高職院校績效工資改革創(chuàng)新策略研究

張曉冬

（江蘇工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇 南通 226007）

近年來，隨著我國高職院校綜合治理能力的不斷提升，績效工資改革也取得了階段性成效。高職院?？冃ЧべY除了財政統(tǒng)發(fā)的基礎(chǔ)性績效工資外，各單位還會依據(jù)上級文件精神，并結(jié)合自身情況，在不突破上級核定績效總量的范圍內(nèi)自主分配獎勵性績效。各高職院校如何充分考慮各個崗位之間的差異，科學(xué)合理的分配校內(nèi)獎勵性績效，以優(yōu)績優(yōu)酬的績效分配制度激發(fā)教職工工作的熱情，意義重大[1]。

1 當(dāng)前高職院校績效工資實施中存在的問題

1.1 績效工資觀念意識淡薄

關(guān)于績效工資改革，國家相關(guān)部門向高職院校提出了總體要求，但有關(guān)實施細(xì)則由各個院校根據(jù)文件要領(lǐng)并結(jié)合自身實際情況制定。教師隊伍建設(shè)是高職院校的重點工作之一，加強(qiáng)高職院校績效工資改革有利于提升學(xué)校教師隊伍的建設(shè)水平，但很多高職院校管理層僅將績效工資改革視為行政命令式任務(wù)，以至于績效工資改革流于形式。部分高職院校管理層片面的認(rèn)為績效工資總量固定，一部分教職工分得多，另一部分教職工就分得少，為了兼顧教職工績效收入的平衡，并不愿意踐行優(yōu)績優(yōu)酬的績效分配理念。還有部分教職工認(rèn)為基礎(chǔ)性績效工資是根據(jù)職務(wù)、職級、工作年限進(jìn)行分配，而獎勵性績效工資在績效工資中的占比較小，沒必要為了較低的獎勵性績效工資付出太多的時間和精力。由此可見，造成高職院校績效工資實施不順暢的主要原因是高職院校教職工優(yōu)績優(yōu)酬的績效分配意識尚未建立[2]。

1.2 崗位配置方式缺乏科學(xué)合理性

2006 年，國家人事部印發(fā)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》，我國高職院校的崗位設(shè)置工作也隨之啟動，但由于處于探索階段，部分院校的崗位配置不盡科學(xué)合理。合理的崗位配置對促進(jìn)教職工績效工資分配起著積極的作用，根據(jù)不同崗位規(guī)定對應(yīng)的工作任務(wù)，在完成任務(wù)后兌現(xiàn)績效獎勵。當(dāng)前，我國大部分高職院校雖然在崗位設(shè)置中實施了定崗定級的工作方案，但由于各院校自身的特殊性，院校之間實施的進(jìn)度存在較大差異。部分高職院校實施績效工資制度時間較早，有著相對完善的規(guī)章制度，可以嚴(yán)格踐行定崗定級的崗位管理，根據(jù)不同序列、不同級別明確工資系數(shù)，但也有部分高職院校績效工資制度實施較晚，政策制定尚不完善，難以公平合理的實施績效考核。有些高職院校甚至還存在因人設(shè)崗、崗位數(shù)量設(shè)置不合理的現(xiàn)象。

1.3 自主支配的獎勵性績效工資占比低

我國高職院校工資構(gòu)成的方式為：基本工資+績效工資+津貼補(bǔ)貼?；竟べY主要包括崗位工資和薪級工資，這部分屬于工資構(gòu)成中的固定部分，按事業(yè)單位統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；績效工資包括基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效，基礎(chǔ)性績效按崗位、職務(wù)、職級等統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來確定，由院校按月發(fā)放給個人；獎勵性績效按教職工的業(yè)績、考勤等進(jìn)行發(fā)放。由于高職院校自主支配的獎勵性績效在整個工資構(gòu)成中的占比較低，難以充分發(fā)揮高職院?？冃Э己酥贫鹊膶?dǎo)向和激勵作用[3]。

1.4 績效工資水平受“身份”的影響較大

由于高職院校長期處于傳統(tǒng)的管理體制內(nèi)，不僅基礎(chǔ)性績效分配受到職務(wù)、職級和工作年限的影響，就連學(xué)校自主分配的獎勵性績效也常與“身份”掛鉤，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)主要是按照行政職務(wù)和教師職稱的等級進(jìn)行劃分，這樣的績效分配制度，忽視了教職工的崗位貢獻(xiàn)和工作量大小，難免會打擊部分優(yōu)秀教職工的工作積極性，滋長了部分等級較高教職工的消極怠工。研究發(fā)現(xiàn)，部分高職院校大多數(shù)教職工獎勵性績效工資水平遠(yuǎn)低于平均水平，只有少部分教職工可以獲得較高的獎勵性績效工資，且集中在較小的區(qū)域。身份等級不同導(dǎo)致工資系數(shù)差異性較大，想要獲得更高級別的職務(wù)、職級就必須通過學(xué)歷、科研成果、學(xué)術(shù)論文等方面的考核，這導(dǎo)致了部分教師忽視了最根本的課堂教學(xué)，將主要精力放在搞科研上，而一些潛心課堂教學(xué)的教師卻長期得不到晉升。不僅如此，每個院校的職務(wù)、職級指標(biāo)有限，一旦指標(biāo)呈飽和狀態(tài)，即便青年教師的教學(xué)水平和科研能力達(dá)到了級別要求，也無法得到晉升，獲得相應(yīng)的獎勵性績效工資待遇?？傮w來說，當(dāng)前教職工的獎勵性績效分配制度引導(dǎo)教師注重個人能力的提升，忽視了教師在日常教學(xué)和科研工作中的團(tuán)隊表現(xiàn)，這樣的分配制度顯然與高職院校的發(fā)展目標(biāo)背道而馳。

1.5 教職工績效考核機(jī)制不完善

績效工資分配的前提是根據(jù)教職工的崗位工作量、工作態(tài)度、工作質(zhì)量以及崗位履職情況綜合考量，如果僅憑主觀的績效考核評價則難以有效實施目標(biāo)管理崗位責(zé)任制。當(dāng)前，我國高職院校的教職工主要有兩類：行政管理人員與教學(xué)科研人員。針對行政管理人員，主要從“德、能、勤、績、廉”五個方面進(jìn)行考核，但由于缺乏明確的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，常常較為主觀，不能體現(xiàn)績效考核的客觀公正。教學(xué)科研人員的考核評價主要是對教學(xué)任務(wù)和科研成果兩部分進(jìn)行業(yè)績衡量，教學(xué)任務(wù)是主要指課時工作量，科研成果包括課題研究、論文發(fā)表等。建立多維度的教師績效考核體系是實現(xiàn)考核公平公正的前提，但部分高職院校盲目照搬普通高校的考核體系，將考核重點放在了科研考核上，使得教師不得不將大量的時間和精力投放至科學(xué)研究和論文發(fā)表上，減少了對課堂教學(xué)的鉆研，這樣的考核體系對那些潛心鉆研課堂教學(xué)的教師來說有失公允。作為高職院校的教師不僅要有較高的理論水平，更要具備服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)、服務(wù)行業(yè)企業(yè)的實踐能力，但一些院校卻忽視了對教師社會服務(wù)能力的考量，因此，這樣的考核是不全面的。

2 高職院?？冃ЧべY改革創(chuàng)新的策略

2.1 鼓勵教職工積極參與績效工資改革

教師在高職院校的績效考核中不僅是被考核者，同時也是考核的主體。主動參與績效工資改革，大膽表達(dá)自己的想法，提高教師對績效工資改革的認(rèn)可度，是教職工可以主動接受考核，將績效工資改革落到實處的關(guān)鍵。首先，高職院校在績效工資改革的前期準(zhǔn)備中，對于績效考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重的設(shè)計，考核方法的選取，績效工資的構(gòu)成等具體流程和細(xì)節(jié)要充分聽取教職工的意見和建議。教職工在參與績效工資體系構(gòu)建的過程中明確績效工資改革的意義，從最初對績效工資的抵觸逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極主動的配合績效考核。在績效工資改革實施階段難免會遭遇各類始料未及的問題，當(dāng)一些不可避免的問題出現(xiàn)時要積極主動聽取教職工意見，不斷完善績效工資體系，最大化做到績效工資改革的公平和公開[1]。

2.2 不斷優(yōu)化和完善崗位管理制度

科學(xué)合理的設(shè)置崗位是踐行高職院校績效工資改革的首要前提。高職院校以學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，結(jié)合自身情況科學(xué)合理的配置崗位，協(xié)調(diào)崗位比例，優(yōu)化人力資源配置。為了避免部分崗位人員“摸魚”現(xiàn)象，應(yīng)以競爭性原則進(jìn)行崗位配置，最大化實現(xiàn)組織效應(yīng)。不同崗位的性質(zhì)、特點和強(qiáng)度不同，統(tǒng)一的崗位考核標(biāo)準(zhǔn)無法實現(xiàn)考核的公平與公正，因此，學(xué)校應(yīng)當(dāng)根據(jù)每個崗位的職責(zé)和任務(wù)制定個性化的崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，組織教職工對各自崗位任務(wù)做到清晰的認(rèn)知。此外，堅持公開、公平、公正的崗位聘用原則，突出人崗相適、能力與崗位相匹配的聘用標(biāo)準(zhǔn)，在崗位管理上做到“事得其人，人得其事，人事相宜”。

2.3 獎勵性績效工資水平與“身份”脫鉤

高職院校應(yīng)積極響應(yīng)政策號召，解放思想、開拓創(chuàng)新、打破平衡，提高獎勵性績效工資在績效工資中的比重。由于在崗位工資、薪級工資、基礎(chǔ)性績效工資的分配上已經(jīng)體現(xiàn)了不同職務(wù)、職級的區(qū)別，因此，在獎勵性績效工資的分配上，要改變傳統(tǒng)的分配方式，降低職務(wù)、職級的影響，甚至完全脫鉤。將工作能力、工作業(yè)績、工作成效作為獎勵性績效分配的主導(dǎo)因素，真正實現(xiàn)獎勵性績效與教職工的工作業(yè)績掛鉤。即便暫時沒有職務(wù)、職位指標(biāo)空缺，但青年教師的教學(xué)水平和科研能力達(dá)到了級別要求，同樣可以獲得相應(yīng)的獎勵性績效工資待遇。教職工獎勵性績效分配不僅要注重教師個人能力的提升，更要關(guān)注教師在日常教學(xué)和科研工作中的團(tuán)隊表現(xiàn)，實現(xiàn)教師之間信息互通、資源共享，提升高職院校的核心競爭力。

2.4 優(yōu)化教師績效考核體系

傳統(tǒng)的績效考核體系過分注重教師的科研指標(biāo)，忽視了教師的教學(xué)質(zhì)量和社會服務(wù)考核，這樣的績效分配顯然并不合理。首先，應(yīng)結(jié)合學(xué)校整體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)設(shè)立考核指標(biāo)，推動構(gòu)建教師個人成長與學(xué)校整體發(fā)展的命運(yùn)共同體。其次，應(yīng)通過定量考核和定性考核、過程考核與結(jié)果考核相結(jié)合的方式不斷優(yōu)化完善教師績效考核體系。教職工教學(xué)課時、論文發(fā)表、科研成果等為定量考核內(nèi)容，教學(xué)態(tài)度、教學(xué)質(zhì)量、思想品德、團(tuán)隊合作等為定性考核內(nèi)容。最后，考核評價主體除了學(xué)院管理層外，還應(yīng)包括同行、相關(guān)的專家學(xué)者和授課的學(xué)生，進(jìn)行多元評價。對于不同專業(yè)、不同類型（如教學(xué)型、教學(xué)科研型、科研型、社會服務(wù)型）、不同層次教師的績效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有所區(qū)分，切忌搞“一刀切”。