李尚偉 滑縣民政局

現(xiàn)階段發(fā)展下市場競爭日益激烈，為事業(yè)單位帶來發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)，也將面臨一定挑戰(zhàn)，需要重視起對單位運(yùn)轉(zhuǎn)模式轉(zhuǎn)變與創(chuàng)新，推動(dòng)事業(yè)單位內(nèi)部機(jī)制的建設(shè)與完善。人力資源管理工作是促使事業(yè)單位調(diào)動(dòng)起員工積極性與創(chuàng)造性的重要手段，在實(shí)際開展人力資源管理的過程中，應(yīng)構(gòu)建起科學(xué)合理的績效評價(jià)機(jī)制，最大限度做好人力資源薪酬管理，保證員工的權(quán)益，從而推動(dòng)著事業(yè)單位自身經(jīng)濟(jì)效益與社會效益的不斷提高。

一、事業(yè)單位開展人力資源管理的重要性

事業(yè)單位是由國家或其他組織借助著國有資產(chǎn)，在社會中舉辦各項(xiàng)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)社會公益，更多的服務(wù)于人民。人力資源管理工作能夠?yàn)閱挝粍?chuàng)造更多價(jià)值與效益，是單位得以發(fā)展與競爭的重要?jiǎng)恿?，同時(shí)也是單位內(nèi)部管理工作的內(nèi)在需要，在相關(guān)政策的指導(dǎo)下，通過運(yùn)用科學(xué)方法，對事業(yè)單位中的人力資源進(jìn)行合理組織與協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，有效推動(dòng)事業(yè)單位工作效率不斷提高，并提升事業(yè)單位的核心競爭力。在當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的形勢下，事業(yè)單位若想實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步發(fā)展，必須要重視起人力資源管理工作，通過建立科學(xué)的績效評價(jià)與薪酬管理機(jī)制，切實(shí)提高內(nèi)部管理水平，確保員工的合法權(quán)益，充分調(diào)動(dòng)起員工工作積極性，使得員工能夠滿足自我目標(biāo)，激發(fā)自身潛能，為單位創(chuàng)造更多價(jià)值。對于事業(yè)單位中的員工而言，完善的績效評價(jià)與薪酬機(jī)制，能夠激發(fā)起員工在工作方面的積極自主性，促使自身工作效率得以不斷提升，滿足個(gè)人需求，增強(qiáng)工作責(zé)任心。通過采取合理的人力資源管理模式，促進(jìn)單位內(nèi)部管理水平的提升，對于單位吸引人才、留住人才有著重要積極作用。優(yōu)化并完善薪酬激勵(lì)制度，本質(zhì)是對優(yōu)秀員工的一項(xiàng)鼓勵(lì)政策，在這種制度的作用之下，事業(yè)單位內(nèi)部能夠創(chuàng)設(shè)起積極和諧的工作環(huán)境，保證員工薪酬待遇能夠與勞動(dòng)工作相匹配，體現(xiàn)多勞多得的分配方式，促使事業(yè)單位能夠長久穩(wěn)定地發(fā)展[1]。

二、事業(yè)單位在人力資源管理方面的工作現(xiàn)狀

（一）薪酬管理制度尚未完善

當(dāng)前，我國部分事業(yè)單位在人力資源薪酬管理方面的制度尚未得到完善，無法體現(xiàn)出事業(yè)單位勞動(dòng)所得的分配標(biāo)準(zhǔn)，需要進(jìn)一步加強(qiáng)在薪酬分析及整合方面的重視力度。通常情況下，事業(yè)單位根據(jù)具體運(yùn)營狀況來安排員工崗位，若在實(shí)際工作過程中員工與崗位不符，組織架構(gòu)不夠完善，人崗不匹配使得高素質(zhì)人才無法充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，導(dǎo)致人力資源管理工作失去系統(tǒng)性與科學(xué)性，將無法實(shí)現(xiàn)全面協(xié)調(diào)與統(tǒng)籌，影響著事業(yè)單位的正常運(yùn)作。同時(shí)，在事業(yè)單位人力資源薪酬管理過程中，相關(guān)獎(jiǎng)懲制度未得到明確，績效獎(jiǎng)金作為對員工工作成果的肯定，若在實(shí)施過程中沒有根據(jù)不同層次來進(jìn)行合理獎(jiǎng)勵(lì)，對于在事業(yè)單位中愛崗敬業(yè)，且取得工作成效的員工有失公平性，工作表現(xiàn)出眾者與普通員工間的薪酬相同，將無法有效調(diào)動(dòng)起員工的工作激情。在當(dāng)前事業(yè)單位所存在的薪酬管理制度中，過于注重薪酬數(shù)量，忽略了對薪酬的合理分析，導(dǎo)致員工勞動(dòng)與薪酬無法相匹配，嚴(yán)重挫傷了部分員工的工作積極性。同時(shí)，針對事業(yè)單位中員工在補(bǔ)貼方面還未具備靈活完善的機(jī)制，薪酬制度沒有結(jié)合人性化內(nèi)容，導(dǎo)致單位來進(jìn)行人力資源管理的過程中抑制了員工積極性，無法滿足專供自身需求。

（二）人力資源績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)

事業(yè)單位若想推動(dòng)人力資源管理工作的順利開展，必須要具備科學(xué)合理的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)對員工公平公正的評價(jià)。當(dāng)前部分事業(yè)單位在對員工進(jìn)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過于單一，且沒有充分體現(xiàn)出各個(gè)崗位員工所具備的潛在價(jià)值，績效考核是對員工工作結(jié)果的評價(jià)，在評價(jià)考核中應(yīng)注重對績效的解讀，讓員工都能夠明確績效評價(jià)的真正意義。在開展績效評價(jià)時(shí)若沒有對各崗位進(jìn)行劃分，也會對最終評價(jià)結(jié)果造成一定影響，導(dǎo)致評價(jià)結(jié)果缺乏客觀性，對于資本要素、管理及技術(shù)要素參與分配的方式使用較少，員工將會對其產(chǎn)生不滿情緒，有失公平公正性。同時(shí)，當(dāng)前人力資源績效管理制度不夠明確，在績效評價(jià)時(shí)與單位實(shí)際發(fā)展目標(biāo)相脫離，阻礙著事業(yè)單位人力資源工作的推進(jìn)[2]。

（三）人力資源管理人才的缺乏

隨著社會的高速發(fā)展，事業(yè)單位也對人力資源管理工作提出了更高程度的要求，需要具備專業(yè)素養(yǎng)與管理能力的人才來進(jìn)行工作，并重視起管理人才的整體統(tǒng)籌與單位發(fā)展間的重要關(guān)聯(lián)。當(dāng)前在部分事業(yè)單位中，人力管理相關(guān)工作人員仍采用著傳統(tǒng)的管理制度，在管理理念及管理方式方面逐步無法適應(yīng)單位的發(fā)展，同時(shí)由于員工專業(yè)性的缺失，導(dǎo)致人力資源管理水平受到影響，若事業(yè)單位仍未重視起對管理人才的培養(yǎng)，將會直接阻礙事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。

三、事業(yè)單位開展人力資源績效評價(jià)與薪酬管理的有效對策

（一）創(chuàng)新管理理念，對人力資源管理建立正確認(rèn)識

現(xiàn)階段下社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，事業(yè)單位的發(fā)展需要依靠員工的努力，人力資源管理工作作為輔助單位吸引人才并留住人才的重要部門，必須創(chuàng)新人力資源管理理念，對管理工作建立起正確認(rèn)識，將人力資源管理工作提升到事業(yè)單位整體戰(zhàn)略發(fā)展的角度，深入分析績效及薪酬管理的重要作用。同時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)員工績效與薪酬發(fā)放的聯(lián)系，有效強(qiáng)化員工對于績效評價(jià)機(jī)制的認(rèn)同感。在開展績效評價(jià)的過程中，應(yīng)根據(jù)單位多樣化的發(fā)展目標(biāo)來制定薪酬分配制度，適度調(diào)節(jié)員工間所存在的收入差距，有效調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，深入挖掘員工潛力，堅(jiān)持以人為本，以此來推動(dòng)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展[3]。

（二）構(gòu)建信息管理及交流平臺

事業(yè)單位若想推進(jìn)各項(xiàng)工作的高效率化，需要?jiǎng)?chuàng)設(shè)起良好的工作氛圍，加強(qiáng)單位內(nèi)管理層人員及基層人員的交流與溝通，不斷增強(qiáng)工作凝聚力。在開展人力資源績效及薪酬管理的過程中，首先應(yīng)建立起相互協(xié)調(diào)的工作機(jī)制，劃分各崗位及部門的績效目標(biāo)，并將工作職責(zé)明確落實(shí)到個(gè)人，通過構(gòu)建信息管理及交流平臺，通過應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，采集各崗位部門的數(shù)據(jù)資料，組建完善的員工檔案，為員工績效考評工作提供便利，同時(shí)應(yīng)加強(qiáng)各部門的溝通交流，要求單位內(nèi)全體員工都能夠把握戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，積極開展各項(xiàng)工作，為單位帶來更多效益。在完成人力資源績效評價(jià)后，應(yīng)及時(shí)將評價(jià)結(jié)果反饋，聽取各方意見與監(jiān)理，制定出相關(guān)優(yōu)化措施，滿足員工發(fā)展需要。

（三）確保員工勞動(dòng)與薪酬成正比，提供相應(yīng)晉升機(jī)會

事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源薪酬管理時(shí)，為能夠有效調(diào)動(dòng)起員工工作積極性，應(yīng)針對不同崗位設(shè)置不同層次的薪資待遇，對于技術(shù)性要求較高的崗位，應(yīng)確保員工的勞動(dòng)與薪酬成正比，維護(hù)員工自身權(quán)益。同時(shí)，根據(jù)員工實(shí)際工作能力與承銷，可以適當(dāng)調(diào)整員工薪資水平，吸引更多優(yōu)秀人才，留住人才，有效緩解事業(yè)單位內(nèi)部人員工作壓力，并為工作能力較強(qiáng)的員工提供晉升與發(fā)展的機(jī)會。在管理薪酬的過程中，可以依據(jù)績效評價(jià)結(jié)果，對表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，調(diào)動(dòng)起其他員工的工作積極性。根據(jù)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)，相關(guān)管理部門應(yīng)制定出對應(yīng)的培訓(xùn)方案，促使員工綜合素養(yǎng)與工作能力得以進(jìn)一步提高，推動(dòng)人力資源管理工作的順利開展，以收獲更多的績效管理價(jià)值。

（四）加強(qiáng)人力資源管理人員專業(yè)素養(yǎng)

事業(yè)單位若想通過人才發(fā)揮潛力與效能來獲取業(yè)績，首先就應(yīng)規(guī)范績效評價(jià)與薪酬管理工作，加強(qiáng)對人力資源管理的重視力度，根據(jù)當(dāng)前發(fā)展現(xiàn)狀，提升考核評價(jià)的可操作性，加大資金扶持力度，積極開展學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動(dòng)，提高員工知識與技能水平，挖掘員工在工作方面的潛能，對于能夠通過學(xué)習(xí)取得工作成效的員工給予一定獎(jiǎng)勵(lì)，員工能夠在學(xué)習(xí)與培訓(xùn)過程中提高自身工作能力，并提升對崗位的融入度。事業(yè)單位依據(jù)實(shí)際發(fā)展情況，應(yīng)逐步完善績效與薪酬機(jī)制，將員工績效考評與其職位進(jìn)行緊密相連，并遵循多勞多得的基本分配原則，實(shí)現(xiàn)公平公正對待每位員工，激發(fā)員工工作積極性。同時(shí)，事業(yè)單位中的人力資源管理人員應(yīng)加強(qiáng)培養(yǎng)專業(yè)化人才，通過開設(shè)信息交流網(wǎng)絡(luò)平臺，加強(qiáng)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工的工作責(zé)任感與歸屬感，并通過開展多項(xiàng)專題教育來加強(qiáng)員工思想教育，提高員工綜合素養(yǎng)與工作能力，組織相關(guān)管理人員學(xué)習(xí)其他事業(yè)單位的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)單位實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整與優(yōu)化，促使員工在培訓(xùn)中不斷改進(jìn)并完善自我，以此來促進(jìn)事業(yè)單位人力資源工作的順利開展[4]。

四、結(jié)語

綜上所述，人力資源對事業(yè)單位的發(fā)展提供著重要人才支撐，隨著社會的高速發(fā)展，我國事業(yè)單位在人力資源績效評價(jià)及薪酬管理中出現(xiàn)了一些問題，阻礙著單位的發(fā)展。對此，通過創(chuàng)新管理理念與管理模式，調(diào)動(dòng)起員工工作積極性，提供優(yōu)秀員工的晉升渠道，確保員工勞動(dòng)與薪酬成正比，完善人力資源管理機(jī)制，創(chuàng)設(shè)和諧的工作氛圍，推動(dòng)人力資源管理工作的順利開展，以此來有效促進(jìn)事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展。