秦曉萌

激勵(lì)機(jī)制本身是事業(yè)單位進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的主要手段，對(duì)職工工作態(tài)度和工作需求有著重要的促進(jìn)作用。在我國(guó)現(xiàn)階段的人力資源管理過(guò)程當(dāng)中，未能將激勵(lì)機(jī)制的作用進(jìn)一步體現(xiàn)，使得很多事業(yè)單位的人員工作缺乏積極性，影響到了工作效率的提升。對(duì)此我們需有效分析當(dāng)前人力資源管理的主要缺陷，從而針對(duì)性提出解決問(wèn)題的對(duì)策和建議。

一、引言

在現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)當(dāng)中，人力資源本身是最為活躍和積極的因素，在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展環(huán)節(jié)起到了決定性的作用，也是經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵資源。特別是現(xiàn)代社會(huì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)與信息時(shí)代，國(guó)際之間的競(jìng)爭(zhēng)更加傾向于人力資源和科學(xué)技術(shù)層面的競(jìng)爭(zhēng)，如何充分地利用社會(huì)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)開(kāi)展人力資源的管理，就需要重視人才的引進(jìn)和開(kāi)發(fā)，以企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展為最終目標(biāo)。

二、人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)實(shí)作用

（一）優(yōu)化現(xiàn)有的人力資源配置

人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要資源，在促進(jìn)科技進(jìn)步，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面具有至關(guān)重要的作用。而我國(guó)社會(huì)主義建設(shè)的進(jìn)程當(dāng)中，很多企業(yè)會(huì)采取員工激勵(lì)手段來(lái)優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人力資源配置方案，尤其是在社會(huì)主義新形勢(shì)之下，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制可以有效提升企業(yè)內(nèi)部的綜合管理效率，并優(yōu)化現(xiàn)有的人力資源配置。于此同時(shí)事業(yè)單位的職工發(fā)展本身會(huì)受到多個(gè)方面因素的影響，所以事業(yè)單位本身會(huì)通過(guò)研究職工的行為規(guī)律和職工心理的方法來(lái)重點(diǎn)提升單位內(nèi)部的科研水平和科研質(zhì)量，將職工管理進(jìn)行層次化，實(shí)現(xiàn)最合理的人員配置體系。

（二）薪酬機(jī)制提升人才穩(wěn)定性

從薪酬角度來(lái)看，事業(yè)單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬本身是單位對(duì)員工進(jìn)行的一種物質(zhì)激勵(lì)，在改革開(kāi)放之前，我國(guó)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，按照統(tǒng)一的工資分配模式進(jìn)行薪酬發(fā)放。而這種模式的弊端非常明顯，隨著社會(huì)的發(fā)展已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足客觀(guān)需要。所以從20世紀(jì)90年代開(kāi)始，我國(guó)逐步采取現(xiàn)有的崗位薪酬組合工資分配制度，在基本保障體系方面也更加完善。所以事業(yè)單位本身會(huì)根據(jù)自身的發(fā)展要求，為員工謀取很多福利，將其作為重要的激勵(lì)措施，激勵(lì)員工在后續(xù)的工作中作出貢獻(xiàn)。所以相關(guān)管理激勵(lì)機(jī)制可以從人力資源的角度提升人才的穩(wěn)定性和工作主動(dòng)性，為事業(yè)單位創(chuàng)造更大的利益。

（三）提升人員的歸屬感和積極性

事業(yè)單位在發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上，需要人力資源的有效支持，才能將各項(xiàng)工作布置得井井有條。如何增加員工的參與度成為了日常管理的重點(diǎn)工作，如果相關(guān)人員能夠積極主動(dòng)參與到事業(yè)單位的各項(xiàng)工作計(jì)劃當(dāng)中，并把單位發(fā)展目標(biāo)當(dāng)作自身能力目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)，就能提升人員的歸屬感。但綜合來(lái)看，無(wú)論采取哪種方式的激勵(lì)模式，都是事業(yè)單位的員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，都是提升人員積極性的重要舉措。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，可以在創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力的提高，因此事業(yè)單位通過(guò)目標(biāo)激勵(lì)或崗位晉升激勵(lì)的方式，來(lái)促使單位內(nèi)部不斷發(fā)展，現(xiàn)實(shí)意義明確。

三、激勵(lì)機(jī)制的核心要素

（一）管理模式

在我國(guó)事業(yè)單位的管理過(guò)程中，人事制度職能重疊和職權(quán)交叉情況普遍存在，所以單位之間的部門(mén)會(huì)存在相互制約的現(xiàn)象，導(dǎo)致管理效率較低。所以日后的激勵(lì)機(jī)制可以考慮從現(xiàn)有的管理模式入手，讓事業(yè)單位可以根據(jù)自身的發(fā)展要求進(jìn)行改革和完善。例如在公共管理模式當(dāng)中，很多事業(yè)單位擁有了極大的自主選擇權(quán)利，在一定程度上也實(shí)現(xiàn)了管理體制的優(yōu)化和突破。但需要注意的是自主選擇權(quán)的擴(kuò)大會(huì)影響到?jīng)Q策工作的穩(wěn)定性，讓事業(yè)單位內(nèi)部出現(xiàn)利益沖突。再加上我國(guó)事業(yè)單位人事制度改革的發(fā)展和推進(jìn)，讓很多事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)了部門(mén)管理向公共管理模式的轉(zhuǎn)變，也進(jìn)一步促進(jìn)了人事分配制度和管理制度層面的優(yōu)化。我國(guó)事業(yè)單位現(xiàn)存的管理模式也主要圍繞部門(mén)管理模式和公共管理模式展開(kāi)，不同管理模式有著不同的應(yīng)用場(chǎng)合和適用范圍，具體選擇根據(jù)實(shí)際工作需求決定。

（二）分配模式

分配模式則主要涉及到有關(guān)人員的工作內(nèi)容規(guī)劃和勞動(dòng)報(bào)酬的分配原則等，這也是企業(yè)人事制度的重要組成部分，作為我國(guó)事業(yè)單位重點(diǎn)改革內(nèi)容存在。我國(guó)的事業(yè)單位分配模式以績(jī)效工資為主，部分獎(jiǎng)金和津貼也十分完善。所以在長(zhǎng)期以來(lái)的分配問(wèn)題上，我國(guó)一直以來(lái)都將重點(diǎn)放在員工工資制度的改革與優(yōu)化層面，也是我國(guó)事業(yè)單位遵循的主要分配原則。但隨著后續(xù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展和國(guó)家政策的改變，事業(yè)單位人員的工資不再是唯一的收入來(lái)源，某些合理合法的收入需要進(jìn)行重新界定，在國(guó)家規(guī)范性的管理要求下讓分配朝著多樣化的層次發(fā)展。當(dāng)然從激勵(lì)機(jī)制的角度來(lái)看，我國(guó)事業(yè)單位的分配管理過(guò)程當(dāng)中，有關(guān)人員的績(jī)效考核內(nèi)容還需要進(jìn)一步改進(jìn)，促進(jìn)整個(gè)分配體系的高效化運(yùn)作，促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的長(zhǎng)期運(yùn)行。

（三）績(jī)效管控

績(jī)效管理是事業(yè)單位人力資源管理的核心部分之一，也是激勵(lì)機(jī)制開(kāi)展的前提和實(shí)施基礎(chǔ)。從這一角度來(lái)看，事業(yè)單位績(jī)效考核結(jié)果能否真實(shí)有效，將直接影響到激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果和人員管理工作的穩(wěn)定性。例如我國(guó)事業(yè)單位現(xiàn)有的績(jī)效考核模式，主要針對(duì)相關(guān)職員在工作方面的具體內(nèi)容展開(kāi)要求，并結(jié)合單位自身的工作特點(diǎn)建立一個(gè)比較完善的績(jī)效考核系統(tǒng)，通過(guò)相應(yīng)的制度建設(shè)進(jìn)行整體化運(yùn)營(yíng)。對(duì)所屬管理人員和工作業(yè)績(jī)方面會(huì)進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核，將相關(guān)人員的績(jī)效考核結(jié)果與其公司進(jìn)行掛鉤。某些技術(shù)崗位還會(huì)進(jìn)行年度考核或綜合指標(biāo)考核方法，將企業(yè)效益指標(biāo)和質(zhì)量指標(biāo)等進(jìn)行捆綁考核，這樣一來(lái)也能促進(jìn)事業(yè)單位人事制度朝著縱深的方向發(fā)展。

（四）激勵(lì)體系建設(shè)

雖然我國(guó)事業(yè)單位人力資源激勵(lì)體系建設(shè)還存在著一定的問(wèn)題，某些考核方案的科學(xué)層次不足，導(dǎo)致缺乏實(shí)際的利用價(jià)值。但激勵(lì)體系建設(shè)本身是通過(guò)特定的目標(biāo)分析并達(dá)到目標(biāo)的一種過(guò)程，無(wú)論是物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)，都會(huì)根據(jù)每個(gè)崗位的不同工作要求，采取對(duì)應(yīng)的方式滿(mǎn)足最佳的激勵(lì)效果。事業(yè)單位會(huì)將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)擺在同等的重視程度，因?yàn)槿绻麊渭儾扇∥镔|(zhì)激勵(lì)，很容易導(dǎo)致人員出現(xiàn)拜金主義，同時(shí)增加事業(yè)單位的運(yùn)營(yíng)成本。但過(guò)度采取精神激勵(lì)，也會(huì)在未來(lái)的工作中讓員工失去主動(dòng)創(chuàng)造性和積極性，讓員工降低對(duì)單位本身的認(rèn)可程度，影響各項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。激勵(lì)體系與激勵(lì)機(jī)制的作用同等重要，這也是未來(lái)工作的核心部分之一。

四、激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)對(duì)策

（一）事業(yè)單位權(quán)力結(jié)構(gòu)的調(diào)整

事業(yè)單位在這一方面可以模仿我國(guó)的一些私營(yíng)企業(yè)，從經(jīng)濟(jì)組織層面和人力資源管理層面進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整，重點(diǎn)改善事業(yè)單位的內(nèi)部激勵(lì)問(wèn)題。事業(yè)單位的所有者是國(guó)家，只是在收益權(quán)方面進(jìn)行了限制，所以權(quán)力結(jié)構(gòu)的調(diào)整能夠從內(nèi)部加強(qiáng)對(duì)人員的監(jiān)管，配合外部監(jiān)督方法，承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)組織責(zé)任。從這一角度來(lái)看，事業(yè)單位展開(kāi)績(jī)效改革和權(quán)力結(jié)構(gòu)調(diào)整的前提是建立相應(yīng)的績(jī)效考核體系，明確人員的考核目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。除了人員的工作能力和崗位表現(xiàn)以外，還要重點(diǎn)考核員工的各項(xiàng)工作質(zhì)量，將程序管理進(jìn)行透明化。即便在考核工作結(jié)束之后，也要按照基本管理理論和馬斯洛的需要層次理論對(duì)員工進(jìn)行層次化報(bào)酬滿(mǎn)足其能力需求。

（二）事業(yè)單位分配機(jī)制優(yōu)化

我國(guó)本身是社會(huì)主義國(guó)家，在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中形成了特殊的分配模式和激勵(lì)模式。事業(yè)單位的資金來(lái)源于國(guó)家財(cái)政和地方財(cái)政的支持重點(diǎn)，對(duì)勞動(dòng)分配方面的工資報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)報(bào)酬進(jìn)行調(diào)整。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的勞動(dòng)工資分配模式弊端明顯，現(xiàn)代事業(yè)單位的分配制度和內(nèi)部人員的切身利益之間存在密切聯(lián)系，而我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在快速發(fā)展的時(shí)代背景之下能夠始終堅(jiān)持按勞分配為主體和多種分配方式并存的原則，強(qiáng)調(diào)以效率為優(yōu)先參考對(duì)象兼顧相對(duì)公平的收入分配政策。國(guó)家將做好有效監(jiān)督，一方面努力引導(dǎo)事業(yè)單位在內(nèi)部財(cái)政的使用效率和使用有效性上進(jìn)行優(yōu)化，另一方面發(fā)揮良好的監(jiān)督功能。

（三）績(jī)效執(zhí)行模式

事業(yè)單位內(nèi)部要加強(qiáng)績(jī)效跟進(jìn)并促進(jìn)績(jī)效工作制度的有效執(zhí)行，在進(jìn)行管理策略的分析過(guò)程中要注意幾個(gè)方面的問(wèn)題。首先是績(jī)效考核的不同時(shí)期具有不同的要求，其次是績(jī)效考核的評(píng)價(jià)功能體現(xiàn)在哪些方面，最后則分析績(jī)效考核執(zhí)行過(guò)程中需要展開(kāi)的溝通內(nèi)容。從不同時(shí)間和要求來(lái)看，企業(yè)要注重分階段考核和年度考核相結(jié)合的方式，按照某個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)統(tǒng)計(jì)人員在該時(shí)間段內(nèi)的行為表現(xiàn)。不同的考核方式在側(cè)重點(diǎn)上有所差異，但我們都需要把握內(nèi)部的核心管理指標(biāo)。從評(píng)價(jià)功能和評(píng)價(jià)體系要求來(lái)看，按照相應(yīng)流程的設(shè)定與單位成員進(jìn)行內(nèi)部溝通，就能準(zhǔn)確定位未來(lái)的戰(zhàn)略目標(biāo)，明確現(xiàn)有考核內(nèi)容和考核信息的有效程度，也能促進(jìn)人員展開(kāi)自我評(píng)價(jià)。績(jī)效考核執(zhí)行過(guò)程中的溝通方式將會(huì)在反饋階段把結(jié)果反饋給每一個(gè)員工，也能準(zhǔn)確定位發(fā)展環(huán)節(jié)出現(xiàn)的問(wèn)題尋求針對(duì)性改進(jìn)方案。

（四） 激勵(lì)意識(shí)形成

事業(yè)單位內(nèi)部人員應(yīng)強(qiáng)調(diào)激勵(lì)意識(shí)的形成，注重自我認(rèn)知，在了解相關(guān)人事制度和崗位設(shè)置要求的同時(shí)，在激勵(lì)需求方面進(jìn)行深入探索，盡可能實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的規(guī)范化設(shè)計(jì)。而事業(yè)單位內(nèi)部也應(yīng)該轉(zhuǎn)變?cè)械募?lì)意識(shí)充分發(fā)揮員工的積極性，并完善人力資源管理的這種要求，也讓其它工作能相互協(xié)調(diào)?？?jī)效工資和績(jī)效考核是一種長(zhǎng)期的發(fā)展趨勢(shì)，也是符合現(xiàn)代社會(huì)的管理制度。不同的人具有不同層次的需求，當(dāng)他們具備激勵(lì)意識(shí)時(shí)，也會(huì)注重多層次的需要和滿(mǎn)足需要。

五、結(jié)語(yǔ)

本次研究主要對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了探索和分析，并且在現(xiàn)有管理現(xiàn)狀的要求下深入挖掘了相應(yīng)的改進(jìn)策略。激勵(lì)機(jī)制本身是人力資源管理的核心部分，其發(fā)展和完善能夠保障事業(yè)單位人員管理的優(yōu)化和推進(jìn)，以便于充分在事業(yè)單位內(nèi)部進(jìn)行人員激勵(lì)，有效實(shí)現(xiàn)既定的人才管理目標(biāo)。

（作者單位：中共濮陽(yáng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)機(jī)關(guān)委員會(huì)）