周琪

在《神奇女俠1984》中，當(dāng)蓋爾·加朵飾演的黛安娜吻別“死而復(fù)生”的男友史蒂夫，神力回歸，奔赴拯救世界的場景出現(xiàn)時，銀幕前不知有多少女性觀眾和筆者一樣，默默放下手中的爆米花，陷入對一個問題的沉思：當(dāng)一個女性想要在事業(yè)上獲得成功，她究竟需要付出怎樣的代價？

娛樂工業(yè)是一扇窗，透過它，我們得以窺見一個時代的趨勢，以及這個時代人們普遍思考的命題。2020年，新冠肺炎疫情背景下，好萊塢上映的大片鳳毛麟角，其中卻有《花木蘭》和《神奇女俠》。在電影中，女英雄的風(fēng)頭全面蓋過了男英雄，越來越多的女性故事、女性作品和女性創(chuàng)作者涌現(xiàn)，有媒體更是將這一年冠以“女性電影年”。

男性可以成為超級英雄，女性同樣可以。女性可以從事任何一份傳統(tǒng)敘事中唯有男性可以從事的工作，也完全有能力干得更加出色。環(huán)顧當(dāng)下的世界，你就會發(fā)現(xiàn)好萊塢的選擇并非空穴來風(fēng)。在疫情控制方面表現(xiàn)出色的國家，包括但不限于新西蘭、丹麥、挪威、芬蘭、德國，它們的共同特征是擁有一位女性首腦。研究表明，在女性領(lǐng)導(dǎo)的國家，針對疫情的應(yīng)對措施普遍更快、更有效、更有力。

為什么是女性？

在《紐約客》的封面報道《瘟疫之年》中，作者勞倫斯·賴特（Lawrence Wright） 總結(jié)道，兩個因素決定了抗疫的成?。阂粋€是經(jīng)驗，一些曾受過疾病折磨的地方更善于應(yīng)對當(dāng)前的疫情，比如沙特阿拉伯比許多國家做得更好，可能是因為該國有應(yīng)對MERS（中東呼吸綜合征）的歷史；另一個因素是領(lǐng)導(dǎo)力，在這場危機(jī)中表現(xiàn)相對較好的國家和州，都是由堅強(qiáng)、富有同情心、果斷的領(lǐng)導(dǎo)人領(lǐng)導(dǎo)的，他們敢于對民眾坦率直言。

曾經(jīng)，理想領(lǐng)袖的形象是“鐵血將軍”巴頓，高高在上發(fā)號施令，充滿權(quán)威感，但現(xiàn)在不同，人們心目中的理想領(lǐng)袖是擅長“用微光點亮微光”的存在，可以激發(fā)組織的創(chuàng)造力與活力，能夠促使組織中的每一位成員彼此溝通，凝聚在一起產(chǎn)生1+1>2的化學(xué)反應(yīng)。

管理大師彼得·德魯克曾預(yù)言，“時代的轉(zhuǎn)變，正好符合女性的特質(zhì)”。工業(yè)時代盛行的金字塔組織結(jié)構(gòu)讓“男性領(lǐng)導(dǎo)力”得以充分施展，在互聯(lián)網(wǎng)沖擊下，組織大規(guī)模扁平化、網(wǎng)絡(luò)化，金字塔尖的權(quán)力正逐漸被轉(zhuǎn)移到一線員工手中。

這促使我們重新審視女性領(lǐng)導(dǎo)力在當(dāng)下的處境和意義。當(dāng)然，任何時候，單方面強(qiáng)調(diào)一種性別都意味著風(fēng)險，就像脫口秀演員楊笠在舞臺上表演“冒犯”男性的段子，被上綱上線為“煽動群眾內(nèi)部矛盾，制造性別對立”，談?wù)撆灶I(lǐng)導(dǎo)力也容易招致相同的質(zhì)疑。

在英語語境中，“女性領(lǐng)導(dǎo)力”對應(yīng)兩種含義，分別是women leadership和female leadership，前者聚焦性別本身，呼吁制定政策，如增加女性董事會的席位從而提升女性領(lǐng)導(dǎo)力；后者聚集女性特質(zhì)，如共情力、善于傾聽、樂于成人之美。顯然，這些特質(zhì)不曾局限于某一性別，只是在后工業(yè)時代到來之前，它們并未得到和男性特質(zhì)相同程度的重視罷了。

“在您看來，領(lǐng)導(dǎo)力是否存在男女之別？”筆者詢問幾乎每個采訪對象這個問題，得到的答案也幾乎一致：本質(zhì)上沒有差異，卓越的管理者往往“雌雄同體”，就像桑德拉·貝姆（Sandra Bem）在1974年提出的二維性別模型所闡釋的，世界上本來就沒有絕對純粹的男性，也沒有絕對純粹的女性，任何人都是男性特點和女性特點以不同比例調(diào)和而成的綜合體。

當(dāng)我們談?wù)撆灶I(lǐng)導(dǎo)力時，并非討論“女人”的領(lǐng)導(dǎo)力，而是關(guān)注女性在職場中正在遭遇的性別歧視、刻板印象、“職業(yè)天花板”等問題，女性處境不是一語能道盡的。隨著更多女性接受高等教育，進(jìn)入職場，展露不亞于男性的成功渴望，她們的努力需要被正視，她們的聲音也需要被聽到。

覺醒：被壓抑與被低估的潛力

邱玉梅隱隱有種預(yù)感，“風(fēng)向”要變了。

這位畢業(yè)于南加州大學(xué)馬歇爾商學(xué)院的連續(xù)創(chuàng)業(yè)者個子嬌小、氣質(zhì)沉穩(wěn)，在她創(chuàng)立的“為1億女性打造的學(xué)習(xí)成長平臺”睿問ShePower上，她教授關(guān)于人際管理方面的課程，邱玉梅的標(biāo)簽是“零背景人脈女王”。

但“人脈女王”在創(chuàng)業(yè)路上也有煩心事。雖然睿問已經(jīng)完成了3輪融資，但邱玉梅在橫向比較上市公司上市前三年的業(yè)績和融資額度后發(fā)現(xiàn)，即使創(chuàng)造了相同的業(yè)績，女性創(chuàng)始人的公司獲得融資的成功率和金額遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及男性創(chuàng)始人的公司。

“投資人天然會認(rèn)為女性創(chuàng)始人碰到困難時是可能回歸家庭的，或者回歸到獵頭公司（邱玉梅第一次創(chuàng)業(yè)的公司），認(rèn)為你可能不像男人那樣傾其所有去all in?！边@讓邱玉梅感到委屈和挫敗，“實際上我和很多女性創(chuàng)業(yè)者一直都在all in，對吧？”

觸碰到“天花板”的不止邱玉梅，協(xié)立投資管理合伙人王鸝向《中歐商業(yè)評論》分享了一個“因為性別”而受到的質(zhì)疑，一家企業(yè)的創(chuàng)始人曾有意請她出任CEO，但因為擔(dān)心“女性成為一把手后對上市公司有影響”而最終拒絕了她。

一項2018年波士頓咨詢公司（BCG）的研究發(fā)現(xiàn)，女性創(chuàng)立的企業(yè)每投資一美元獲取的收益是男性創(chuàng)立企業(yè)的兩倍，但大多數(shù)投資者卻會避開她們。

據(jù)《財富》雜志報道，2019年，初創(chuàng)企業(yè)獲得的風(fēng)險資本投資中，成員均為女性的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊僅獲得了2.6%。2018～2019兩年中，黑人女性獲得的風(fēng)險資金還不足0.3%。女性募集的資金數(shù)量僅為男性的三分之一左右，且不太可能在后續(xù)幾輪中再次拿到資金。女性在公司中持有的股本較少，致使她們將更多的控制權(quán)讓給了那些有權(quán)解雇或保護(hù)她們的投資者。

在邱玉梅看來，投資圈的這種“偏心”背后，是女性領(lǐng)導(dǎo)力的潛力被低估了，但情況似乎正在往好的方向發(fā)展?！靶l(wèi)哲（嘉御基金創(chuàng)始合伙人兼董事長）在第一屆‘她領(lǐng)袖×領(lǐng)導(dǎo)力高峰論壇上分享他們2020年投了4個女性創(chuàng)始人的項目，之前的8年里，他一共也才投了4個（女性創(chuàng)始人的項目）。疫情讓他意識到，在危機(jī)突然出現(xiàn)的時候，女性的韌性更強(qiáng)，反而是不容易崩潰的?！?/p>

低估女性潛力的還包括女性自己。各項研究都表明，女性對自身表現(xiàn)的評價普遍低于實際情況，而男性則會過高地評價自己的表現(xiàn)。與“明明那么普通卻那么自信”對應(yīng)的是“明明那么優(yōu)秀卻刻意追求完美”。

既要做好工作，又要小心翼翼地試著讓周圍人喜歡，獲取來自外界的認(rèn)可，為了規(guī)避沖突，寧愿“刻意隱身、不爭功、不占位”。

謝麗爾·桑德伯格在《向前一步》中給所有女性最好的職場建議是，完成重于完美（Done is better than perfect.）。為什么女性更容易墮入“完美主義”的陷阱？這與女性所處的環(huán)境息息相關(guān)。

在男權(quán)主導(dǎo)的組織文化中，女性犯錯的后果通常比男性更加嚴(yán)重，這導(dǎo)致她們不得不更加小心翼翼。萬一被抓到把柄，她們不僅要為自己的疏漏負(fù)責(zé)，還要承擔(dān)“女性果然不適合委以重任”的針對整個女性群體的指摘。

英國藝術(shù)評論家約翰·伯格（John Berger）在《觀看的方式》中強(qiáng)調(diào)，“女性從小就被訓(xùn)練用男性的角度來觀看女性，女性看男性注視自己”。很多能力出眾、成就甚高的女性都有這個弱點：她們太容易相信別人的話，太容易受外界看法的影響。

這些女性通常從小就非常優(yōu)秀，她們舉止得體、惹人喜愛、助人為樂、智力過人，并且喜歡聽別人這樣稱贊她們，她們因此學(xué)會去相信別人對自己的評價?！鞍?，大家對我真好，如果他們批評我，那他們說的一定是真的?！薄叭绻麄儧]有稱贊我，是不是意味著我不夠好？”

獨立高管教練和領(lǐng)導(dǎo)力咨詢顧問張琳輔導(dǎo)過一位女性高管，當(dāng)她即將被提拔接任自己的上司擔(dān)任中國區(qū)總經(jīng)理時，她告訴張琳，自己有些時候感到自信不太夠。張琳問她：“你通常如何獲得自信呢？”她說：“多數(shù)情況下從別人的認(rèn)可中獲得?！睆埩沼謫枺骸澳敲丛谀氵€沒有得到認(rèn)可或者說需要獨立面對各種挑戰(zhàn)的時候，如何獲得自信？”對方陷入了思考。

既要做好工作，又要小心翼翼地試著讓周圍人喜歡，獲取來自外界的認(rèn)可，為了規(guī)避沖突，寧愿“刻意隱身、不爭功、不占位”。

慶幸的是，到了Z世代可不會想這么多，她們主動甩開“完美”的包袱，也并不十分在意來自另一種性別的凝視。登上熱搜的“深圳女孩”是其中最鮮活的一例。作為熱衷買房的新興消費群體，喜歡“搞錢”的深圳女孩大多沒有經(jīng)濟(jì)依賴，不會在婚姻關(guān)系中處于被動，更不會缺乏內(nèi)心的安全感，對深圳女孩而言，聰明并不是當(dāng)下的完美，而是與長時間的學(xué)習(xí)有關(guān)：直面挑戰(zhàn)，取得進(jìn)步。

“我們在95后身上看到很有意思的變化，”邱玉梅記得，有一次一位活動分享嘉賓在臺上說“夫為天妻為地”，引來了臺下聽眾的異議，“有些年長一點的女性因為時代烙印的原因，思想偏傳統(tǒng)，但年輕女性已經(jīng)開始不接受女性就應(yīng)該順從、微笑，應(yīng)該完全以另一半為重心，她們會反問為什么不是男性對我微笑呢？”

聯(lián)盟：摘下被誤解的標(biāo)簽

瑪麗·比爾德（Mary Beard）在《女性與權(quán)力：一份宣言》中寫道：“如果我們現(xiàn)在閉上眼睛，并試圖在腦海中勾勒一名總統(tǒng)，或者——讓我們進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)的領(lǐng)域——一位教授的形象，我們中大多數(shù)人眼前浮現(xiàn)的不會是一個女人。”

如果擅自在總統(tǒng)、教授后面加上“企業(yè)家”，恐怕比爾德本人也不會提出質(zhì)疑。

高管尋訪及領(lǐng)導(dǎo)力咨詢公司億康先達(dá)去年底發(fā)布的《2020年全球董事會多元化追蹤調(diào)查報告》顯示，目前，全球女性擔(dān)任董事會職位的比例為23.3%，僅略高于2018年的20.4%。在中國，女性擔(dān)任董事會職位的比例在2020年將近12%。

結(jié)果清晰可知，盡管全球在性別多元化上取得了一定進(jìn)展，但變化速度甚微?！拔矣X得（結(jié)果）還是在意料之中吧！”億康先達(dá)中國區(qū)董事總經(jīng)理和管理合伙人陸雁說道，“（多元化）需要大家來推動，如果大家都有這個意識的話，我相信進(jìn)程會更快的。”

億康先達(dá)提出一句口號，“Three is the baseline（在公司董事會中，至少要有3位女性成員）”，在陸雁看來，“3”代表多元而非形式，不是“KPI”，而是一種象征?！安粌H是在中國，其實全球都存在女性高管比例較低的情況。董事會已經(jīng)從以往的‘人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)發(fā)展到對成員能力有更高的需求階段，能力來自過往的經(jīng)歷、領(lǐng)導(dǎo)力和潛力。在這樣的背景下，我們其實缺少多元化?！?blockquote>美國心理學(xué)家埃莉諾·邁克比（Eleanor Maccoby）在《性別差異心理學(xué)》中，對有關(guān)性別差異的1 600項研究成果進(jìn)行了回顧，她借此向人們展示：普遍認(rèn)為的兩性差異大多是人們杜撰和加工的。

2011年，邱玉梅創(chuàng)辦自己的獵頭公司TalentLead，她幾乎每天都在和候選人以及企業(yè)溝通，公司在創(chuàng)立半年后就實現(xiàn)了盈虧平衡，之后業(yè)績和利潤都每年保持穩(wěn)定增長，但她內(nèi)心始終有一個遺憾無法填補(bǔ)：迄今為止，沒有成功把一個45歲以上的女性獵到另一家公司，一個也沒有。從整個市場數(shù)據(jù)來看，雇主對于45歲以上的女性領(lǐng)導(dǎo)人存在刻板印象，比如會認(rèn)為她們?nèi)狈で?，?chuàng)新能力不足，認(rèn)為她們出差和到外地工作的意愿也很難調(diào)動起來。

這個遺憾后來成為邱玉梅2015年11月創(chuàng)立睿問的原因。這個職業(yè)女性聚集的學(xué)習(xí)成長社群有“37歲開始學(xué)習(xí)飛機(jī)駕駛，后來成為首位環(huán)球飛行的亞洲女飛行員”，有“生完5個孩子還7天跑完7大洲7個馬拉松的女性”作為榜樣，她們的存在本身激勵人心，幫助更多年輕女性打破思維桎梏，看見更多可能性，找到合適的方法去釋放自己的光芒，完成職場上的蛻變。

“地獄為那些不幫助其他女人的女人準(zhǔn)備了位置”，這句美國前國務(wù)卿馬德琳·奧爾布賴特（Madeleine Korbel Albright）的名言被制成相框放在睿問會客室的書架上。

阿里巴巴創(chuàng)始人馬云曾說，“男人能把事業(yè)做大，女人能把事業(yè)做好”。邱玉梅并不認(rèn)同男性擅長開疆拓土，女性只擅長精耕細(xì)作?！榜R云強(qiáng)化了這個概念，但我實際的認(rèn)知不是這樣，打江山的女性大有人在”。她用“家庭教養(yǎng)”進(jìn)一步說明誤解在過去是如何一步一步被植入人心的，“就好像女孩子從小被父母教育要玩娃娃，要乖要美，不用鍛煉邏輯和競爭性，認(rèn)為那是男孩子的事。隨著時代的進(jìn)步，很多父母教育女孩的方式在發(fā)生變化，未來女性可以從事任何想從事的職業(yè)?！?/p>

美國心理學(xué)家埃莉諾·邁克比（Eleanor Maccoby）在《性別差異心理學(xué)》中，對有關(guān)性別差異的1 600項研究成果進(jìn)行了回顧，她借此向人們展示：普遍認(rèn)為的兩性差異大多是人們杜撰和加工的。

男性和女性在領(lǐng)導(dǎo)力上究竟存在怎樣的差異？在西南大學(xué)心理學(xué)院教授、企業(yè)管理博士后楊東看來，生理基因會帶來一些客觀差異，比如，研究證明，女性人群具有語言加工、情緒識別的優(yōu)勢，另外，女性對“負(fù)性情緒”的易感性要更強(qiáng)一些。“負(fù)性情緒”與“正性情緒”相對，包括挫折、壓抑、憤怒、悲傷等。

當(dāng)筆者詢問“這是否意味著女性更容易陷入負(fù)面情緒帶來的打擊”時，隨即被指出“這是過度闡釋”。

領(lǐng)導(dǎo)力咨詢顧問張琳也認(rèn)為，在談?wù)撆灶I(lǐng)導(dǎo)力時，兩種誤解時有發(fā)生：一是認(rèn)為女性成為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者必須“犀利和強(qiáng)悍”，換言之，需要呈現(xiàn)“權(quán)威型”的“男性主導(dǎo)力”；二是認(rèn)為女性領(lǐng)導(dǎo)者容易陷入“感性用事的陷阱”，在壓力下容易“情緒化”，從而失去客觀和理性的判斷。

此外，目前沒有研究證明，女性的成就動機(jī)和權(quán)力動機(jī)比男性弱，楊東指出，這是社會文化強(qiáng)加于女性身上的“標(biāo)簽”。但吊詭的是，這樣的標(biāo)簽一次次被領(lǐng)導(dǎo)層性別單一的現(xiàn)實“證實”，構(gòu)成謬誤的循環(huán)。

循環(huán)需要被打破，進(jìn)入權(quán)力高層的女性逐漸意識到了這一點。曾經(jīng)，她們中很多人更關(guān)注怎樣融入大環(huán)境而非幫助別人，現(xiàn)在的女性領(lǐng)導(dǎo)者正越來越積極主動地發(fā)表自己的看法，并身體力行地幫助更多女性分擔(dān)壓力，獲得權(quán)力。

例如，滴滴總裁柳青推動企業(yè)成立“女性聯(lián)盟”，推出包括女性領(lǐng)導(dǎo)力計劃、玫瑰導(dǎo)師計劃、培訓(xùn)與論壇項目等。聯(lián)想集團(tuán)高級副總裁喬健告訴《中歐商業(yè)評論》，她在聯(lián)想內(nèi)部一直鼓勵女性能為自己爭取更多自主發(fā)展的機(jī)會，聯(lián)想目前女性員工和女性高管比例均高于同業(yè)水平，獲得了彭博性別平等指數(shù)（Gender-Equality Index）等諸多獎項的認(rèn)可。

改變：變革中的機(jī)遇

羅蘭貝格2019年發(fā)布的《數(shù)字化時代的女性領(lǐng)導(dǎo)力》報告顯示，性別之間最大的不平等來自工作以外的場所——男女分擔(dān)家庭責(zé)任的不平等。例如，女性每天有16%的時間用于無報酬的家庭照顧工作，而男性的這一比例只有9%。八成受訪者認(rèn)為，數(shù)字化對工作與生活的平衡產(chǎn)生了積極的作用，例如，伴侶之間增強(qiáng)了溝通，新一代家用電器讓做家務(wù)變得容易，網(wǎng)購節(jié)省了購物時間。

中國受訪者對數(shù)字化轉(zhuǎn)型尤為期待，61%的中國受訪者認(rèn)為數(shù)字化有可能改善夫妻間的家務(wù)分配，64%的受訪者認(rèn)為數(shù)字化可以改善其工作與生活的平衡。

技術(shù)進(jìn)步有望為女性提供更多選擇，改變對女性不利的外部環(huán)境。當(dāng)然，完全指望技術(shù)的想法并不現(xiàn)實，畢竟，讓工作一步步“侵蝕”生活的“元兇”也是它。

性別議題是2020年中國輿論場最熱的話題之一，假如“楊笠事件”發(fā)生在兩年前，你很難想象這位用段子調(diào)侃男性后遭舉報的脫口秀演員會得到幾乎一邊倒的輿論力挺。

站在從前女性的肩膀上，女性的境況或許是有史以來最好的，這不禁讓我想起Double X創(chuàng)辦人漢娜·羅辛（Hanna Rosin）的判斷，“20世紀(jì)20年代和60年代女性取得的重大進(jìn)展，是由試著要實現(xiàn)自身欲望的、熱血的女權(quán)運動所推動，但這次不同，無關(guān)乎激情，也無關(guān)乎任何類型的運動，完全只關(guān)乎我們所處的經(jīng)濟(jì)時代的現(xiàn)實”。

高勞動參與率、高GDP貢獻(xiàn)率提高了女性的社會與家庭地位，但在企業(yè)內(nèi)部管理中，女性的決策和意見并沒有得到足夠的重視。

億康先達(dá)對全球范圍內(nèi)的高管（董事會成員和企業(yè)執(zhí)行層高管）做了大量的分析后發(fā)現(xiàn)，在求知欲（Curiosity）、洞察力（Insight）、感召力（Engagement）和意志力（Determination）四個維度中，中國高管表現(xiàn)最好的是求知欲和意志力，洞察力也不錯，但最缺乏的是感召力。

高勞動參與率、高GDP貢獻(xiàn)率提高了女性的社會與家庭地位，但在企業(yè)內(nèi)部管理中，女性的決策和意見并沒有得到足夠的重視。

“從表面上看，在大危機(jī)中做決定需要的是果斷力和意志力，似乎更‘陽性的領(lǐng)導(dǎo)力更有效。事實上，一個真正的領(lǐng)袖更需要具備‘陰性的感召力，使大家都能產(chǎn)生‘去改變的覺悟，這才是我們面對不斷變化的危機(jī)處理和數(shù)字化轉(zhuǎn)型所需要的領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)?！眱|康先達(dá)中國區(qū)董事總經(jīng)理和管理合伙人陸雁說道。

張琳認(rèn)為，隨著社會的發(fā)展，那些曾經(jīng)有效的“一人當(dāng)先，萬人跟從”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格將逐漸被“多元包容、融合共創(chuàng)”取代，代際價值觀的差異正在成為職場領(lǐng)導(dǎo)力真正的主宰，沒有絕對的掌控和無條件的服從，丹尼爾·平克（Daniel Pink）提出的驅(qū)動力3.0（自主、專精、使命）也正在走向4.0（增加一個元素：成為渴望的自己）?！皬倪@個角度看，女性領(lǐng)導(dǎo)者曾經(jīng)的‘劣勢——不爭功、不占位——在一些情境下恰恰為他人提供了開放的空間和舞臺?！?/p>

與此同時，女性領(lǐng)導(dǎo)者作為組織中重要的管理成員，其擔(dān)負(fù)的責(zé)任特別是創(chuàng)新和引領(lǐng)變革的責(zé)任正變得日益重大。為此，女性領(lǐng)導(dǎo)者的適應(yīng)性領(lǐng)導(dǎo)力，包括她們的思維模式尤其是成長型思維、創(chuàng)造力、面對VUCA時代各種紛繁變化的環(huán)境因素去看清方向的能力，以及帶動和影響周圍人以坦然平和的心態(tài)去適應(yīng)變化的能力，成為她們在新時代領(lǐng)導(dǎo)力成長和發(fā)展的機(jī)遇。

就像一位女性創(chuàng)業(yè)者所說的，這個時代最大的紅利，其實是大部分人對女性崛起還缺乏準(zhǔn)備。傳統(tǒng)“優(yōu)勢性別”的“不可抗性”正在一點點被瓦解，在平等真正到來之前，不要辜負(fù)這個時代給女性的機(jī)會。