淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核

郭紅建

摘 要：近些年國家發(fā)展的腳步非?？?，為了能夠適應這種發(fā)展的速度，我國的事業(yè)單位也在進行著屬于符合他們自身發(fā)展方向的改革，也深刻認識到人力資源管理工作的科學進行對于事業(yè)單位的工作效率的提高有著不一般的作用。而在非常激烈的市場經(jīng)濟環(huán)境中，各個事業(yè)單位想要走出自己的一條道路是非常不容易得，也就是說對于人力資源的管理就不可以松懈，人才可以說是各行各業(yè)都提升競爭力的核心所在。對于事業(yè)單位的人力資源管理，必須要重視的一個問題就是績效考核。本文筆者將從兩個方面進行分析，一個是績效考核的重要性，也就是他對于人力資源管理工作的實施有何作用，另一個是具體的實施方法，希望能給到大家一點收獲。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;績效考核;周圍績效指標;國家事業(yè)單位

人力資源管理對于事業(yè)單位來說尤其重要，而績效考核又是提高人力資源管理的有效手段。那么，對于事業(yè)單位來說，績效考核到底有什么作用，或者說它的重要性有哪些，以及如何去有效的實施是非常重要的。接下來，筆者將為大家進行具體的分析和探討。

一、績效考核在事業(yè)單位的人力資源管理工作中有何作用

關(guān)于績效考核對于事業(yè)單位人力資源管理的重要性，我們可以從兩個方面來看，具體如下。

（一）績效考核有助于事業(yè)單位人力資源體系的構(gòu)建和完善

在傳統(tǒng)的事業(yè)單位的人力資源體系中有一些糟粕是事業(yè)單位在發(fā)展過程中需要拋棄的，比如論資排輩、員工素質(zhì)水平不一等等這些與國家社會的發(fā)展和市場經(jīng)濟的現(xiàn)實環(huán)境不符的存在情況。而績效考核的應用則可以很好的減少此類情況的出現(xiàn)，有利于改變傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理模式，調(diào)整事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源，吸收和培養(yǎng)更多的高素質(zhì)人才，讓各個崗位的員工在合適的崗位上實現(xiàn)自己的價值，為提升事業(yè)單位的工作效率奠定基礎，更好地為社會服務。

（二）績效考核有助于職工報酬的管理和優(yōu)化

可以說，在傳統(tǒng)的事業(yè)單位職工報酬管理中，其報酬的管理主要以工齡為根本條件，這樣一來就會出現(xiàn)很多的問題，比如對于同崗位的職工來說，薪酬方面就會有較大差距，就會大大打消新員工的拼勁和老員工的干勁，還會影響整個部門甚至是整個事業(yè)單位的辦事效率。所以，不論是從事業(yè)單位人力資源整個管理體系的構(gòu)建，還是具體到每個職工的報酬管理優(yōu)化，績效考核都有其不可取代的作用。

二、績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的實施方法

在前面已經(jīng)講過績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中所發(fā)揮的作用，那么，接下來我們來討論應該如何去進行實施，才能讓績效考核發(fā)揮出它的效用呢？具體如下。

（一）制定清晰明確的績效考核目標是基礎

從職工的角度來說，制定績效考核目標并不是說“一刀切”，所有的職工都用同一套績效考核目標。制作考核目標的目的是為了提高職工的工作效率、促進職工的職業(yè)發(fā)展，所以事業(yè)單位的人力資源管理人員首先要清楚明白本事業(yè)單位各個部門、各個崗位、各個職工的工作內(nèi)容和職責，這就需要相關(guān)管理人員對全單位進行全面的調(diào)查，然后從真實的情況出發(fā)，為職工制定符合其崗位和工作職責的考核目標，對其進行考核和約束。

從事業(yè)單位的發(fā)展角度來說，進行績效考核目標的制定時還應考慮到本事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標完成和長期發(fā)展。第一，明確職工的崗位調(diào)整和職位晉升的規(guī)范和條件，也可以適當設定一些獎懲。比如，完成考核目標可以根據(jù)崗位職責和工作內(nèi)容給與職工相應的現(xiàn)金獎勵，而沒有完成考核目標可以根據(jù)實際情況扣除職工的部分績效或者其他懲罰。第二，在制定的考核目標上，可以通過對實際情況的考量，科學地評估和體現(xiàn)該職工的實際利益，從而充分反映職工的實際工作效率與狀態(tài)。第三，可以根據(jù)本事業(yè)單位的月度計劃、季度計劃、年度計劃等來分配工作任務，然后評選出某一時間段的優(yōu)秀員工，給與一定的獎勵或者提供晉升機會。

有了明確的考核目標，單位職工才能更加明確自己在團隊中的位置和在日常工作中的內(nèi)容和目標，在一定程度上能夠促進職工積極工作和主動學習。高效的、科學的績效考核目標，可以提升績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的功能性，還可以根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展情況、崗位職責和工作內(nèi)容的變動情況做出相應的調(diào)整和完善，然后落實到具體的人力資源管理工作中去。

（二）優(yōu)化績效考評體系的現(xiàn)階段

其實隨著社會的發(fā)展，事業(yè)單位也認識到人力資源管理對于單位發(fā)展的重要性，但是多數(shù)事業(yè)單位也還處在“摸著石頭過河”的階段，績效考核體系存在在不健全的現(xiàn)象，而這些考核的盲區(qū)可能會影響績效考核的實施效果。那么，事業(yè)單位在落實績效考核工作時，需要建立明確的績效考核規(guī)定。比如，采用分級考評，這對于事業(yè)單位實施精細化的人力資源管理，和嚴格管控職工的工作情況和部門運行效率具有非常重要的作用。

然后還有一點需要注意，在落實考核的工作中，管理人員需高度重視周圍績效指標。所謂周圍績效指標就是指職工的實際工作內(nèi)容以及職工的綜合素質(zhì)之間的關(guān)系，該指標可以全面地體現(xiàn)出職工的工作狀態(tài)以及積極性，呈現(xiàn)出職工對本單位各種規(guī)章制度和崗位守則的遵守情況，然后通過對各項因素的分析，實現(xiàn)績效考評體系的優(yōu)化，成功地發(fā)揮出績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的功能，促進人力資源管理工作的順利實施。

（三）建立評價反饋體系

績效考核體系的建立不能是在人力資源管理人員單方面的輸出的基礎上，而應該充分考慮到職工的意見和看法，注重同職工之間的交流和溝通，所以建立科學有效的績效考核評價反饋體系是績效考核實施應用的重要途徑之一。績效考核其實需要一個完整的系統(tǒng)，而且其實施具有一定的復雜性，所以職工作為被考核的對象，他們也是績效考核整個體系不可缺少的一環(huán)。人力資源管理人員只有充分了解被評價對象的特點，才能更有針對性的進行考核，所以建立評價反饋體系也就勢在必行。也就是說，在事業(yè)單位的運行中，要想促進員工業(yè)務績效的提升，就必須明確員工個人發(fā)展目標與組織發(fā)展目標之間的差異，通過及時的溝通來對績效考核評價環(huán)節(jié)進行強化?？梢詮膬蓚€方面著手，首先是可以與職工進行面談，通過這種方式來拉近與職工的距離，及時得到職工關(guān)于績效考核以及公司管理制度的意見和看法，針對性的解決具體問題。然后是構(gòu)建完善的評價反饋補救流程，給到職工機會和渠道提出自己的想法和建議，比如開會集中討論、現(xiàn)場進行答復等。這樣有利于增加職工的參與感和信任度，激發(fā)職工工作的積極性，更加高效地、合理地、優(yōu)質(zhì)地完成自己的工作任務，然后實現(xiàn)自己的價值，更好地服務于單位，服務于社會。

（四）在應用過程中進行定性考核與定量考核

定性考核和定量考核的結(jié)合應用可以將績效考核的功能更加全面地發(fā)揮出來，為績效考核提供更加科學的依據(jù)，然后有助于提升人力資源管理工作的準確性和全面性。定量考核就是人力資源管理人員在績效考核工作時，可以適當?shù)闹贫í剳椭贫?，主要也是為了激發(fā)職工工作的積極性，更好地為崗位服務。與此同時，構(gòu)建考評三級指標，包括業(yè)務記錄、工作計劃以及年度預算等，這種我們稱之為定性考核，以此來調(diào)高本事業(yè)單位績效考核的科學性和完備性，這也是一種細化考核指標的方式，是對績效考核體系的補充。

（五）完善事業(yè)單位的薪資制度

人力資源管理的相關(guān)人員在管理工作的實際落實過程中，應該對自己單位的員工薪資制度進行不斷的改進和完善，需要與時俱進，充分考慮到市場經(jīng)濟的發(fā)展情況和職工的需求，以及本單位的實際情況。實施以崗定薪，根據(jù)各個部門和崗位的具體工作內(nèi)容和難以程度確定該崗位職工的薪資問題，然后有針對性的展開為各個崗位職工制定的考核活動，考核內(nèi)容包括但是不限于業(yè)務能力、服務態(tài)度、服從性等。

三、結(jié)語

隨著這些年的發(fā)展，我國的事業(yè)單位已經(jīng)對人力資源管理的重要性產(chǎn)生了非常深刻的認知，并且在運行和應用的過程中，一直不斷的改進和完善，構(gòu)建更加完整的人力資源管理體系，而績效考核制度的出現(xiàn)使得這一體系有了飛速的發(fā)展，變得更加科學和合理。所以，各個事業(yè)單位對于人力資源管理運行過程中的績效考核應該根據(jù)自己單位的實際情況進行具體的制定，從而全面發(fā)揮績效考核的功能。

參考文獻：

[1]王文雯. 淺談事業(yè)單位人力資源管理與績效考核[J]. 大眾投資指南，2020年.（18）：48-49.

[2]楊廣進石鑫. 事業(yè)單位人力資源管理與績效考核探究[J]. 中外企業(yè)家，2020年.（12）：124..

[3]崔凱. 事業(yè)單位人力資源管理與績效考核探究[J]. 現(xiàn)代營銷（經(jīng)營版），2020年.（01）：12.