孟奕爽 劉永華 許麗花

摘要：基于資源保存理論，探討了領導獎勵缺失對員工創(chuàng)造性工作卷入的影響、情緒耗竭的中介作用和成長需求強度的調節(jié)作用。采用問卷調查法收集華南地區(qū)多家企業(yè)303位員工數(shù)據(jù)進行分析。研究結果表明，獎勵缺失負向影響創(chuàng)造性工作卷入、正向影響情緒耗竭；情緒耗竭對創(chuàng)造性工作卷入存在負向影響；成長需求強度調節(jié)了獎勵缺失與情緒耗竭之間的正向關系及情緒耗竭的中介作用。

關鍵詞：獎勵缺失；情緒耗竭；成長需求強度；創(chuàng)造性工作卷入；資源保存理論

中圖分類號：C93文獻標識碼： ADOI：10.3969/j.issn.1003-8256.2021.06.009

開放科學（資源服務）標識碼（OSID）：

基金項目：湖南省社科基金項目（19JD47）

0引言

隨著外部環(huán)境不確定性加劇，員工創(chuàng)造力對組織競爭力和長期生存的作用日益凸顯，而員工創(chuàng)造力的產生往往依賴員工的創(chuàng)造性工作卷入[1]。創(chuàng)造性工作卷入是指員工在與工作相關的創(chuàng)造性過程中投入時間和精力的程度，被認為是創(chuàng)造力產生的重要先兆，與創(chuàng)造性績效和創(chuàng)新密切相關[2]。因此，如何提升員工的創(chuàng)造性工作卷入成為組織亟需解決的重要現(xiàn)實問題。研究結果顯示，在人格、報酬、工作環(huán)境和組織資源等因素中，領導者是員工創(chuàng)造力的關鍵預測因素，因為領導掌握著支撐員工創(chuàng)造力產生的各種資源[3]?；诖耍瑢W者們對領導支持行為與員工創(chuàng)造性工作卷入的關系進行了諸多探討[4]。但遺憾的是，現(xiàn)實中組織和領導可能因經費或人力資源短缺等原因，并不總能給員工提供充分的工作支持，從而不可避免導致放任領導行為的出現(xiàn)。放任領導行為被證實會負面影響員工的態(tài)度和行為，對組織造成負面的影響[5]。另外，放任領導行為作為最常見的領導行為之一，學界對其的研究卻相對匱乏。因此，有必要對放任領導行為進行更深入的研究。獎勵缺失作為一種典型的放任領導行為，是指領導和組織在員工表現(xiàn)優(yōu)異時未對其進行正強化，沒有任何物質和精神上的獎勵[6]。一方面，獎勵缺失在實證研究中已被證實會給組織帶來一些負面影響，但受到的關注卻不多；另一方面，領導者的獎勵行為又被視為領導角色研究的核心，是影響員工態(tài)度和行為的決定性因素之一[7]。由此可知，獎勵缺失對組織與員工都有不可忽視的作用，為此，本研究從獎勵缺失入手探討其對員工創(chuàng)造性工作卷入的影響機制，以期拓展放任領導行為的相關研究。

員工運用創(chuàng)造性思維解決問題和改進工作時，不但要付出許多時間和心理資源，而且要承擔失敗的風險。據(jù)此，個體的資源水平可能對其創(chuàng)造性工作卷入具有重要影響。本研究認為，資源保存理論有助于更好地解釋獎勵缺失對員工創(chuàng)造性工作卷入的影響。根據(jù)資源保存理論的觀點，個體具有保存、保護和獲取其所珍視資源的傾向[8]。獎勵缺失使員工付出努力而資源卻并未實際增加，此時員工會產生壓力反應，應對這些壓力又會消耗一定的心理資源，個體可能會因此陷進資源損失螺旋，導致資源損耗過度?；谝陨贤评恚狙芯空J為獎勵缺失對員工創(chuàng)造性工作卷入的作用可能是通過消耗其心理資源實現(xiàn)的。情緒耗竭作為倦怠的核心維度，是指因工作壓力引起的一種資源消耗殆盡的委頓狀態(tài)，處在情緒耗竭狀態(tài)的個體可能難以進行需要大量資源投入的創(chuàng)造性活動。因此，本研究選用情緒耗竭作為獎勵缺失對員工創(chuàng)造性工作卷入影響的中介變量，并認為該因素可能在獎勵缺失與創(chuàng)造性工作卷入的關系中發(fā)揮著重要中介作用。此外，資源保存理論認為，不同個體的資源存量和資源消耗速度存在差異，所以研究還需要考慮個體特質的影響。因此，本研究引入成長需求強度作為調節(jié)變量，以進一步探討獎勵缺失對員工創(chuàng)造性工作卷入影響的邊界條件。

綜上所述，本研究從資源保存視角出發(fā)，探求領導獎勵缺失對員工創(chuàng)造性工作卷入的影響機制以及情緒耗竭在其中的中介作用，并考察個體成長需求強度作為獎勵缺失通過情緒耗竭間接作用于創(chuàng)造性工作卷入這一路徑的邊界條件。本研究從理論上可以豐富獎勵缺失影響創(chuàng)造性工作卷入關系的理論和相關研究，在實踐上也有助于厘清企業(yè)員工創(chuàng)造性工作卷入的影響實質，為企業(yè)的創(chuàng)新管理提供新的思路。

1理論基礎與研究假設

1.1獎勵缺失和創(chuàng)造性工作卷入

創(chuàng)造性工作卷入是指員工進行創(chuàng)造性工作所付出的致力程度，員工的創(chuàng)造性工作卷入程度越高，其創(chuàng)造性工作成功的概率就會越高[1]。資源保存理論認為當員工付出努力而資源卻并未實際增加時，會產生壓力反應，從而影響其后續(xù)的資源投資行為[8]。個體進行創(chuàng)造性活動時不僅會消耗時間、精力等資源，而且還需要承擔創(chuàng)新失敗的風險，因此，員工在自身資源不充足時會盡量避免進行創(chuàng)造性行為；但當創(chuàng)造性活動成功時，個體往往會得到豐厚的回報，因此，自身資源充足的員工會傾向于嘗試創(chuàng)造性活動，以期獲取更多資源。

以往研究表明，放任領導行為會帶來一些消極的結果，如可能會導致員工低水平的工作滿意度[6]、持續(xù)提升員工的工作壓力和倦怠[9]以及給組織帶來總體上的負面結果[10]。獎勵缺失是一種放任領導行為，是指員工表現(xiàn)出色時沒有得到正強化，即組織對業(yè)績優(yōu)秀和行為良好的員工沒有任何積極反應[6]。已有研究表明，獎勵缺失不僅會弱化員工對領導的信任和組織承諾[11]，還會降低員工的角色外行為[12]。因此，本研究推測獎勵缺失很有可能是創(chuàng)造性工作卷入的重要前因變量。當發(fā)生獎勵缺失時，員工付出資源投入后沒有得到回報，導致員工資源相對短缺進而減少需要大量資源投入的創(chuàng)造性工作。具體而言，一方面，當員工工作表現(xiàn)良好時，是在給組織帶來好處，并期望這種表現(xiàn)得到認可，獲取更多的資源回報，而領導獎勵缺失破壞了這種心理契約，讓員工覺得就算自己創(chuàng)新成功也可能不會得到領導和組織的獎勵；另一方面，表現(xiàn)優(yōu)異的員工往往投入了大量的資源，領導出現(xiàn)獎勵缺失時，員工付出的資源投入沒有得到回報，資源減少而得不到補充的員工會產生壓力感，自身資源消耗速度也會加快，產生惡性循環(huán)，致使員工的資源存量越來越少，而創(chuàng)造性工作的實施需要投入大量的資源，遭受獎勵缺失的員工難有充足的資源參與創(chuàng)造性工作。由此，提出以下假設：

H1：獎勵缺失對員工創(chuàng)造性工作卷入具有顯著負向影響。

1.2情緒耗竭的中介作用

根據(jù)資源保存理論，個體會致力于獲取、保持和保護其所珍視的資源[8]。失去資源后沒有得到補充會引發(fā)個體的緊張和壓力，個體應對緊張和壓力又會消耗一定的資源，進而誘發(fā)資源損失螺旋，若持續(xù)失去資源得不到補充將會進入資源絕境，此時，個體自我保護的防御機制將會觸發(fā)，不再進行資源投資活動[13]。情緒耗竭是指個體情緒與身體資源即將消耗殆盡的狀態(tài)，是許多組織結果的重要前因[14]。本研究認為，作為評估個體資源水平的重要變量，情緒耗竭可能在獎勵缺失影響員工創(chuàng)造性工作卷入的過程中起著重要的中介作用。已有研究表明，情緒耗竭會對員工創(chuàng)造力產生消極影響[15]，而員工創(chuàng)造性工作卷入與創(chuàng)造力緊密關聯(lián)，本研究推測情緒耗竭亦能影響員工的創(chuàng)造性工作卷入。具體而言，一方面，情緒耗竭不僅會導致緊張、心情低落、自尊受挫等消極心理狀態(tài)，而且會導致員工以消極、負面的態(tài)度和行為應對他人和組織[16]；另一方面，創(chuàng)造力需要相對苛刻和密集的努力，缺乏資源的個體難以進行需要投入大量資源的創(chuàng)造性活動。此外，情緒耗竭會降低員工的工作投入[17]，而員工的工作投入與創(chuàng)造性工作卷入密切相關[18]。

獎勵缺失意味著領導對表現(xiàn)優(yōu)異的員工缺乏強化，沒有進行物質和精神上的獎勵[6]，可能會帶來一些負面影響。一方面，領導獎勵缺失意味著對員工的努力與績效缺乏認可、稱贊和激勵，員工會認為領導對其利益福祉及職業(yè)成長缺乏關心，導致員工對領導和組織的信任下降，加快員工工作時的資源損耗速度；另一方面，員工的好績效往往需要投入更多的努力，并對未來資源回報抱有一種的積極期許，當出現(xiàn)獎勵缺失時，這種期許遭到破壞，再加上資源丟失的感知以及獲取新資源的不確定性，會讓員工精神緊張，加快心理資源的消耗速度，進而致使其情緒耗竭[19]。由此，獎勵缺失很可能對員工情緒耗竭有正向預測作用，結合情緒耗竭對員工創(chuàng)造性工作卷入的影響作用，本研究認為，員工在經歷獎勵缺失后，投入的資源得不到應有的回報，資源存量相對短缺，此時可能會對組織產生負面情緒，這將加速員工的心理資源消耗，導致員工情緒耗竭，而情緒耗竭的員工因為身體和心理資源消耗過度，難以實行需要大量資源投入的創(chuàng)造性活動。因此，提出以下假設：

H2a：獎勵缺失對員工情緒耗竭具有顯著正向影響；

H2b：員工情緒耗竭對創(chuàng)造性工作卷入具有顯著負向影響；

H2c：情緒耗竭在獎勵缺失和員工創(chuàng)造性工作卷入之間起著中介作用。

1.3員工成長需求強度的調節(jié)作用

成長需求強度是一項重要的個人內在特質，指個體對自身在工作中獲得學習、成長和成就的渴盼程度[20]。高成長需求強度的個體追求特定的成就目標、嚴格要求自己，渴求最大限度地利用自己的能力去征服挑戰(zhàn)性任務，并且會主動尋求機會以實現(xiàn)他們對成長和進步的渴盼[21]。他們追求成就時既有內在動機，也有外在動機。換而言之，他們喜歡完成挑戰(zhàn)性任務以獲得成就感，也渴望獲得他人的認可[22]。

資源保存理論指出，不同個體擁有的資源存量及資源消耗速度都不一樣。當個體進行對自身達成目標有幫助的工作時，其資源消耗速度會降低；當個體進行的工作違背自身的意志時，會加速自身資源消耗。本研究認為，不同成長需求強度的員工經歷工作事件時，資源消耗速度存在差別。具體而言，低成長需求強度的員工對自我成長和成就的需求度較低，他們更加看重實際利益[21]，在經歷獎勵缺失時，會因為付出的資源得不到補償而在心理上對領導和組織產生不滿，誘發(fā)消極情緒，而應對這些消極情緒又會消耗一定的心理資源，可能會導致資源消耗過度；成長需求強度高的員工因自身對學習技能、積累經驗和得到承認等需求比較高，因此會更投入工作，投入更多的資源[23]。面對領導的獎勵缺失時，付出的資源得不到回補，再加上期許與現(xiàn)實的落差，可能會加速其資源消耗速度，進而導致其資源消耗過度。綜上，提出以下假設：

H3：員工成長需求強度調節(jié)了獎勵缺失與情緒耗竭的關系。員工成長需求強度感越高，獎勵缺失對情緒耗竭的負向影響就越強。

結合H2與H3，進一步推測獎勵缺失與員工創(chuàng)造性工作卷入之間的關系通過情緒耗竭進行傳導，同時，成長需求強度會對該傳導路徑產生作用。為更進一步探索獎勵缺失對員工創(chuàng)造性工作卷入的影響機制，本研究提出有調節(jié)的中介效應假設：

H4：成長需求強度調節(jié)了情緒耗竭在獎勵缺失與員工創(chuàng)造性工作卷入關系間的中介作用，當員工的成長需求強度越高時，情緒耗竭的中介作用會越強。

2研究設計

2.1研究方法與樣本

本研究利用調查問卷方法收集所需數(shù)據(jù)。在實施調查之前，事先通過微信、QQ和電話等方式將研究的目的、保密承諾和填寫要求告知被試者，在確定被試者理解整體調查流程后正式發(fā)放問卷。為了爭取更多樣本數(shù)量，提高測試結果的準確性，本研究在征得調查對象的同意后，由其將問卷推薦公司同事參與此次問卷調查。正式調查總共發(fā)放問卷400份，收回問卷337份，剔除其中34份答案重復率過高或答案明顯規(guī)律化的無效問卷之后，最終剩余有效問卷303份，有效回收率為89.9%。在303份有效樣本中，55.4%為女性員工，44.6%為男性員工。員工年齡主要在26～35歲之間，所占的比例為64.4%。學歷以本科學歷為主，所占比例為66.3%，而且在本企業(yè)的工作年限以2年以內、2～4年與5～7年為主，其占比分別為27.1%、36.3%和20.8%。企業(yè)所屬行業(yè)類型以互聯(lián)網(wǎng)/信息技術/通訊、教育/科研為主，分別占19.5%和25.4%。

2.2變量測量

本研究采用以往研究開發(fā)的成熟量表對變量進行測量，測量量表均源于國外文獻，具有較好的效度和應用范圍。其中，情緒耗竭和成長需求強度量表已有相應的中文譯本，在采用該量表中文版本的基礎上根據(jù)實際需要對其中一些題目進行了部分修改。其余量表則通過翻譯和再回譯的方法翻譯成中文，以確保測量的有效性和準確性。所有量表均使用李克特5點計分法，1～5代表“非常不符合”到“非常符合”。

（1）獎勵缺失

采用Hinkin（2008）編制的獎勵缺失量表[6]，共6個題項。如“我一直表現(xiàn)出色，但沒有得到過領導的表揚”“當我工作出色時，領導從來不給我任何反饋”。在本研究中該量表的克隆巴赫α系數(shù)為0.880。

（2）情緒耗竭

采用李超平和時勘[24]修訂的MBI-GS量表中的情緒耗竭維度來測量員工的情緒耗竭程度，共5個題項。如“工作讓我感到身心俱?！薄爱敳坏貌婚_始面對新一天的工作時，我會產生疲憊感”。在本研究中該量表的克隆巴赫α系數(shù)為0.832。

（3）成長需求強度

采用Hackman和Oldham[21]開發(fā)的成長需求強度量表，共7個項題。如“我非常喜歡刺激并富有挑戰(zhàn)性的工作”“如果有機會，我會在工作中發(fā)揮我的想象力和創(chuàng)造力”。在本研究中的克隆巴赫α系數(shù)為0.823。

（4）創(chuàng)造性工作卷入

采用Carmeli等[2]根據(jù)Tierney等[25]開發(fā)的創(chuàng)造力量表改編的創(chuàng)造性工作卷入量表，共4個題項。如“我會在工作中表現(xiàn)出獨創(chuàng)性”“我會嘗試新想法和方法去解決問題”。在本研究中該量表的克隆巴赫α系數(shù)為0.821。

2.3區(qū)分效度與共同方法偏差檢驗

本研究中所有變量測量均由員工自評，可能存在共同方法偏差，因此必須進行Harman單因素檢驗。Harman單因素檢驗的基本假設是，當變量數(shù)據(jù)出現(xiàn)嚴重的共同方法偏差時，因素分析結果只會析出一個因子，并且該公共因子解釋了大部分的變異。結果表明，未經旋轉前的第一個因子只解釋了所有變異量的32.114%，未超過40%的臨界值，說明共同方法偏差并不嚴重；本研究還實施了多重共線性分析，結果表明方差膨脹因子（VIF）介于1.144～1.382之間，均未超過臨界值5，說明變量間不存在多重共線性問題；另外，使用Mplus7.4進行驗證性因子分析考察各變量間的區(qū)分效度。由表1可知，基準模型的擬合指標明顯優(yōu)于其他模型（χ2=398.170；df=203；χ2/df=1.961；CFI=0.932；TLI=0.923；RMSEA=0.056；SRMR=0.050），并與其他三個模型存在顯著的差異，這表明本研究的4個關鍵變量具有良好的區(qū)分效度。

3數(shù)據(jù)分析與結果

3.1描述性統(tǒng)計分析

使用Spss 26.0軟件對所有研究變量進行描述性統(tǒng)計分析，結果如表2所示。表格上方是變量間的相關分析結果，下方則顯示變量的均值與標準差。從表2可看出：獎勵缺失與員工創(chuàng)造性工作卷入顯著負相關、與情緒耗竭顯著正相關；情緒耗竭與創(chuàng)造性工作卷入顯著負相關；成長需求強度與獎勵缺失和情緒耗竭顯著負相關，與創(chuàng)造性工作卷入顯著正相關。四個核心變量之間的相關系數(shù)顯著，表明了變量間存在密切聯(lián)系，為后續(xù)變量間關系的分析與中介、調節(jié)效應檢驗奠定了基礎；另外，員工的性別、年齡、學歷、工作年限與企業(yè)類型等人口統(tǒng)計變量與四個主要變量均有一定相關性。本研究將上述5個變量作為控制變量納入模型中，以考察在控制這些影響因素后，獎勵缺失、情緒耗竭、成長需求強度和創(chuàng)造性工作卷入之間的關系。

3.2假設檢驗

本研究通過Mplus 7.4軟件構建結構方程模型來探討提出的假設，由圖2可知本研究理論模型中的各變量間的路徑系數(shù)及標準誤差。獎勵缺失對情緒耗竭（β=0.406，p<0.001）具有顯著正向影響，表明獎勵缺失會加速員工的情緒耗竭，假設H2a得證；情緒耗竭對創(chuàng)造性工作卷入（β=-0.125，p<0.05）有顯著負向影響，表明情緒耗竭會減少員工的創(chuàng)造性工作卷入，假設H2b得證；結合H2a和H2b的成立，H2c也得到初步驗證，并且獎勵缺失對創(chuàng)造性工作卷入（β=-0.205，p<0.001）的影響顯著，即情緒耗竭在獎勵缺失與創(chuàng)造性工作卷入之間的關系中起部分中介作用；另外，成長需求強度在獎勵缺失與情緒耗竭的關系中起顯著調節(jié)作用（β=0.304，p<0.05）。

為了更清晰呈現(xiàn)調節(jié)作用的趨向，本研究制作了調節(jié)效應交互作用圖。由圖3可以看出，當員工成長需求強度越高時，獎勵缺失對情緒耗竭的正向影響越強，即高成長需求強度增強了獎勵缺失對情緒耗竭的正向影響。

總效應、中介效應和被調節(jié)的中介檢驗結果（Bootstrap自抽樣設置為5000次）如表3所示。結果表明，獎勵缺失對創(chuàng)造性工作卷入的總路徑的95%CI =[-0.345，-0.167]，不包括0，說明獎勵缺失對創(chuàng)造性工作卷入有顯著負向影響，H1得到驗證；獎勵缺失通過情緒耗竭對創(chuàng)造性工作卷入的中介效應的95%CI =[-0.097，-0.008]，不包括0，說明情緒耗竭的確在獎勵缺失和創(chuàng)造性工作卷入的關系中發(fā)揮了中介作用，H2c得到進一步驗證；在員工擁有低成長需求強度時（均值-1SD），間接效應的95% CI =[-0.068，0.000]，包括0，獎勵缺失通過情緒耗竭對員工創(chuàng)造性工作卷入的影響不顯著；在員工擁有高成長需求強度時（均值+1SD），間接效應的95%CI =[-0.140，-0.013]，不包括0，獎勵缺失通過情緒耗竭對創(chuàng)造性工作卷入的影響顯著；在成長需求強度不同水平下，間接效應差值的95%CI =[-0.108，-0.005]，不包括0，間接效應的差值達到顯著性水平。由此可知，情緒耗竭的中介效應會受到成長需求強度的調節(jié)，即存在被調節(jié)的中介效應。因此，H4也得到驗證。

4結論

4.1研究結果

本文研究得出以下結論：①獎勵缺失對與員工創(chuàng)造性工作卷入有顯著負向影響，即領導對表現(xiàn)出良好績效和行為的員工沒有正強化，會降低員工后續(xù)的創(chuàng)造性工作卷入；②情緒耗竭在獎勵缺失和員工創(chuàng)造性工作卷入的關系中起著中介作用，即獎勵缺失可以通過員工的情緒耗竭間接影響員工的創(chuàng)造性工作卷入；③成長需求強度調節(jié)了獎勵缺失和員工情緒耗竭的正向關系，即高成長需求強度會加強獎勵缺失對員工情緒耗竭的正向影響；④成長需求強度調節(jié)了情緒耗竭在獎勵缺失與創(chuàng)造性工作卷入關系之間的中介作用，即成長需求強度越高的個體，其情緒耗竭在獎勵缺失與創(chuàng)造性工作卷入關系之間的中介作用越強。

理論意義：①在員工創(chuàng)造性工作卷入方面，以往的研究多聚焦于領導支持行為如何影響員工的創(chuàng)造性工作卷入，較少關注組織中抑制員工創(chuàng)造性工作卷入的消極因素。而本研究從抑制員工創(chuàng)造性工作卷入的消極因素——獎勵缺失著手，詳細論述和探討了獎勵缺失對員工創(chuàng)造性工作卷入的影響，不僅響應了Hinkin[6]的研究建議，豐富了放任型領導理論，還更深層次剖析了員工創(chuàng)造力的產生機制；②以往的研究多從社會交換、角色視角來討論獎勵缺失對員工行為的影響，而本研究從資源保存視角出發(fā)，詳細論述了員工如何因獎勵缺失導致資源存量下降，進而產生情緒耗竭，最后抑制員工創(chuàng)造性工作卷入的內在機制，為后續(xù)研究提供了新的切入點；③以往對成長需求強度的研究較多關注其積極面，尚未探討其是否存在消極面。但“凡事皆有兩面性”，本研究從個體成長需求的動機出發(fā)，對成長需求強度與員工態(tài)度和行為的關系進行了更深層次的探索。具體而言，低獎勵缺失時，成長需求強度高的員工情緒耗竭程度相對更低，說明高成長需求強度的員工在日常工作中資源損耗速度相對較低，這與之前Zargar等[22]的研究結果一致。但在獎勵缺失越來越高時，成長需求強度高的員工資源消耗速度顯著提升，并超過成長需求強度低的員工，這說明高成長需求強度的員工在經歷獎勵缺失時，會產生預期與現(xiàn)實的落差，大大加快自身心理資源的消耗速度，更易致使員工情緒耗竭。這表明不同成長強度的個體面對工作事件時，資源消耗速度存在差異，該結論與資源保存理論的觀點保持一致[13]，并發(fā)掘了高成長需求強度在特定情景下的消極作用，對成長需求強度這種個人特質進行了更深層次的解析，為后續(xù)相關研究提供了新的思路。

實踐意義：①企業(yè)管理者在日常工作中，領導需要明確獎賞制度，對優(yōu)秀員工進行正強化，充分發(fā)揮獎勵制度的激勵作用，激發(fā)員工的工作主動性，進而提升員工創(chuàng)造性工作卷入；②員工在進行創(chuàng)造性活動時會消耗大量資源并且承擔一定風險，組織需要給予員工物質和精神上的支持，避免員工情緒耗竭導致的創(chuàng)造性工作卷入程度減少；③目前，因為高成長需求強度特性的潛在利益，組織重視對高成長需求強度人才的選拔和培訓，但同時必須要匹配合理的組織獎勵制度，避免消極管理可能致使的負面影響。

4.2局限與展望

①本研究使用的是橫截面數(shù)據(jù)，可能無法充分地反映情緒耗竭、創(chuàng)造性工作卷入等變量的動態(tài)變化，未來可采用縱向數(shù)據(jù)分時間段收集數(shù)據(jù)，結果可能會更加準確。②本研究樣本以廣東、湖南企業(yè)為主，員工多來自為互聯(lián)網(wǎng)與教育行業(yè)，建議未來研究可以擴大數(shù)據(jù)來源和數(shù)量，結果可能更具有普適性。③本研究所使用數(shù)據(jù)均依靠自陳式問卷調查，可能會出現(xiàn)同源偏差問題，導致變量之間的關系放大。在后續(xù)的研究中，可考慮進行準實驗或現(xiàn)場實驗研究，以便更可靠準確地檢驗變量間的關系。

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Reward Omission Effect on Employees Creative Work Involvement：The Mediating Role of Emotional Exhaustion and the Moderating Role of Growth Need Strength

MENG Yishuang，LIU Yonghua，XU Lihua

（Tourism College，Hunan Normal University， Changsha 410006，China）

Abstract： Based on the theory of conservation of resources， this paper explores the impact of reward omission on employees creative work involvement， the mediating role of emotional exhaustion and the moderating role of growth need strength in Chinese context. The data of 303 employees from several enterprises in South China were collected and analyzed by questionnaire survey. The research results show that reward omission negatively affects employees creative work involvement and positively affects emotional exhaustion；emotional exhaustion has a negative effect on employees creative work involvement； growth need strength moderates the positive relationship between reward omission and emotional exhaustion， but also moderates the indirect effect of reward omission on employees creative work involvement via emotional exhaustion.

Keywords： conservation of resources； reward omission； emotional exhaustion； growth need strength； employees creative work involvement