薛佳 河南省駐馬店市西平縣機(jī)關(guān)事業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)中心

事業(yè)單位是我國主要的社會(huì)管理機(jī)構(gòu)之一，改革開放以來，我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)不斷完善，事業(yè)單位正發(fā)揮著越來越重要的作用。黨的十八大以后，我國的事業(yè)單位始終沿著中國特色社會(huì)主義道路不斷前進(jìn)，具有鮮明的導(dǎo)向，政府性、管理性和服務(wù)性并存。黨的十九大以來，我國事業(yè)單位不斷推進(jìn)改革，在人才發(fā)展和其薪酬體系建構(gòu)方面出現(xiàn)了很多的問題，此問題作出闡述分析，并就如何改進(jìn)提出一些解決措施[1]。

一、當(dāng)前時(shí)代下事業(yè)單位人才發(fā)展活動(dòng)現(xiàn)狀

事業(yè)單位，是政府依靠國有資產(chǎn)設(shè)立，在文化教育、科技衛(wèi)生等方面為主要管理活動(dòng)的法人實(shí)體。我國事業(yè)單位正在深入推進(jìn)發(fā)展，經(jīng)營性的事業(yè)單位正在逐漸消失，公益性是現(xiàn)存事業(yè)單位的最大特點(diǎn)，對應(yīng)的，目前事業(yè)單位的薪酬體系主要來源于政府撥款。

對于事業(yè)單位來說，目前其人才發(fā)展具有以下幾方面的特點(diǎn)：（1）從整體來看，隨著事業(yè)單位的不斷發(fā)展，對人才的質(zhì)量需求越來越高，事業(yè)單位所屬的機(jī)構(gòu)具備較強(qiáng)的知識(shí)和技能水平，因此事業(yè)單位的人才發(fā)展現(xiàn)狀與傳統(tǒng)企業(yè)有較大的差別：（2）事業(yè)單位人才發(fā)展缺乏基本的激勵(lì)手段，我國事業(yè)單位的薪酬主要來源于政府機(jī)構(gòu)的撥款，公益性較強(qiáng)、盈利性較弱，鑒于這種特點(diǎn)，事業(yè)單位人員缺乏積極的動(dòng)力：（3）事業(yè)單位人才發(fā)展缺乏一定的考核性。在實(shí)踐中，事業(yè)單位很少設(shè)置合適的考核體系，有的考核體系往往只流于表面，沒有實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容，直接導(dǎo)致人才管理現(xiàn)狀出現(xiàn)了問題。

二、薪酬激勵(lì)體系闡述

（一）薪酬體系的概念

在事業(yè)單位的人才管理中，引進(jìn)激勵(lì)體系，就是要利用提升員工的工作環(huán)境、獎(jiǎng)勵(lì)等活手段對員工開展適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲措施。在薪酬體系中，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制可以從以下這兩方面入手：（1）引導(dǎo)、鼓勵(lì)事業(yè)單位的員工根據(jù)自身的工作實(shí)際和單位的發(fā)展情況來制定合理的目標(biāo)方法，讓員工最大限度地發(fā)揮自身的優(yōu)勢，全身心投入到工作中來；（2）制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)體系，可以對員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，如發(fā)放獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)生活用品等，讓員工實(shí)現(xiàn)自身需求：（3）改善員工的工作和生活環(huán)境，如為員工設(shè)置溫馨的工作空間，讓員工感到心理舒適，還可以增加員工的休息時(shí)間，為員工提供完善的娛樂設(shè)施，讓員工在繁忙的工作之余能夠好好放松，從而以更飽滿的熱情投入到工作中去[2]。

（二）激勵(lì)體系在事業(yè)單位人才發(fā)展中的作用

在當(dāng)前環(huán)境下，事業(yè)單位人才發(fā)展薪酬激勵(lì)體系能夠大大提升事業(yè)單位工作人員的工作積極性，讓他們獲得主動(dòng)創(chuàng)造性。在事業(yè)單位過去的發(fā)展中，員工薪酬和職稱直接有關(guān)，卻與績效水平無關(guān)，這種薪酬管理方法只會(huì)加劇員工的懈怠心理，甚至有的員工不把主要精力用在工作上，抽時(shí)間去發(fā)展副業(yè)，這都是不合理的現(xiàn)象。在對員工實(shí)行薪酬激勵(lì)體系后，努力工作、業(yè)務(wù)水平高的員工將會(huì)得到更多的獎(jiǎng)勵(lì)，這大大彰顯了他們的價(jià)值，受到獎(jiǎng)勵(lì)的員工將會(huì)以更加飽滿的工作熱情投入到工作中去[3]。除此之外，薪酬體系還能夠盡快改變事業(yè)單位目前的工作需要，當(dāng)前我國事業(yè)單位正處在改革的艱難期，改革的重點(diǎn)就是重新分配管理人員，并保障事業(yè)單位能夠在改革的潮流中適應(yīng)外界環(huán)境的改變，不斷地提升自己的運(yùn)營能力。最后在薪酬激勵(lì)體系的帶動(dòng)下，不斷優(yōu)化人才構(gòu)成，加強(qiáng)人才質(zhì)量；在懲罰體系的帶動(dòng)下，工作人員不但要提升工作質(zhì)量，還會(huì)面對被懲罰淘汰的風(fēng)險(xiǎn)，通過激勵(lì)體系，能很快把積極性高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的員工篩選出來。

三、當(dāng)前事業(yè)單位人才發(fā)展中薪酬體系存在的問題

薪酬管理在事業(yè)單位人才管理中發(fā)揮著重要的作用，對員工實(shí)行科學(xué)高效的薪酬管理體系，能夠維護(hù)員工的利益，提升員工工作的積極性，并發(fā)揮其最大的潛能為單位的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，但是從整體上來看，在現(xiàn)階段，事業(yè)單位的薪酬體系還存在以下問題：

（一）事業(yè)單位基礎(chǔ)薄弱

當(dāng)前我國事業(yè)單位人才基礎(chǔ)比較弱，目前整體缺乏一套完善的人才發(fā)展體系。事業(yè)單位應(yīng)該借鑒企業(yè)的人才管理標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建精確的評(píng)估體系，合理評(píng)估并分析企業(yè)未來的崗位和工作任務(wù)，制定出人才管理和招錄規(guī)劃，目前事業(yè)單位缺乏上述發(fā)展規(guī)劃。由于評(píng)估體系不完善，事業(yè)單位無法合理分配人員，無法充分發(fā)揮人才的最大價(jià)值，除此以外，事業(yè)單位人力部門沒有經(jīng)驗(yàn)豐富的人資管理人員，缺乏對單位人才發(fā)展的了解和規(guī)劃；有時(shí)人事部門在開展工作時(shí)，往往會(huì)借鑒固定的模式，不能按照真實(shí)情況來改造更新[4]。

（二）缺乏完善的體制

在當(dāng)前背景下，很多事業(yè)單位依然按照傳統(tǒng)的思維體制來管理人才的發(fā)展，直接就導(dǎo)致事業(yè)單位人才發(fā)展的僵化和停滯不前。對事業(yè)單位來說，各個(gè)層級(jí)和部門缺乏自行招聘人才的權(quán)利，導(dǎo)致事業(yè)單位現(xiàn)有人員不能和現(xiàn)有經(jīng)營需要保持一致；事業(yè)單位按照傳統(tǒng)的管理機(jī)制來雇傭人才，事業(yè)單位上級(jí)部門統(tǒng)一招錄，按照各個(gè)部門的真實(shí)情況來分配人才，雇傭人員不能超過編制需求，而且各個(gè)單位不能隨意辭退雇傭人員，也無法自行決定人員的工資和待遇。

（三）人才發(fā)展薪酬體系和員工個(gè)人價(jià)值不吻合

在當(dāng)今時(shí)代中，調(diào)查事業(yè)單位員工滿意度可以得出，在面對薪酬體系時(shí)，將近90%的員工認(rèn)為自己的付出和得到的回報(bào)不成正比，剔除掉一些主觀性原因，我們可以看出有很多的事業(yè)單位薪酬水平比較低下，員工所付出的價(jià)值和得到的酬勞嚴(yán)重不對等。在一些事業(yè)單位中，甚至還存在臨時(shí)工這樣一種崗位，“臨時(shí)工”與正式工有著相等的工作任務(wù)，但是卻無法獲得同等的福利和報(bào)酬，我國勞動(dòng)法規(guī)定，在任何單位或企業(yè)中，要嚴(yán)格落實(shí)“同工同酬”的原則，但是在實(shí)際工作中仍需進(jìn)一步改進(jìn)；除上述之外，還有不少事業(yè)單位存在著根據(jù)資歷來確定員工薪酬的現(xiàn)象，在事業(yè)單位內(nèi)部，員工的資歷越高，工齡越長，薪酬就越高，這種計(jì)算薪酬的方法違背了公平公正的原則，會(huì)降低員工的積極性[5]。

四、構(gòu)建合理高效的薪酬激勵(lì)體系對策

（一）構(gòu)建和市場經(jīng)濟(jì)相匹配的薪酬激勵(lì)體系

在我國當(dāng)下的市場經(jīng)濟(jì)體系中，要想構(gòu)建高效的薪酬激勵(lì)體系，首先要構(gòu)建完備的市場經(jīng)濟(jì)薪酬機(jī)制。薪酬激勵(lì)體系要和市場的發(fā)展相吻合，讓每一個(gè)崗位都能得到高效的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)與市場同步發(fā)展，讓市場經(jīng)濟(jì)與事業(yè)單位薪酬條件完美融合。除上述之外，還應(yīng)該對市場的實(shí)際情況作出分析和調(diào)查，對事業(yè)單位不同崗位和部門的薪酬發(fā)展做出詳細(xì)的規(guī)劃，制定出高效的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并以此為基礎(chǔ)，建立一套嶄新的薪酬激勵(lì)體系。

（二）對工資分配機(jī)制進(jìn)行改革，實(shí)現(xiàn)多元化分配

在當(dāng)前背景下，有一部分事業(yè)單位都運(yùn)用了單一、傳統(tǒng)的工資分配體系，只是象征性的按照“按勞分配”的原則來開展工作。這種分配工資的制度無法匹配當(dāng)前事業(yè)單位的崗位需要。因此事業(yè)單位應(yīng)該調(diào)整改革方案，運(yùn)用一系列的方法來改革工資分配體系，實(shí)現(xiàn)分配的多元化；事業(yè)單位因根據(jù)不同的崗位設(shè)置不同的薪酬激勵(lì)機(jī)制，確保個(gè)人工資合理發(fā)放的同時(shí)，根據(jù)員工的工作質(zhì)量和產(chǎn)出價(jià)值進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)分配，對單位內(nèi)部的重點(diǎn)崗位和重點(diǎn)部門，應(yīng)提升員工的薪酬待遇，激發(fā)他們的主觀能動(dòng)性，為單位留住更多人才[6]。

（三）構(gòu)建完備、系統(tǒng)的員工績效考核機(jī)制

在事業(yè)單位內(nèi)部，不但要重點(diǎn)考察員工的個(gè)人能力，還要構(gòu)建科學(xué)、完備的員工績效考核機(jī)制，在平日的工作中，考核、記錄好員工的績效情況。通過打卡情況、工作量量化等方式來核實(shí)員工的真實(shí)工作績效，并據(jù)此提升員工的積極性，對員工形成激勵(lì)導(dǎo)向作用。

五、總結(jié)

我國目前正面臨著新的發(fā)展階段，事業(yè)單位應(yīng)該發(fā)揮好行政職能，不斷提升運(yùn)營水平，為社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)作出新的貢獻(xiàn)。當(dāng)前，事業(yè)單位應(yīng)該積極改善自身的人才發(fā)展薪酬體系，根據(jù)自身的運(yùn)營現(xiàn)狀，不斷探索新的人力發(fā)展薪酬體系，提升事業(yè)單位人才發(fā)展水平，讓人才充分發(fā)揮自身能力，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。