□凌志斌

目前，我國社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度越來越快。在這樣的環(huán)境之下，企業(yè)需要不斷地進(jìn)行完善和創(chuàng)新。只有這樣，企業(yè)才能夠穩(wěn)定發(fā)展，才能夠在激烈的行業(yè)競爭中脫穎而出。因此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理工作的時候，需要對之前傳統(tǒng)的方式進(jìn)行一定的創(chuàng)新和改變，從而能夠有效地提高企業(yè)內(nèi)部運行的效率和質(zhì)量，使員工能夠在崗位中發(fā)揮出更大的價值。只有將企業(yè)內(nèi)部的運行機(jī)制進(jìn)行不斷的完善，才能夠有效地保證企業(yè)在激烈的行業(yè)競爭中處于不敗之地，同時也可以有效地提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和改革。

一、人力資源薪酬激勵機(jī)制對企業(yè)發(fā)展的重要性

建立完善的薪酬激勵機(jī)制，能夠有效地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)在發(fā)展過程中，可以通過合理的方式來達(dá)到對員工進(jìn)行激勵的目的，讓員工發(fā)揮出更大的潛能，從而使企業(yè)的整體績效得到有效的提升，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。薪酬激勵機(jī)制是一種目標(biāo)性的激勵方式，當(dāng)員工在工作當(dāng)中具有了更加明確的目標(biāo)，就會激發(fā)出更大的潛能。企業(yè)建立完善的薪酬激勵制度，可以有效地發(fā)揮員工的工作積極性和主觀能動性。由于員工所處崗位的不同，其需求也會存在一定的差異。企業(yè)在構(gòu)建薪酬激勵體系的時候，如果能夠切實地考慮員工的實際需求，則會更好地激發(fā)出員工的潛力。員工在自身需求得到滿足的情況下，就會激發(fā)出更大的潛能，從而提升自己的工作效率，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

二、人力資源薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬管理體系缺乏長期規(guī)劃

對于企業(yè)而言，管理體系的確立是一項持續(xù)而長久的工作。企業(yè)在發(fā)展的過程中，人員會產(chǎn)生一定的變動，薪酬管理工作也會受到一定的影響而出現(xiàn)變動。企業(yè)需要結(jié)合自身的實際發(fā)展情況以及各個崗位的職責(zé)對薪酬管理體系進(jìn)行不斷的優(yōu)化。企業(yè)在發(fā)展的過程中，目標(biāo)是會發(fā)生變化的，激勵政策也需要結(jié)合企業(yè)的目標(biāo)及實際發(fā)展情況進(jìn)行調(diào)整。只有建立起最適合企業(yè)發(fā)展的薪酬激勵體系，才能夠有效地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)的收益。但是，目前很多企業(yè)在發(fā)展的過程中并沒有及時地對自身的薪酬激勵制度進(jìn)行完善和調(diào)整，于是就會導(dǎo)致薪酬激勵制度不能夠完全符合企業(yè)發(fā)展的實際情況，員工們在平時的工作中也無法得到更加充分的激勵。很多企業(yè)往往會照搬其他公司建立的薪酬激勵制度，卻沒有結(jié)合自身的發(fā)展情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和完善，不能充分發(fā)揮出激勵制度的作用和價值，員工在平時的工作中得不到有效的激勵而喪失一些動力，于是就會導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受到一定的影響。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)制定不合理

薪酬結(jié)構(gòu)制定得是否科學(xué)合理是其能不能發(fā)揮作用的關(guān)鍵。有些企業(yè)，雖然已經(jīng)認(rèn)識到薪酬激勵制度對于企業(yè)發(fā)展的重要性，但是由于薪酬激勵制度在我國企業(yè)發(fā)展中的運用時間較短，可供參考的有效經(jīng)驗較少，并沒有建立出完善且科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)，致使薪酬激勵作用不能有效發(fā)揮。有一些企業(yè)在建立薪酬激勵制度的時候，并沒有抓住其中的重點，導(dǎo)致薪酬結(jié)構(gòu)不合理，薪酬激勵制度無法得到充分的落實并發(fā)揮作用。另外，還有一些企業(yè)在建立薪酬激勵制度的時候，只是注重如何提高員工的業(yè)績，并沒有充分地考慮到員工自身的實際需求及其以后的發(fā)展，不注重員工自身綜合能力的提高，在制度建立之后也無法充分地激發(fā)出員工的潛能，甚至?xí)o員工帶來很大的壓力和阻力，致使員工喪失工作積極性，從而阻礙企業(yè)的發(fā)展。

（三）對薪酬激勵認(rèn)知有偏差

很多企業(yè)管理人員對于這種機(jī)制的建立還沒有一個充分的了解，甚至?xí)谡J(rèn)知上存在一定的偏差，這種偏差就會引起管理過程中的一些問題。很多管理人員會過于注重眼前的經(jīng)濟(jì)效益，當(dāng)在建立激勵制度的時候，就會缺少一些長遠(yuǎn)的規(guī)劃和分析，可能會在平時的工作中給員工帶來一些不公正的問題。例如，一些企業(yè)會將這種制度當(dāng)作員工在平時工作中的一種規(guī)范，用這種方式來計算工資，同時也會依據(jù)記錄的情況來考慮員工的升職，由此，激勵制度并沒有充分地發(fā)揮出其價值和作用，員工也得不到有效的激勵，只會讓員工之間的收入差距變得越來越大，甚至?xí)o員工帶來一些心理上的壓力和負(fù)擔(dān)。因此，只有消除這種認(rèn)知偏差，才能夠構(gòu)建完善的薪酬激勵機(jī)制，科學(xué)有效地激發(fā)出員工的潛能，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

三、提高人力資源薪酬激勵的有效對策

（一）建立福利激勵機(jī)制

為了能夠有效地提高薪酬激勵制度的價值和作用，首先，企業(yè)方面需要積極地建立和完善這種制度，加強(qiáng)人力資源方面的管理，并且要充分地考慮到員工方面的實際需求和發(fā)展情況，從而建立起讓員工滿意的制度。福利刺激的方式也能夠在一定程度上去滿足員工的各種需要，從而提高員工的積極性和主動性。這種方式能夠加強(qiáng)員工和企業(yè)之間的利益關(guān)系，讓員工更加積極努力地工作，提高企業(yè)整體運行的效率。企業(yè)在建立薪酬制度的時候，不僅要考慮到員工的崗位情況，同時也需要充分地保障員工的基本生活，從而達(dá)到充分地激發(fā)員工潛能的目的。在建立制度的過程中，企業(yè)管理人員需要樹立一種正確的理念，采用科學(xué)有效的方法，從企業(yè)自身發(fā)展的實際情況出發(fā)，充分地考慮到制度的科學(xué)性和合理性，建立出更加符合企業(yè)自身的激勵機(jī)制。

（二）薪酬激勵需公平公正

企業(yè)建立薪酬激勵制度，主要是為了能夠有效地提高工作人員的積極性，充分發(fā)揮出每一個員工的價值，從而有效地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。為了能夠有效地達(dá)到這樣的目的，使每一個員工都能夠得到一定的認(rèn)可，就需要建立出更加公平公正的制度，這也是建立制度的基本條件?？冃Э己耸呛芏嗥髽I(yè)發(fā)展過程中都會采用的一種管理方式，而這種方式也具有更加公平的特點。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作的時候，就可以采用績效考核與薪酬激勵制度相結(jié)合的方式開展管理工作，在這種綜合的體系中，能夠?qū)T工平時工作中的職責(zé)技能以及貢獻(xiàn)進(jìn)行全面的考查，讓員工在企業(yè)發(fā)展過程中能夠得到與自身付出相匹配的成果，同時也可以讓員工感受到企業(yè)更加透明公正的管理。反之，如果在企業(yè)的發(fā)展過程中存在不公正的情況，那么就會讓員工產(chǎn)生不滿和意見，從而影響企業(yè)的發(fā)展。

（三）引入精細(xì)化管理理念

企業(yè)在不斷調(diào)整激勵制度的過程中，需要積極引進(jìn)一些先進(jìn)的科學(xué)管理理念和方法，采用一種動態(tài)化的方式去進(jìn)行調(diào)整，這樣才能夠有效地保證薪酬激勵體系整體的科學(xué)性和合理性。相關(guān)工作人員也需要按照崗位的實際情況以及員工的個人特點來安排合理的崗位，從而能夠充分地發(fā)揮每一位員工的價值。另外，需要將薪酬制度和績效考核進(jìn)行有效的接合，充分地激發(fā)出員工的積極性。特別是人力資源部門，需要不斷關(guān)注員工的工作狀態(tài)和企業(yè)發(fā)展的實際情況，不斷調(diào)整具體的工作標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)則，這樣才能夠有效促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)的行業(yè)競爭力。