朱永明 邱文靜 趙健

【摘 要】 高管團(tuán)隊(duì)作為企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的重要參與者，其內(nèi)部成員的構(gòu)成對(duì)企業(yè)社會(huì)績(jī)效具有重要影響。文章基于高層梯隊(duì)理論、斷裂帶激活理論、委托代理理論，以2016—2018年間中國(guó)社會(huì)科學(xué)院發(fā)布的國(guó)企與民企100強(qiáng)上市公司為樣本，研究高管任務(wù)型斷層、關(guān)系型斷層與企業(yè)社會(huì)績(jī)效的關(guān)系，以及薪酬、股權(quán)激勵(lì)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)斷層線與企業(yè)社會(huì)績(jī)效的調(diào)節(jié)效應(yīng)。層級(jí)多元回歸分析表明：高管在性別、年齡上的關(guān)系斷層線與企業(yè)社會(huì)績(jī)效是正相關(guān)關(guān)系，高管股權(quán)激勵(lì)能夠強(qiáng)化高管關(guān)系型斷層對(duì)企業(yè)社會(huì)績(jī)效的影響，高管薪酬激勵(lì)會(huì)弱化高管關(guān)系型斷層對(duì)企業(yè)社會(huì)績(jī)效的影響。

【關(guān)鍵詞】 高管團(tuán)隊(duì)斷層線; 激勵(lì)機(jī)制; 企業(yè)社會(huì)績(jī)效

【中圖分類號(hào)】 F275? 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A? 【文章編號(hào)】 1004-5937（2021）02-0036-07

一、引言

現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)家意識(shí)到企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行是公司持續(xù)經(jīng)營(yíng)與增長(zhǎng)的重要前提。隨著學(xué)者對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的研究逐漸深入，研究重點(diǎn)已從“要不要履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任”轉(zhuǎn)變?yōu)椤霸鯓勇男衅髽I(yè)社會(huì)責(zé)任”[ 1 ]。但企業(yè)社會(huì)責(zé)任的制定、實(shí)施與投入具有周期長(zhǎng)、投入多、回報(bào)慢、不確定性大等特質(zhì)，使股東與管理層之間存在利益分歧?；谖写砝碚摵推髽I(yè)所有權(quán)持有者與經(jīng)營(yíng)者之間存在的信息不對(duì)稱性，本文認(rèn)為企業(yè)高管作為公司戰(zhàn)略的制定者與實(shí)施者[ 2 ]，對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行與否和履行的效果產(chǎn)生重要影響。因此從高管層面研究企業(yè)社會(huì)績(jī)效，能充分利用團(tuán)隊(duì)內(nèi)部資源，有效合理地提高企業(yè)社會(huì)績(jī)效。

關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)與企業(yè)社會(huì)績(jī)效的研究不多，自Humbrick和Mason提出高層梯隊(duì)理論以來(lái)，部分學(xué)者發(fā)現(xiàn)如果忽視高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任產(chǎn)生的影響，則很難深入剖析企業(yè)社會(huì)責(zé)任。關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性特征與企業(yè)戰(zhàn)略決策、績(jī)效兩者的關(guān)系，目前研究結(jié)論存在不一致，究其原因是高管異質(zhì)性的研究存在多種分類，其衡量標(biāo)準(zhǔn)也有差別，且采用單一人口統(tǒng)計(jì)學(xué)指標(biāo)研究某一高管團(tuán)隊(duì)人口特征的異質(zhì)性對(duì)組織產(chǎn)出具有片面性[ 3 ]，忽視了企業(yè)高管作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)，存在多種人口特征差異之間的相互影響與作用。中國(guó)企業(yè)有獨(dú)特的“圈子”文化背景，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部易存在分裂與子團(tuán)隊(duì)，因此本文在Lau和Murnighan[ 4 ]提出的團(tuán)隊(duì)斷裂帶概念下，采用多種人口學(xué)指標(biāo)組合形成的高管團(tuán)隊(duì)斷層線研究其對(duì)企業(yè)社會(huì)績(jī)效產(chǎn)生的影響，有利于解決高管團(tuán)隊(duì)人口背景特征差異對(duì)企業(yè)社會(huì)績(jī)效產(chǎn)生的矛盾結(jié)論。

本文通過高管團(tuán)隊(duì)在性別、年齡、任期、教育背景方面形成的斷層線研究其與企業(yè)社會(huì)績(jī)效的關(guān)系。但通過高管團(tuán)隊(duì)斷層線與企業(yè)社會(huì)績(jī)效的研究，僅能分析發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)人口背景特征差異產(chǎn)生的斷層對(duì)企業(yè)社會(huì)績(jī)效有怎樣的影響。那么，應(yīng)該怎樣有效利用高管團(tuán)隊(duì)斷層線提高企業(yè)社會(huì)績(jī)效？企業(yè)社會(huì)績(jī)效既與高管團(tuán)隊(duì)自身價(jià)值觀的差異有關(guān)，也與高管團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)約束機(jī)制密切相關(guān)?；谖写砝碚摚吖軋F(tuán)隊(duì)作為企業(yè)的“代理人”，需對(duì)高管團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行激勵(lì)，以平衡高管團(tuán)隊(duì)與股東在企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行上的利益沖突，并通過對(duì)高管采取科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制增強(qiáng)或弱化高管團(tuán)隊(duì)斷層對(duì)企業(yè)社會(huì)績(jī)效產(chǎn)生的正向或負(fù)向影響。因此本文從高管激勵(lì)機(jī)制方面探討如何通過增強(qiáng)或抑制由高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)引起的斷層線來(lái)促進(jìn)企業(yè)社會(huì)績(jī)效。目前高管團(tuán)隊(duì)人口背景差異對(duì)企業(yè)社會(huì)績(jī)效產(chǎn)生的影響仍處于黑箱中，從高管團(tuán)隊(duì)斷層線方面研究其與企業(yè)社會(huì)績(jī)效的關(guān)系為解決這一“黑箱”問題提供了思路，且研究高管激勵(lì)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)斷層與企業(yè)社會(huì)績(jī)效的調(diào)節(jié)作用具有理論價(jià)值與實(shí)踐意義。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）高管團(tuán)隊(duì)斷層線與企業(yè)社會(huì)績(jī)效

從國(guó)內(nèi)外研究文獻(xiàn)可以看出，現(xiàn)有研究多基于高層梯隊(duì)理論的發(fā)展，學(xué)者普遍意識(shí)到高管性別、年齡等人口背景特征和認(rèn)知觀念差異對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要影響和決定作用，但主要研究高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。本文認(rèn)為目前學(xué)者關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)企業(yè)績(jī)效的研究較為單一且存在分歧。一方面，企業(yè)高管作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)，存在多種人口特征差異間的相互影響、作用、聯(lián)合，僅單一孤立地研究高管人口背景特征中的某類特征對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響，忽略了其高管成員具有的多重人口學(xué)特征和各類特征的綜合性影響;另一方面，關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)性別、年齡、任期、教育背景等單個(gè)高管團(tuán)隊(duì)人口背景特征差異對(duì)企業(yè)影響的研究結(jié)論存在矛盾。企業(yè)社會(huì)責(zé)任是當(dāng)今企業(yè)家無(wú)法回避和必須履行的義務(wù)，是適應(yīng)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的必然趨勢(shì)，是促進(jìn)企業(yè)績(jī)效增長(zhǎng)的重要組成部分，但現(xiàn)有文獻(xiàn)關(guān)于高管與企業(yè)社會(huì)績(jī)效方面的研究較少。有少數(shù)學(xué)者注意到高管的人口背景特征差異對(duì)企業(yè)社會(huì)績(jī)效的影響，但其結(jié)論存在矛盾性。李東偉和吳菁[ 5 ]認(rèn)為高管在年齡、任期、教育背景方面的異質(zhì)性構(gòu)成了團(tuán)隊(duì)認(rèn)知、思維的多樣性，有利于企業(yè)社會(huì)績(jī)效的提高。張兆國(guó)等[ 6 ]通過對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)的分析研究發(fā)現(xiàn)，基于社會(huì)同一性理論認(rèn)為高管在年齡、任期方面的異質(zhì)性對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任是負(fù)向影響，基于信息決策理論認(rèn)為高管在學(xué)歷、性別方面的異質(zhì)性對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任是正向影響。通過對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的分析，發(fā)現(xiàn)學(xué)者關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與企業(yè)社會(huì)績(jī)效關(guān)系的結(jié)論也存在矛盾性。究其原因，還是忽視了多種高管團(tuán)隊(duì)人口背景特征差異的綜合影響，因此本文從高管團(tuán)隊(duì)斷層線方面研究其對(duì)企業(yè)社會(huì)績(jī)效產(chǎn)生的影響具有創(chuàng)新性。

高管團(tuán)隊(duì)斷層線一詞是由Lau和Murnighan[ 4 ]提出的，他們指出采用由多種特征動(dòng)態(tài)聯(lián)合形成的團(tuán)隊(duì)斷層線解釋高管團(tuán)隊(duì)中多種人口背景特征差異的相互作用與影響。高管團(tuán)隊(duì)斷層線是指由高管團(tuán)隊(duì)在性別、年齡、任期、教育水平、職業(yè)背景等多個(gè)人口背景特征綜合產(chǎn)生的差異，導(dǎo)致高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部出現(xiàn)分歧與摩擦，使團(tuán)隊(duì)成員間出現(xiàn)多條假想的分割線，從而使團(tuán)隊(duì)被分裂為若干個(gè)子團(tuán)隊(duì)，且基于社會(huì)同一性理論，在子團(tuán)體內(nèi)部因成員間存在類似特征與共同利益，使得子團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員易抱成一團(tuán)，具有高凝聚力，而與圈外成員存在沖突與摩擦[ 7 ]。高管團(tuán)隊(duì)斷層線的提出克服了高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性存在的單一孤立研究人口背景特征的問題，為高管團(tuán)隊(duì)的研究提供了新的思路。目前國(guó)外關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)斷層線的研究較為成熟，表明高管團(tuán)隊(duì)斷層線已成為研究高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部特征與企業(yè)績(jī)效產(chǎn)出之間的理論橋梁[ 8 ]，且通過對(duì)高管團(tuán)隊(duì)斷層線的研究能深入剖析高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部機(jī)理并能充分有效地利用高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部資源。LI和Hambrick[ 9 ]認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)在性別、年齡、學(xué)歷、公司任期差異上產(chǎn)生的人口特征斷層越強(qiáng)，越容易使團(tuán)隊(duì)分成若干個(gè)子團(tuán)隊(duì)，且子團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的穩(wěn)定性越強(qiáng)，從而與團(tuán)隊(duì)外成員矛盾摩擦越激烈，使組織決策與產(chǎn)出效率越低。Hutzschenreuter和Horstkotte[ 10 ]認(rèn)為生理特征斷裂帶如性別、年齡等對(duì)組織戰(zhàn)略是負(fù)向影響，任務(wù)相關(guān)斷裂帶則對(duì)組織戰(zhàn)略是正向影響。潘清泉等[ 11 ]認(rèn)為中國(guó)式關(guān)系和獨(dú)特的歷史背景與文化使得國(guó)內(nèi)高管人口背景特征差異引起的斷裂帶與國(guó)外有差異，且國(guó)內(nèi)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部更容易因人口背景特征的差異而形成多個(gè)子團(tuán)隊(duì)，因此研究國(guó)內(nèi)高管團(tuán)隊(duì)斷層線與企業(yè)社會(huì)績(jī)效的關(guān)系需結(jié)合本國(guó)的情境。國(guó)內(nèi)關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)斷層線的研究較少，因此本文認(rèn)為在中國(guó)背景下研究高管團(tuán)隊(duì)斷層線對(duì)企業(yè)社會(huì)績(jī)效產(chǎn)生的影響，對(duì)探索國(guó)內(nèi)企業(yè)高管內(nèi)部的復(fù)雜機(jī)理具有重要與深遠(yuǎn)的意義。

根據(jù)相關(guān)分析與假設(shè)，采用以下模型驗(yàn)證高管團(tuán)隊(duì)斷層線、激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)社會(huì)績(jī)效之間的關(guān)系。

模型中？茁0為常數(shù)項(xiàng)，？茁1為高管任務(wù)型斷層對(duì)企業(yè)社會(huì)績(jī)效的影響系數(shù)，？茁2為高管關(guān)系型斷層對(duì)企業(yè)社會(huì)績(jī)效的影響系數(shù)，？茁3和？茁4是調(diào)節(jié)變量高管薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)社會(huì)績(jī)效的影響系數(shù)，？茁5和？茁6是薪酬激勵(lì)分別與高管任務(wù)型斷層、高管關(guān)系型斷層的交互項(xiàng)對(duì)企業(yè)社會(huì)績(jī)效的影響系數(shù)，？茁7和？茁8是股權(quán)激勵(lì)分別與高管任務(wù)型斷層、關(guān)系型斷層的交互項(xiàng)對(duì)企業(yè)社會(huì)績(jī)效的影響系數(shù)，？茁9-13為各控制變量對(duì)企業(yè)社會(huì)績(jī)效的影響系數(shù)，？著為誤差項(xiàng)。

（四）描述性統(tǒng)計(jì)

本文主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表2所示。就樣本企業(yè)來(lái)看，企業(yè)社會(huì)績(jī)效的均值為51.444，最小值為0.000，最大值為93.300，其標(biāo)準(zhǔn)差為24.289，說明國(guó)企與民營(yíng)100強(qiáng)公司履行社會(huì)責(zé)任行為存在較大差距且水平參差不齊。任務(wù)型斷層與關(guān)系型斷層的均值分別為0.473、0.604，反映了高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部存在斷層，且性別、年齡所屬的關(guān)系型斷層更明顯;其標(biāo)準(zhǔn)差分別為0.110、0.108，說明斷層在高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)普遍存在。股權(quán)激勵(lì)和薪酬激勵(lì)的平均值分別為16.302、0.339，表明高管激勵(lì)制度仍存在發(fā)揮空間。從控制變量的統(tǒng)計(jì)結(jié)果看出公司規(guī)模、團(tuán)隊(duì)規(guī)模普遍不小，公司成立時(shí)間較長(zhǎng)，股權(quán)較為集中。

相關(guān)變量的系數(shù)矩陣如表3所示。任務(wù)型斷層顯著負(fù)相關(guān)于企業(yè)社會(huì)績(jī)效，初步證明了H1。企業(yè)規(guī)模、企業(yè)性質(zhì)顯著正向影響企業(yè)社會(huì)績(jī)效，初步證明國(guó)有企業(yè)社會(huì)績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)于民營(yíng)企業(yè)。股權(quán)集中度負(fù)向顯著影響企業(yè)社會(huì)績(jī)效，表明企業(yè)股權(quán)越集中，越不利于企業(yè)社會(huì)績(jī)效的提升。

出于穩(wěn)健性考慮，本文進(jìn)行了方差膨脹因子分析，結(jié)果顯示VIF均低于臨界值3，說明各變量之間不存在嚴(yán)重的多重共線性問題。

四、實(shí)證分析

本文運(yùn)用層級(jí)多元回歸方法，在模型中逐步加入控制變量、解釋變量和調(diào)節(jié)變量。模型1為基礎(chǔ)模型，是控制變量對(duì)被解釋變量企業(yè)社會(huì)績(jī)效的回歸模型;模型2加入解釋變量高管任務(wù)型斷層和關(guān)系型斷層，是解釋變量、控制變量對(duì)被解釋變量的主效應(yīng)回歸模型;模型3中加入股權(quán)激勵(lì)與高管任務(wù)型斷層和關(guān)系型斷層的交互項(xiàng)，是解釋變量、股權(quán)激勵(lì)調(diào)節(jié)變量、控制變量對(duì)被解釋變量的調(diào)節(jié)效應(yīng)回歸模型;模型4中加入薪酬激勵(lì)與高管任務(wù)型斷層和關(guān)系型斷層的交互項(xiàng)，是解釋變量、薪酬激勵(lì)調(diào)節(jié)變量、控制變量對(duì)被解釋變量的調(diào)節(jié)效應(yīng)回歸模型。

（一）基礎(chǔ)效應(yīng)和主效應(yīng)檢驗(yàn)

模型1是控制變量對(duì)被解釋變量的基礎(chǔ)效應(yīng)回歸模型。由表4中的模型1可知，公司規(guī)模在1%水平顯著為正，公司年齡在5%水平顯著為正，股權(quán)集中度在10%水平顯著為負(fù)，一方面表明公司規(guī)模越大，企業(yè)成立時(shí)間越長(zhǎng)，越重視企業(yè)社會(huì)績(jī)效的履行，另一方面表明高管股權(quán)集中度越高，越不利于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行。

模型2是加入自變量高管任務(wù)型斷層和關(guān)系型斷層的全樣本回歸結(jié)果。從表4模型2可知，高管團(tuán)隊(duì)關(guān)系型斷層與企業(yè)社會(huì)績(jī)效在5%水平正相關(guān)，驗(yàn)證了H2，高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)型斷層與企業(yè)社會(huì)績(jī)效是負(fù)相關(guān)關(guān)系，但沒有通過顯著性檢驗(yàn)。究其原因一方面是高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部由教育背景、任期產(chǎn)生的差異較小，主要是全國(guó)教育水平的普及與重視，使得高管團(tuán)隊(duì)的教育水平普遍在大專及本科以上，且由高管團(tuán)隊(duì)任期產(chǎn)生的差異較小;另一方面是高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部因教育水平差異引起的斷層對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任產(chǎn)生的影響不明顯，因高管團(tuán)隊(duì)任期、教育背景的差異較小，使得在企業(yè)社會(huì)責(zé)任是否履行上產(chǎn)生的分歧較小，大部分高管能意識(shí)到企業(yè)社會(huì)責(zé)任的重要性，在企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行上普遍能達(dá)到共識(shí)，綜上使高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)型斷層可能沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

（二）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

本文將高管薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)作為調(diào)節(jié)變量，為避免高管任務(wù)型斷層、關(guān)系型斷層與高管激勵(lì)的交互項(xiàng)產(chǎn)生多重共線性問題，本文對(duì)高管團(tuán)隊(duì)斷層與高管激勵(lì)分別進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理。表5是在模型2主效應(yīng)的基礎(chǔ)上加入調(diào)節(jié)變量，其結(jié)果如下：模型3中，在模型2全樣本回歸結(jié)果的基礎(chǔ)上，加入高管股權(quán)激勵(lì)與高管團(tuán)隊(duì)斷層的交互項(xiàng)，顯示高管關(guān)系型斷層與股權(quán)激勵(lì)的交互項(xiàng)系數(shù)在1%水平顯著為正，與高管關(guān)系型斷層系數(shù)符號(hào)相同，說明高管股權(quán)激勵(lì)能夠強(qiáng)化高管關(guān)系型斷層對(duì)企業(yè)社會(huì)績(jī)效的影響。模型4是在模型2全樣本回歸結(jié)果的基礎(chǔ)上，加入高管薪酬激勵(lì)與高管斷層的交互項(xiàng)，顯示高管關(guān)系型斷層與薪酬激勵(lì)的交互項(xiàng)系數(shù)在1%水平顯著為負(fù)，與高管關(guān)系型斷層系數(shù)符號(hào)相反，說明高管薪酬激勵(lì)會(huì)弱化高管關(guān)系型斷層對(duì)企業(yè)社會(huì)績(jī)效的影響。

五、研究結(jié)論

關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)在人口背景特征上產(chǎn)生的差異對(duì)企業(yè)社會(huì)績(jī)效到底存在怎樣的影響，基于高層梯隊(duì)理論，高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的研究已經(jīng)相當(dāng)普遍，但其結(jié)論一直存在爭(zhēng)議與矛盾。本文以2016—2018年中國(guó)社會(huì)科學(xué)院企業(yè)社會(huì)責(zé)任研究中心發(fā)布的國(guó)企與民企100強(qiáng)上市公司分析高管團(tuán)隊(duì)斷層線與企業(yè)社會(huì)績(jī)效之間的關(guān)系，同時(shí)檢驗(yàn)高管激勵(lì)的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)：（1）高管關(guān)系型斷層對(duì)企業(yè)社會(huì)績(jī)效的提高有正向影響;（2）高管股權(quán)激勵(lì)能夠強(qiáng)化高管關(guān)系型斷層對(duì)企業(yè)社會(huì)績(jī)效的影響;（3）高管薪酬激勵(lì)會(huì)弱化高管關(guān)系型斷層對(duì)企業(yè)社會(huì)績(jī)效的影響。高管團(tuán)隊(duì)在性別、年齡上的差異對(duì)企業(yè)社會(huì)績(jī)效有顯著的正向影響，企業(yè)應(yīng)注重高管成員在性別、年齡上的差異對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略決策制定的影響，特別是對(duì)社會(huì)責(zé)任制定產(chǎn)生的影響。任務(wù)型斷層與企業(yè)社會(huì)績(jī)效是負(fù)向影響關(guān)系，但沒有通過顯著性檢驗(yàn)，究其原因可能有兩點(diǎn)：第一，全國(guó)教育水平的普遍提高，使得高管在教育水平上差異不顯著;第二，本文的調(diào)查對(duì)象是社科院發(fā)布的國(guó)企與民企100強(qiáng)，國(guó)企與民企100強(qiáng)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任較關(guān)注且任期和教育背景差異帶來(lái)的影響不顯著。

本文從高管團(tuán)隊(duì)人口背景特征差異方面入手研究其對(duì)企業(yè)社會(huì)績(jī)效的影響。關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響，學(xué)者有不同的結(jié)論，本文從高管團(tuán)隊(duì)斷層方面綜合考慮高管團(tuán)隊(duì)人口背景特征差異的相互影響與作用，具有創(chuàng)新性。本文進(jìn)一步考察高管激勵(lì)的調(diào)節(jié)作用，探討如何有效提高企業(yè)社會(huì)績(jī)效。本文的研究對(duì)象是社科院發(fā)布的國(guó)企與民企100強(qiáng)，在未來(lái)的研究中可擴(kuò)大研究對(duì)象，進(jìn)一步研究高管團(tuán)隊(duì)斷層與企業(yè)社會(huì)績(jī)效的關(guān)系。

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