數(shù)范圍的比重，紅色部分為組織產(chǎn)生沖突次數(shù)為0 次，選擇0 次與0-3 次的人達(dá)到97.4%，其中選擇0 次的人占比更多，為52%，選擇3 次以上的僅占0.6%，可以得出，內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下的組織沖突總體較少。

右側(cè)餅圖為組織無產(chǎn)生沖突的原因，用人數(shù)標(biāo)注，只有當(dāng)選擇0 次才可進(jìn)一步多項(xiàng)選擇原因。可以看出，六個(gè)原因總體分布的較為均整，沒有出現(xiàn)斷層情況。其中選“溝通順暢及時(shí)”的最多，這也驗(yàn)證了本文的核心觀點(diǎn)，即內(nèi)部管理溝通是內(nèi)部協(xié)調(diào)的關(guān)鍵因素?！邦I(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)得當(dāng)”“整個(gè)組織價(jià)值體系觀念一致”“有明確一致的目標(biāo)”三個(gè)原因次之，可見，內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)下的組織內(nèi)部較為和諧，尤其是在溝通方面內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)者做的很好，有力的避免了組織沖突。

（二）組織氛圍

總體來看，五大氛圍有出現(xiàn)斷層情況，選擇團(tuán)結(jié)互助及溝通氛圍的人較多，分別為138 人、130 人，選擇共享學(xué)習(xí)氛圍的人次之，為108 人，選擇創(chuàng)新與良好競爭氛圍的人較少，分別為75 人、69 人。可見，內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)下的組織氛圍總體較好，最明顯的表現(xiàn)在組織成員之間非常團(tuán)結(jié)互助，并且整個(gè)組織的溝通氛圍非常好，也與前文組織沖突很少的原因相互印證?？傊?，數(shù)據(jù)結(jié)果驗(yàn)證了本文的核心思想，內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)者在組織管理溝通中起著很大作用。

五、建議

松下幸之助說過：“企業(yè)管理過去是溝通，現(xiàn)在是溝通，未來還是溝通”，故溝通在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中的地位可見一斑。盡管內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)在溝通中有很大優(yōu)勢，但是也有一些不足，為實(shí)現(xiàn)其在社交方面的突破與提高，本文提出以下提升策略。

（一）有限度地進(jìn)行自我袒露

自我袒露是指將個(gè)人的有關(guān)問題坦率地告訴對方，包括個(gè)人的缺點(diǎn)和不足，以及自身內(nèi)心真正的愿望等。由于內(nèi)向者領(lǐng)導(dǎo)者并不善于將自身情感吐露，因此他們學(xué)會(huì)如何有限度地進(jìn)行自我袒露是很有必要的。內(nèi)向領(lǐng)導(dǎo)者在內(nèi)部交流溝通中，應(yīng)當(dāng)更加積極主動(dòng)地向組織成員說出自己內(nèi)心的真實(shí)想法，適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行自我袒露，這樣不僅可以增強(qiáng)組織成員對領(lǐng)導(dǎo)者的了解，與領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生共鳴，也能使組織成員和領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生親密感。

（二）適當(dāng)提高自信心

自信是一種態(tài)度，是一種思維方式和行為。內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)者在人際溝通當(dāng)中往往缺乏自信，可以說在人際溝通方面是內(nèi)向者恐懼的事情，越是恐懼，就更要去克服。內(nèi)向領(lǐng)導(dǎo)者可以試著去主動(dòng)與組織成員進(jìn)行溝通與交流，一旦這種溝通和交流是有效的，且讓內(nèi)向領(lǐng)導(dǎo)者覺得達(dá)到了自身預(yù)期的效果，就會(huì)使內(nèi)向領(lǐng)導(dǎo)者在溝通中更加自信，從而在人際溝通中不會(huì)瞻前顧后，畏首畏尾，并且在往后的溝通當(dāng)中會(huì)更加順其自然。

（三）適當(dāng)外向，突破局限，打破性格約束

內(nèi)向者通常會(huì)因?yàn)槌蔀槿藗兊淖⒁庵行亩械叫邼?，但是作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，成為關(guān)注的焦點(diǎn)在所難免，這種羞怯心理會(huì)影響他們自身領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)揮。利特爾教授提出的自由特質(zhì)理論認(rèn)為，我們天生的因素與文化賦予了我們某些性格特征，比如內(nèi)向，但是我們可以在某些“個(gè)人核心項(xiàng)目”中超越自己的性格限制[9]。內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)者需要稍微調(diào)整一下自己的心態(tài)，在內(nèi)部管理的溝通過程中，可以在不同溝通需要的情境下調(diào)整自己風(fēng)格，適當(dāng)展現(xiàn)外向的性格，不要被內(nèi)向局限，打破性格約束，使自身更好地融入組織，從而更好地發(fā)揮自己的領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)，更好得管理企業(yè)。

六、結(jié)語

本研究不否認(rèn)外向型領(lǐng)導(dǎo)者在外部溝通以及交際能力方面優(yōu)于內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)者，也不否認(rèn)外向型領(lǐng)導(dǎo)者是好的領(lǐng)導(dǎo)者，本文側(cè)重講述內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)者在管理溝通中的特點(diǎn)及優(yōu)勢，并針對其提出一些提升策略，讓社會(huì)認(rèn)知到內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)也可以是好的領(lǐng)導(dǎo)者。