有效的人力資源活動(dòng)和實(shí)踐可以促進(jìn)組織創(chuàng)新

徐藝源 揚(yáng)州大學(xué)

一、導(dǎo)言

人力資源管理理論是指人力資源管理(HRM)通過員工績效對(duì)企業(yè)績效的影響。第一個(gè)定義將SHRM與公司戰(zhàn)略和競爭優(yōu)勢(shì)相結(jié)合。第二個(gè)定義描述了人力資源管理公司績效關(guān)系的SHRM。這些活動(dòng)包括：戰(zhàn)略性人力資源管理；知識(shí)管理；組織發(fā)展；資源管理（人力資源規(guī)劃、征聘和甄選、人才管理）；學(xué)習(xí)和發(fā)展；業(yè)績管理；人力資本管理；薪酬管理、雇員關(guān)系和雇員福利。以上活動(dòng)覆蓋整個(gè)組織。這意味著人力資源管理是每個(gè)組織的重要組成部分。因此，擁有適當(dāng)人力資源管理系統(tǒng)的組織或公司能夠?qū)崿F(xiàn)組織創(chuàng)新。與戰(zhàn)略人力資源管理有關(guān)的理論和原則包括使所有人力資源活動(dòng)與公司的目標(biāo)和目的保持一致，確保所有職能部門，如營銷、財(cái)務(wù)、制造和銷售，都能獲得適當(dāng)?shù)馁Y源，使公司能夠取得長期成功。

在制造業(yè)中，人力資源通常是一個(gè)規(guī)則驅(qū)動(dòng)、快節(jié)奏、生產(chǎn)水平緊張（相對(duì)于辦公室）的人力資源品牌，它提供了必要的人事工具和框架，制造商可以建立成功的業(yè)務(wù)。

人力資源必須聚集一支熟練的勞動(dòng)力隊(duì)伍，使制造公司在不斷變化的行業(yè)環(huán)境中具有競爭優(yōu)勢(shì)。它需要制定有根據(jù)的戰(zhàn)略，并制定政策、標(biāo)準(zhǔn)和制度，如征聘、入職、培訓(xùn)、業(yè)績管理、調(diào)解、法律合規(guī)和薪酬管理。

二、分析

全球化、勞動(dòng)力管理和法律合規(guī)等新出現(xiàn)的問題對(duì)人力資源部門提出了挑戰(zhàn)。跟上標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)務(wù)實(shí)踐可能是不夠的-應(yīng)對(duì)新出現(xiàn)的問題所帶來的挑戰(zhàn)，需要商業(yè)頭腦和對(duì)人力資源最佳實(shí)踐的深入了解。

（一）勞動(dòng)力多樣化

貿(mào)易全球化需要雇用多民族、多文化和多語言的勞動(dòng)力。這種多樣化的勞動(dòng)力不僅在性質(zhì)上有差異，而且在年齡組、個(gè)性、職業(yè)、工作文化方面也有差異，地理上位于地球上遙遠(yuǎn)的地方。因此，在目前的情況下，對(duì)多樣化勞動(dòng)力的管理是一個(gè)真正的挑戰(zhàn)。

由于態(tài)度、價(jià)值觀、假設(shè)、種族主義、偏見等方面的差異，組織沖突通常會(huì)在多樣化的勞動(dòng)力中出現(xiàn)，導(dǎo)致高水平的離職、缺勤、團(tuán)隊(duì)工作差、溝通障礙、實(shí)施時(shí)間等等。此外，由于外包、外包和采購，跨國公司的管理人員還必須管理不同國家的當(dāng)?shù)厝丝?，這些人口在許多方面各不相同。

然而，企業(yè)正在盡力盡可能地解決這些問題。但通過采取某些舉措，如季度/半年全球團(tuán)隊(duì)審查，包括會(huì)議、會(huì)議或規(guī)劃會(huì)議，以促進(jìn)在全球各地傳播的同一團(tuán)隊(duì)成員之間的網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系；基于計(jì)算機(jī)的培訓(xùn)；視頻書籍，它們的有效性可能會(huì)提高幾倍。除此之外，管理層還可以成功地管理多樣化的勞動(dòng)力，方法是在國家-國際節(jié)日期間組織職能，將少數(shù)雇員派往不同的國家-國際公司地點(diǎn)，輪換工作，加強(qiáng)工人參與決策。

（二）質(zhì)量管理

隨著市場的全球化，消費(fèi)者的期望和需求增加了許多倍。消費(fèi)者不僅要求具有更多效用和售后服務(wù)的創(chuàng)新產(chǎn)品，而且以有競爭力的價(jià)格欣賞最優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品。因此，各組織之間的競爭大大增加。為了在短時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，組織采取了外包、外包、采購等多種策略。

品牌和廣告的創(chuàng)新世界也在吸引消費(fèi)者方面發(fā)揮著重要作用。由于競爭和高效的人力資源是預(yù)期質(zhì)量的主要關(guān)鍵，因此人力資源在實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)方面起著至關(guān)重要的作用。

此外，除了全面質(zhì)量管理(TQM)的概念外，質(zhì)量癡迷對(duì)于提高產(chǎn)品質(zhì)量也具有重要意義。“質(zhì)量癡迷的方法是程序、人員和激情的融合，以生產(chǎn)卓越的產(chǎn)品。質(zhì)量癡迷，反過來，只能通過工人的參與，參與贊賞和承諾，以改善關(guān)鍵過程。

（三）人才之戰(zhàn)

在喉嚨競爭的世界中，人才管理已經(jīng)成為組織持續(xù)存在和成功的“Mantra”。在目前的情況下，人才的獲取和保留已成為企業(yè)關(guān)注的一個(gè)關(guān)鍵問題。在經(jīng)濟(jì)衰退期間，許多公司裁減了人力，許多其他雇主成功地以競爭的速度吸引人才，以建立他們的競爭優(yōu)勢(shì)。這一切都導(dǎo)致了后衰退時(shí)期的人才大戰(zhàn)。許多公司還引入了“靈活的薪酬結(jié)構(gòu)，包括獎(jiǎng)金、績效額定薪、高績效工資、合同工資、現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)等”的概念，以吸引和留住人才。然而，許多經(jīng)濟(jì)部門的自然減員率仍然很高?？赡苁且?yàn)轭A(yù)期的增加，員工的愿望和職業(yè)需求。甚至超過60%的員工幾乎沒有與公司真正的接觸，更多的是擺脫惰性和缺乏選擇，而不是真正吸引公司。

三、結(jié)論

在貿(mào)易全球化的背景下，管理多樣化的勞動(dòng)力已成為一項(xiàng)真正的挑戰(zhàn)。多樣性差異導(dǎo)致不同勞動(dòng)力之間的沖突。在市場全球化的背景下，消費(fèi)者的期望和需求正在增加，企業(yè)之間的競爭正在大大增加。因此，質(zhì)量管理變得尤為重要，人才管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)關(guān)鍵問題。企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持靈活的薪酬結(jié)構(gòu)來吸引和留住人才。通過將所有薪酬和激勵(lì)計(jì)劃與績效指標(biāo)相一致，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢(shì)。為了保持長期的競爭優(yōu)勢(shì)，人力資源管理者還應(yīng)研究開發(fā)和利用人力資源的罕見特征來獲得競爭優(yōu)勢(shì)。人力資源管理人員應(yīng)開發(fā)自己的人力資源，不應(yīng)輕易被競爭對(duì)手模仿。員工獨(dú)特的才能和知識(shí)是一個(gè)組織成功的最重要的基礎(chǔ)。一個(gè)組織獨(dú)特的歷史和文化及其獨(dú)特的組織素質(zhì)難以模仿，一個(gè)組織的競爭優(yōu)勢(shì)取決于這些組織因素。