凌宏偉

（湖南環(huán)境生物職業(yè)技術(shù)學(xué)院，湖南 衡陽 421005）

2019年，教育部、國家發(fā)改委等四部委印發(fā)的《深化新時(shí)代職業(yè)教育“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)改革實(shí)施方案》中明確規(guī)定：“職業(yè)院校、應(yīng)用型本科高校校企合作、技術(shù)服務(wù)、社會(huì)培訓(xùn)、自辦企業(yè)等所得收入，可按一定比例作為績效薪酬來源；教師依法取得的科技成果轉(zhuǎn)化獎(jiǎng)勵(lì)收入不納入績效薪酬，不納入單位薪酬總額基數(shù)。各地要結(jié)合職業(yè)院校承擔(dān)擴(kuò)招任務(wù)、職業(yè)培訓(xùn)的實(shí)際情況，核增績效薪酬總量?！?/p>

《方案》的頒發(fā)與實(shí)施意味著高校的績效薪酬評(píng)定正在逐步朝向教師以及教學(xué)傾斜，但是這又將帶來1個(gè)潛在的問題，即績效薪酬如何設(shè)置和選擇方案，才能在確保公平的基礎(chǔ)上減少繁復(fù)的工作？在諸多技術(shù)的匹配和選擇中，經(jīng)研究對(duì)比發(fā)現(xiàn)，近年來新興的區(qū)塊鏈技術(shù)或許能更加有效地解決這個(gè)問題，從而完成高校人事管理系統(tǒng)中的績效薪酬模塊設(shè)計(jì)[1]。2020年9月教育部官網(wǎng)發(fā)布《教育部辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)山東省<關(guān)于完善高等學(xué)校績效薪酬內(nèi)部分配辦法的指導(dǎo)意見>的通知》其實(shí)就是借鑒山東省的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)擬定了績效薪酬改革的宗旨：多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、少勞少得、不勞不得。關(guān)于如何界定這樣的工作，就成了高校人事管理系統(tǒng)的績效薪酬模塊中最重要的1個(gè)環(huán)節(jié)。基于區(qū)塊鏈技術(shù)的數(shù)據(jù)永存、共識(shí)機(jī)制以及溯源機(jī)制，可以在設(shè)計(jì)模塊中徹底解決這個(gè)問題，避免出現(xiàn)極端的不公平現(xiàn)象及其他惡劣現(xiàn)象。

1 區(qū)塊鏈技術(shù)的應(yīng)用及優(yōu)勢

近年來，區(qū)塊鏈技術(shù)，已經(jīng)成為社會(huì)熱議話題，民眾關(guān)心的焦點(diǎn)技術(shù)之一，從本質(zhì)上來說，區(qū)塊鏈技術(shù)具有“共識(shí)特性”“不可篡改”“永久留存”等多種技術(shù)特性，這也將確保在這一技術(shù)應(yīng)用到高校人事管理的績效薪酬模塊時(shí)，能夠?yàn)榭冃匠昴K建立安全、可靠和高效的自動(dòng)運(yùn)算板塊[2]。借助其共識(shí)特性確保計(jì)算的準(zhǔn)確性，借助其“不可篡改”的特性保證其安全性，借助其“永久留存”特性做到可溯源，有的放矢，有據(jù)可查。

1.1 績效薪酬模塊建立中的“共識(shí)特性”

在績效薪酬的計(jì)算中，最大的問題就是“中心化”，例如績效考評(píng)中老師的授課態(tài)度或者上課優(yōu)劣，完全取決于考評(píng)者，授課成績的優(yōu)劣在不同評(píng)委的眼里就會(huì)有不同的準(zhǔn)則，例如“考試成績”、“課堂紀(jì)律”、“及格率”等等。但是作為真正的課堂體驗(yàn)者——學(xué)生的角度出發(fā)，1個(gè)老師的課程好壞完全取決于其個(gè)人感受，而應(yīng)該是大家共同形成的認(rèn)知，絕不僅僅依賴于某個(gè)人或某幾個(gè)人的評(píng)判。那這就需要依賴共識(shí)機(jī)制所產(chǎn)生的信任了，這種信任建立在“共識(shí)”之上，是真正意義上的共同認(rèn)識(shí)，而不是屈服于1個(gè)或少數(shù)人的權(quán)威。這種“共識(shí)”，它有2個(gè)基礎(chǔ)，首先，信息的完全對(duì)稱，信息對(duì)全體成員公開透明，人人皆知悉；其次，參與者的完全平等，沒有誰凌駕在誰之上。這種“共識(shí)”一旦形成，所有參與者必須共同維護(hù)，是真正的“少數(shù)服從多數(shù)”，并且進(jìn)行傳承[3]。

1.2 績效薪酬模塊建立中的“不可篡改”

“誠實(shí)守信”是1個(gè)人的基本道德品質(zhì)，是每個(gè)公民應(yīng)該做到的，也是個(gè)人的目標(biāo)。它作為個(gè)人層面的一項(xiàng)內(nèi)容，寫入社會(huì)主義核心價(jià)值觀。但一段時(shí)間以來，“誠實(shí)守信”似乎變得有點(diǎn)稀缺，“不誠實(shí)”“不守信”的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，人與人之間出現(xiàn)了“信任危機(jī)”，尤其是陌生人之間，仿佛有1道藩籬，隔絕著彼此之間的基本信任。而要打破心中的這道“藩籬”，顯然所付出的成本，要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于當(dāng)初筑起它的時(shí)候。區(qū)塊鏈技術(shù)的出現(xiàn)，能相對(duì)有效地解決人與人之間的信任問題。因?yàn)閰^(qū)塊鏈要求每個(gè)聯(lián)結(jié)點(diǎn)都必須按照預(yù)設(shè)的規(guī)則，在共同的賬本上，獨(dú)立記賬、獨(dú)立確認(rèn)。在整個(gè)過程中，信息透明統(tǒng)一，參與者資格權(quán)限完全對(duì)等。多數(shù)“點(diǎn)”確認(rèn)的結(jié)果就是最終的結(jié)論，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)將數(shù)據(jù)修正為大家認(rèn)可的結(jié)果。如果需要系統(tǒng)認(rèn)可該結(jié)果，只有一種途徑，即該結(jié)論同時(shí)得到超過51%的“點(diǎn)”的認(rèn)可，沒有作弊的可能性。事實(shí)上，當(dāng)參與的“點(diǎn)”足夠多時(shí)，個(gè)人靠不正當(dāng)途徑影響結(jié)果的現(xiàn)象基本不會(huì)出現(xiàn)。由于其不可篡改，因此確保了教師的績效在當(dāng)前的環(huán)境中是公平的[4]。

1.3 績效薪酬模塊建立中的“永久留存”

假設(shè)區(qū)塊鏈的績效薪酬的記錄情況像一次在線的交易，一次交易得到確認(rèn)之后，交易的記錄和各種數(shù)據(jù)打包成塊，加上時(shí)間戳，編入鏈中，然后啟動(dòng)下1輪交易（塊），新舊區(qū)塊前后為繼形成“鏈”。各個(gè)區(qū)塊所存儲(chǔ)的交易記錄可以無限追溯，隨時(shí)備查且無法更改，那么就會(huì)杜絕作假、撒謊或隱瞞真相的可能，人與人之間的信任就會(huì)恢復(fù)，避免了信任危機(jī)。

2 績效薪酬模塊目前遭遇的問題

目前績效薪酬管理中遇見的問題，主要集中在成本控制、以人為中心化易滋生腐敗、互相之間的評(píng)定不信任、數(shù)據(jù)留存具有時(shí)限等等問題上，此外還需要解決工資核算復(fù)雜導(dǎo)致多項(xiàng)計(jì)算困難，績效設(shè)置困難導(dǎo)致考核數(shù)據(jù)混亂，個(gè)稅規(guī)則繁多，計(jì)算方案復(fù)雜等問題，如圖1所示。

想要解決該類問題，就需要有技術(shù)能夠從根本上解決“信任”“成本控制”“數(shù)據(jù)留存”等問題。

圖1 目前績效薪酬存在的問題

3 績效薪酬模塊功能設(shè)計(jì)

在設(shè)計(jì)績效薪酬模塊中，首先要做到的就是模塊的功能區(qū)分?？冃匠昴K在引入?yún)^(qū)塊鏈技術(shù)應(yīng)用后，根據(jù)區(qū)塊鏈的技術(shù)特性，在設(shè)計(jì)該模塊時(shí)應(yīng)該依托全新的設(shè)計(jì)理念，全新的管理思想。

3.1 績效薪酬模塊中的評(píng)級(jí)評(píng)分模式

基于績效考評(píng)需要依托的是評(píng)級(jí)評(píng)分模式，如何給績效薪酬的考評(píng)對(duì)象評(píng)分是區(qū)塊鏈入口端的第1步，將打分端口面向所有評(píng)分對(duì)象開放，大家共同評(píng)價(jià)，并且依據(jù)授課、工作、綜合評(píng)定等多層次評(píng)價(jià)完成最終評(píng)分評(píng)定。這種類似于所謂的“挖礦”[5]的高質(zhì)量的教學(xué)或者工作，才能獲取更高的分?jǐn)?shù)，然后基于分?jǐn)?shù)評(píng)定薪酬，達(dá)成共識(shí)機(jī)制?？梢酝ㄟ^微信小程序、App以及支付寶小程序等多個(gè)端口匯總。

3.2 薪酬績效的單項(xiàng)公開模式

以往的薪酬管理系統(tǒng)中存在1個(gè)弊端，即管理員可以隨時(shí)查看甚至修改所有人員的薪酬，但是薪酬績效的被評(píng)定者只能看見自己的薪酬績效，也無法確認(rèn)是否自己的薪酬績效被修改或者篡改。但是區(qū)塊鏈技術(shù)基于去中心化以及共識(shí)機(jī)制產(chǎn)生的不可篡改特性，確保了無法篡改績效薪酬評(píng)定的分?jǐn)?shù)。沒有了管理人員，自然也就不會(huì)滋生不公平的核心問題即人為產(chǎn)生的不公評(píng)價(jià)問題[6]。

3.3 績效薪酬的追溯系統(tǒng)

以教師上課的薪酬評(píng)定為例，課程中老師基于教材或者授課大綱提出了什么樣的上課方式？是否基本符合，是否給予課業(yè)布置，是否給予相關(guān)知識(shí)及材料的傳授，都會(huì)產(chǎn)生數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)產(chǎn)生的所有鏈接都將被系統(tǒng)收錄，并永久留存，不論是考評(píng)好壞還是溯源追蹤，在任何環(huán)節(jié)上出現(xiàn)的問題都可以做到有據(jù)可查，有理可依。這不同于原來的視頻錄制或者教學(xué)備案，而是將所有數(shù)據(jù)都以留存的形式放在互聯(lián)網(wǎng)中，海量的互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)基地將確保這些數(shù)據(jù)的真實(shí)永久存在。同時(shí)在針對(duì)課件、技術(shù)資料等問題上，還將形成1個(gè)對(duì)外開放的數(shù)據(jù)資料庫，以方便學(xué)生隨時(shí)查看與拷貝，在課程出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)有據(jù)可查。

4 績效薪酬模塊解決的問題

績效薪酬模塊在應(yīng)用區(qū)塊鏈技術(shù)后，將從根本上解決5個(gè)問題，完成績效薪酬模塊的高效升級(jí)，如圖2所示。

4.1 薪酬管理

薪酬方案設(shè)定，個(gè)稅計(jì)算和申報(bào)、調(diào)薪申請(qǐng)、職位等級(jí)薪酬、薪酬核算與發(fā)放、獎(jiǎng)勵(lì)管理、薪酬分析。

4.2 課時(shí)薪酬

支持年級(jí)、崗位、院系、個(gè)人課時(shí)計(jì)算的模式，針對(duì)不同的崗位或人員設(shè)定不同的系數(shù)；支持每日課時(shí)管理、結(jié)算課時(shí)情況，進(jìn)行計(jì)算工資核算。

4.3 福利年金

實(shí)時(shí)同步不同地區(qū)的社保福利，自動(dòng)設(shè)置不同的社保繳交比例，自動(dòng)生成社保臺(tái)賬，支持公積金福利、職業(yè)年金等其他福利項(xiàng)目管理。

4.4 績效方案

高校的員工或項(xiàng)目目標(biāo)設(shè)定，制定績效考核方案，將目標(biāo)逐級(jí)分解為執(zhí)行計(jì)劃并且落實(shí)至執(zhí)行人員，從上到下有效傳遞目標(biāo)信息，實(shí)時(shí)跟蹤進(jìn)度和反饋目標(biāo)任務(wù)狀態(tài)。

4.5 績效評(píng)估

支持KPI、MBO、BSC、360以及OKR等多種績效考核，幫助高校實(shí)時(shí)跟蹤進(jìn)度情況，分析風(fēng)險(xiǎn)，發(fā)現(xiàn)問題，最終促進(jìn)目標(biāo)達(dá)成，提升高校人事管理的決策能力。

圖2 績效薪酬模塊應(yīng)用區(qū)塊鏈技術(shù)后5大方案解決

5 績效管理模塊的優(yōu)勢

績效管理模塊相較于傳統(tǒng)的績效管理程序具體有5大優(yōu)勢。

5.1 智能分析優(yōu)勢

智能推薦整體調(diào)薪方案，自動(dòng)分析薪資增長幅度，通過數(shù)據(jù)對(duì)比，讓分配更合理。

5.2 全天24 h自助查詢優(yōu)勢

全天支持個(gè)人/部門薪資、績效自主查詢，提供決策數(shù)據(jù)支撐，更加直觀、有效。

5.3 戰(zhàn)略分解優(yōu)勢

戰(zhàn)略指標(biāo)自動(dòng)分解至部門/個(gè)人，完成績效目標(biāo)自動(dòng)分配，助力高校隨時(shí)轉(zhuǎn)型，協(xié)助高校決策者完成最后1個(gè)環(huán)節(jié)的把控。

5.4 績效改善優(yōu)勢

績效目標(biāo)及評(píng)分流程可視化，提升方案自動(dòng)設(shè)定，幫助教職員工自助完成績效后期改善的落實(shí)。

5.5 生態(tài)關(guān)聯(lián)

整合OA平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)薪酬/培訓(xùn)/招聘應(yīng)用數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)，結(jié)果運(yùn)用更加智能化。

6 結(jié)語

由于在高校人事管理中，績效模塊的設(shè)定是重中之重，既要符合被評(píng)定者的利益，又要符合評(píng)分者的心意，因此高校人事管理系統(tǒng)不但要支持多職級(jí)、自定義績效及薪資方案，還要支持社保公積金及多種福利補(bǔ)貼同步核算等多種功能[7]。在應(yīng)用了區(qū)塊鏈技術(shù)后，薪酬評(píng)分完成了去中心化的核心問題，通過共識(shí)機(jī)制建立起共同的信任準(zhǔn)則，最終通過區(qū)塊鏈技術(shù)解決了高校人事管理系統(tǒng)績效薪酬模塊中存在的問題。