亓海燕 河北鋼鐵集團(tuán)礦業(yè)有限公司承德柏泉鐵礦

霍翠萍 河北鋼鐵集團(tuán)礦業(yè)有限公司承德柏泉鐵礦

鄧德晊 河北鋼鐵集團(tuán)礦業(yè)有限公司司家營北區(qū)分公司

近年來，礦山企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)步伐日益加快，已邁向自動化、智能化、企業(yè)競爭的不是產(chǎn)品，而是優(yōu)秀人才，為了能夠提升市場競爭力，需要加快培養(yǎng)高技能人才和高素質(zhì)能力的職工。隨著大學(xué)畢業(yè)生不斷引進(jìn)，職工技能素質(zhì)能力有所提升，但企業(yè)技術(shù)能力并未有明顯的改觀，青工成長相對緩慢，造成現(xiàn)代化設(shè)備維檢能力較低，設(shè)備可開動率未得到有效提高，因此礦山企業(yè)如何提升員工能力素質(zhì)成了企業(yè)發(fā)展的主要問題。

一、企業(yè)職工技能水平、素質(zhì)能力現(xiàn)狀分析

1.文化結(jié)構(gòu)：企業(yè)職工總?cè)藬?shù)619人，本科以上69人，占比11%，大專41人，占比6%，大部分分布在技管崗位；高中及以下人員509人，占比83%，分布在操作崗。

2.職稱、職業(yè)資格情況：高級職稱5人，占比0.8%、中級32人，占比5%、初級22人，占比3%。高級技師9人，占比1.4%、技師18人，占比3%、高級工60人，占比9%。

3.年齡構(gòu)成：40歲以下169人，占比27%，50歲以上225人，占比36%，操作崗職工普遍存在年齡偏大，文化水平低、技能素質(zhì)能力差距大等問題，給礦山企業(yè)的人才使用和發(fā)展帶來了較大影響。

二、技能素質(zhì)能力偏低的原因：

1.職工隊伍學(xué)歷、技術(shù)能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于現(xiàn)代化礦山。低學(xué)歷、年齡大、無職業(yè)資格人數(shù)較多，高技能人才數(shù)量不足，與造就一支精干、高效、多能的技術(shù)操作隊伍目標(biāo)相比還有較大差距。

2.人才結(jié)構(gòu)和分布不盡合理。礦山專業(yè)技術(shù)人員年齡偏小，絕大多數(shù)是近幾年新畢業(yè)的大學(xué)生，經(jīng)驗(yàn)不足。老礦山調(diào)來的職工平均年齡在50歲以上，新招人員年齡雖低但技能經(jīng)驗(yàn)欠缺。

3.新老技術(shù)工人的銜接不暢。老工人設(shè)備操作技術(shù)經(jīng)驗(yàn)豐富，也有一定的理論知識，在生產(chǎn)過程中發(fā)揮著主力軍的作用。但由于年齡問題，近幾年陸續(xù)退休，豐富的專業(yè)技術(shù)經(jīng)驗(yàn)未有效的進(jìn)行傳承，青工們對理論、技術(shù)知識鉆研的不全面、技術(shù)能力接續(xù)極為不暢，造成難以為繼的局面。

三、技能素質(zhì)能力提升的途徑

1.專業(yè)技術(shù)人員：積極參加專家評選活動，在操作崗實(shí)行見習(xí)作業(yè)長制，使專業(yè)技術(shù)人才得到鍛煉和培養(yǎng)，使專業(yè)技術(shù)人員在管理與操作崗上實(shí)行雙通道成長。企業(yè)內(nèi)部建立專業(yè)技術(shù)人員——專家——創(chuàng)新型人才培養(yǎng)制度，將一批想干事、能干事、干成事的人才充實(shí)到領(lǐng)導(dǎo)崗位上。

2.崗位人員：推行職業(yè)資格證，技師評聘，多能工、兼工作業(yè)、復(fù)合型操檢人才等崗位成才機(jī)制，加快操作崗位人員的技能提升。建立操作工——技師——技能專家型人才的梯隊培養(yǎng)機(jī)制。

3.建立“1+1”幫扶對子，通過有絕招絕活的高技能人才與大學(xué)畢業(yè)生結(jié)對子，使大學(xué)畢業(yè)生成為高技能人才的嫡傳弟子，快速提高操作技能水平。

四、技能素質(zhì)能力提升的方法和對策

1.做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，完善人才培養(yǎng)選拔機(jī)制。建立人才培養(yǎng)使用、交流、考核評價機(jī)制，構(gòu)建人才工作流程，建立公開選拔競聘機(jī)制，逐步推行公推直選，公開競聘選人用人制度，由崗位調(diào)配向崗位競聘轉(zhuǎn)變。按照“四定”原則，根據(jù)培養(yǎng)人員業(yè)務(wù)能力、性格特點(diǎn)，對優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生、基層技術(shù)人員實(shí)行定制式培養(yǎng)，通過培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)交流、課題項(xiàng)目、輪崗見習(xí)、強(qiáng)化訓(xùn)練等方式，加快關(guān)鍵崗位人員的成長速度。

2.全方位、多層次培訓(xùn)，持續(xù)提高素質(zhì)能力。創(chuàng)新培訓(xùn)管理內(nèi)容、流程、形式，要把滿足現(xiàn)崗需要和考慮礦山企業(yè)發(fā)展?jié)撛趰徫恍枨笞鳛榕嘤?xùn)目標(biāo)，按工種的不同，工作崗位特點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)。一是以操作工技能素質(zhì)能力提升為重點(diǎn)，組織好內(nèi)部持證上崗、職業(yè)技能鑒定、多能工等崗位操作技能培訓(xùn)，大力開展針對性培訓(xùn)。突出操作工向一專多能型人才發(fā)展，提升操作人員的業(yè)務(wù)水平。二是以提升專業(yè)技術(shù)人員水平和管理人員管理能力為重點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)工作安排和培訓(xùn)計劃，重點(diǎn)抓好專家、專業(yè)帶頭人、金種子、注冊安全工程師的培養(yǎng)工作，重視學(xué)術(shù)交流和學(xué)術(shù)成果轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力的考核。三是以青年專業(yè)技術(shù)人員為重點(diǎn)，選拔科級后備干部，組織開展以提升管理能力為重點(diǎn)的專題輪訓(xùn)。有目的、有重點(diǎn)地選派專業(yè)技術(shù)人員到有關(guān)高校學(xué)習(xí)，在職接受提高學(xué)歷學(xué)位教育，努力提高技管人員和干部隊伍的素質(zhì)和整體知識水平。

3.暢通晉升渠道。礦山企業(yè)應(yīng)秉承“知人善用”的用人原則，憑借優(yōu)良的人才成長環(huán)境、有效的激勵機(jī)制和以人為本的企業(yè)精神，自由的事業(yè)發(fā)展空間、以公平、公正、公開的原則，建立科學(xué)的人才培養(yǎng)體系，從而使每一名有創(chuàng)新、有能力、有干勁的人都能發(fā)揮自己的聰明才智，為企業(yè)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

4.形成科學(xué)合理的績效評估考核制度。深化內(nèi)部分配制度改革，理順分配關(guān)系，是調(diào)動員工積極性、增強(qiáng)企業(yè)競爭力的重要手段。一要不斷完善考核評價體系和激勵約束機(jī)制，制定科學(xué)合理的收入分配制度，采取不同的分配形式，科學(xué)設(shè)置獎勵項(xiàng)目和水平，加快推進(jìn)關(guān)鍵崗位、核心人才、骨干人員等重點(diǎn)人才收入，合理拉開收入差距，進(jìn)一步激發(fā)各類人才的創(chuàng)造活力。二是深化員工績效考核，強(qiáng)化考核結(jié)果在員工晉升培訓(xùn)、評先等方面的應(yīng)用，健全技能人才競爭上崗與薪酬掛鉤分配的激勵機(jī)制。

結(jié)語：綜上，高素質(zhì)高技能的人才隊伍是企業(yè)的立足之本，如何提升員工能力素質(zhì)，不僅是管理者的職責(zé)同時也是企業(yè)的職責(zé)，而素質(zhì)和技能的提高有賴于企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃和培養(yǎng)，只有不斷提升職工的技能素質(zhì)能力，才能把職工的積極性充分調(diào)動起來，把人的潛能和創(chuàng)造力激發(fā)出來，企業(yè)才會有生機(jī)和活力，才會在激烈的市場競爭中立于不敗之地。