韓偉亮 王大偉 李星嬋 黃路

[摘要]本文基于國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)的內(nèi)容，匹配人力資源部門(mén)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員的考核內(nèi)容，嘗試探討兩者之間的聯(lián)系，一方面為人力資源部門(mén)考核企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員提供更獨(dú)立、客觀、公平的參考依據(jù)，有利于完善和健全領(lǐng)導(dǎo)干部管理;另一方面有利于拓寬經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果運(yùn)用的范圍，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)的價(jià)值增值。

[關(guān)鍵詞]國(guó)有企業(yè)? ?內(nèi)部審計(jì)? ?經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)? ?人力資源

一、引言

經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)是中國(guó)特色社會(huì)主義審計(jì)監(jiān)督制度的重要組成部分。審計(jì)部門(mén)依照相關(guān)法律法規(guī)、政策及決策部署，客觀獨(dú)立審查和評(píng)價(jià)黨政主要領(lǐng)導(dǎo)干部和國(guó)有企事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)人員的經(jīng)濟(jì)責(zé)任履行情況，不僅是對(duì)其在任職期間的履職監(jiān)督，更是一種全面、真實(shí)評(píng)價(jià)其管理水平的制度。經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)堅(jiān)持以問(wèn)題為導(dǎo)向，將廉潔從業(yè)、政策落實(shí)、遵紀(jì)守法、內(nèi)部控制、財(cái)務(wù)收支、經(jīng)營(yíng)發(fā)展等方面作為審計(jì)重點(diǎn)，加大對(duì)相關(guān)人員的審計(jì)監(jiān)督和權(quán)力制約，促進(jìn)其履職盡責(zé)、擔(dān)當(dāng)作為，促進(jìn)反腐倡廉，對(duì)推進(jìn)國(guó)家治理體系和治理能力現(xiàn)代化具有重要意義。

國(guó)有企業(yè)作為中國(guó)特色社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的“穩(wěn)定器”“壓艙石”，是國(guó)家實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展目標(biāo)的主體力量。作為國(guó)有企業(yè)重要決策者的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員，責(zé)任重大，所以對(duì)其加強(qiáng)監(jiān)督和管理尤為重要，而經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)在此方面發(fā)揮了其他審計(jì)無(wú)法替代的作用。人力資源考核是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，主要通過(guò)運(yùn)用特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)人員的素質(zhì)、能力、業(yè)績(jī)等進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)定其在任職期間工作的合規(guī)性和工作結(jié)果的效益性，以便制訂新的人力資源配置計(jì)劃，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)或人力資源考核，兩者的對(duì)象都是“人”，存在一定的共同點(diǎn)和聯(lián)系，將經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)的成果運(yùn)用到人力資源考核中完全可能，也很有必要。因此，本文嘗試探討兩者之間的匹配度以及國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)成果在人力資源考核中的應(yīng)用，以促進(jìn)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)在國(guó)有企業(yè)人力資源考核中發(fā)揮作用。

二、國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果在人力資源考核中應(yīng)用的意義

（一）降低人力資源常規(guī)考核中主觀因素的影響

國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果應(yīng)用于人力資源考核，可降低人力資源考核中主觀因素的影響，主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面。

審計(jì)的獨(dú)立性，要求審計(jì)人員具有獨(dú)立的身份，與審計(jì)對(duì)象之間不存在經(jīng)濟(jì)聯(lián)系和有損獨(dú)立性的其他聯(lián)系。在人力資源考核中，縱觀各類(lèi)考核種類(lèi)和考核方法，涉及對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的評(píng)價(jià)除了較為獨(dú)立的紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)、審計(jì)部門(mén)，往往還有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員本人、上級(jí)、下屬、客戶(hù)、供應(yīng)商等。而這些評(píng)價(jià)者在一定程度上與被評(píng)價(jià)者存在經(jīng)濟(jì)聯(lián)系，難免存在“人情化”因素影響。相比以上評(píng)價(jià)者，審計(jì)人員的獨(dú)立性顯然更高。

審計(jì)人員的專(zhuān)業(yè)性，要求審計(jì)人員保持應(yīng)有的職業(yè)懷疑、具有相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)勝任能力和合理、嚴(yán)密的專(zhuān)業(yè)判斷。在配備審計(jì)團(tuán)隊(duì)時(shí)，會(huì)根據(jù)項(xiàng)目情況對(duì)審計(jì)團(tuán)隊(duì)人員進(jìn)行業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)性的考量，使得經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)的評(píng)價(jià)結(jié)果更具權(quán)威性。

現(xiàn)場(chǎng)審計(jì)的客觀性，要求審計(jì)人員客觀地收集現(xiàn)場(chǎng)審計(jì)證據(jù)，依照一定的標(biāo)準(zhǔn)和原則，謹(jǐn)慎、合理地對(duì)審計(jì)證據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，這無(wú)疑會(huì)增加審計(jì)評(píng)價(jià)的可靠性。而人力資源部門(mén)實(shí)施的考核，如民主測(cè)評(píng)、下級(jí)評(píng)分，存在評(píng)價(jià)者根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員以往的總體表現(xiàn)印象進(jìn)行評(píng)價(jià)的現(xiàn)象，缺少謹(jǐn)慎的證據(jù)考究過(guò)程，弱化了人力資源考核結(jié)果的可靠性。

（二）助力提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的管理水平

國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果在人力資源考核中的應(yīng)用，通過(guò)建立關(guān)鍵評(píng)價(jià)項(xiàng)目/指標(biāo)矩陣，有助于對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的考核進(jìn)行量化處理和呈現(xiàn)，彌補(bǔ)人力資源部門(mén)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員考核中的證據(jù)不足，增加人力資源考核結(jié)果的可靠性;有利于人力資源部門(mén)深入了解領(lǐng)導(dǎo)人員工作作風(fēng)、決策部署、財(cái)務(wù)管理、依法依規(guī)行政的能力;有助于樹(shù)立正確的用人導(dǎo)向，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)人員廉潔從政，規(guī)范行權(quán)行為，在經(jīng)營(yíng)管理中起到直接監(jiān)督的效果。因此，將經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果有效運(yùn)用于選人用人、考核管理工作中，運(yùn)用于績(jī)效考核及不斷持續(xù)改進(jìn)中，能夠進(jìn)一步提升領(lǐng)導(dǎo)人員隊(duì)伍素質(zhì)，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。

經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)內(nèi)容在匹配人力資源部門(mén)對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員素質(zhì)、能力、業(yè)績(jī)方面的考核時(shí)，需要將審計(jì)內(nèi)容細(xì)化為可直接評(píng)分的項(xiàng)目或指標(biāo)，并進(jìn)行等級(jí)劃分，以促進(jìn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員分等級(jí)動(dòng)態(tài)管理，促進(jìn)干部管理監(jiān)督和優(yōu)化審計(jì)資源配置。

三、探索國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)內(nèi)容與人力資源考核內(nèi)容的匹配度

基于國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)的內(nèi)容，運(yùn)用KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）方法對(duì)其進(jìn)行提取并逐級(jí)分解，從而與人力資源部門(mén)的績(jī)效考核內(nèi)容進(jìn)行匹配，提升人力資源考核的可靠性及準(zhǔn)確性。

（一）提取國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)內(nèi)容的關(guān)鍵評(píng)價(jià)項(xiàng)目、指標(biāo)

2019年新修訂的《黨政主要領(lǐng)導(dǎo)干部和國(guó)有企事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)人員經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)規(guī)定》對(duì)國(guó)有企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)人員經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)的內(nèi)容做了明確規(guī)定（見(jiàn)表1），為國(guó)有企業(yè)開(kāi)展經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)評(píng)價(jià)在內(nèi)容上提供了基礎(chǔ)，可減少匹配人力資源部門(mén)考核評(píng)價(jià)時(shí)因內(nèi)容差異帶來(lái)的影響，提升國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果在人力資源考核運(yùn)用中對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員的適用性。

本文對(duì)國(guó)有企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)人員經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)的評(píng)價(jià)分為三個(gè)維度。一級(jí)評(píng)價(jià)維度：對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)的內(nèi)容進(jìn)行合并歸納，概括為6個(gè)方面：廉潔從業(yè)、政策落實(shí)、遵紀(jì)守法、內(nèi)部控制、財(cái)務(wù)收支、經(jīng)營(yíng)發(fā)展;二級(jí)評(píng)價(jià)維度：對(duì)一級(jí)評(píng)價(jià)維度進(jìn)行細(xì)分，分解出二級(jí)評(píng)價(jià)維度共計(jì)30個(gè)方面;三級(jí)評(píng)價(jià)維度（具體項(xiàng)目/指標(biāo)）：對(duì)二級(jí)評(píng)價(jià)維度進(jìn)一步細(xì)化，同時(shí)量化評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，獲得三級(jí)評(píng)價(jià)維度具體項(xiàng)目/指標(biāo)49個(gè)。見(jiàn)表2。

（二）提取人力資源部門(mén)對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員考核內(nèi)容的關(guān)鍵考核項(xiàng)目、指標(biāo)

人力資源部門(mén)對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員考核種類(lèi)較多，主要有招聘考核、提任考核、勞動(dòng)合同試用期滿(mǎn)考核、勞動(dòng)合同期滿(mǎn)考核、干部試用期滿(mǎn)考核、干部聘期屆滿(mǎn)考核、例行考核、后備人才考核和績(jī)效考核等。不同種類(lèi)的考核在考核時(shí)間、考核方式、考核程序上有所不同，但也存在共性?xún)?nèi)容，主要集中在素質(zhì)、能力、業(yè)績(jī)3個(gè)方面?，F(xiàn)以某企業(yè)人力資源部門(mén)對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的共性考核內(nèi)容為例，同樣運(yùn)用KPI方法，分三個(gè)維度提取人力資源部門(mén)的關(guān)鍵考核指標(biāo)（見(jiàn)表3），共確立一級(jí)考核維度3個(gè)方面，二級(jí)考核維度共10個(gè)方面，三級(jí)考核維度具體項(xiàng)目/指標(biāo)38個(gè)。

（三）制定經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)內(nèi)容與人力資源考核內(nèi)容的匹配原則

國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)在人力資源考核中的應(yīng)用基于兩者在評(píng)價(jià)內(nèi)容上的匹配性，匹配度高則應(yīng)用覆蓋面廣，反之則低。為提高匹配的有效性、可操作性，特制定匹配“四原則”：

原則一：同級(jí)次末級(jí)匹配原則。無(wú)論是國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)內(nèi)容關(guān)鍵評(píng)價(jià)項(xiàng)目/指標(biāo)矩陣還是人力資源部門(mén)對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的關(guān)鍵考核項(xiàng)目/指標(biāo)矩陣，分級(jí)級(jí)次越靠前，內(nèi)容的概括度越高，匹配有效性就越低;反之，分級(jí)級(jí)次越靠后，內(nèi)容的概括度越低，匹配有效性就越高。因此，為使匹配有效性達(dá)到最大，使用末級(jí)匹配。在本文中，末級(jí)項(xiàng)目/指標(biāo)為三級(jí)評(píng)價(jià)項(xiàng)目/指標(biāo)、三級(jí)考核項(xiàng)目/指標(biāo)。在實(shí)際運(yùn)用中，不排除有企業(yè)會(huì)進(jìn)行更細(xì)化的分解，甚至出現(xiàn)兩個(gè)矩陣級(jí)次不一致的現(xiàn)象。為避免由分解級(jí)次不一致引起某一矩陣末級(jí)關(guān)鍵評(píng)價(jià)或考核項(xiàng)目/指標(biāo)的總數(shù)量明顯偏多或偏少，從而影響匹配率的準(zhǔn)確性，應(yīng)保持兩個(gè)矩陣的級(jí)次一致。

原則二：?jiǎn)蜗蚱ヅ湓瓌t。以人力資源部門(mén)對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員考核內(nèi)容的關(guān)鍵考核指標(biāo)為基準(zhǔn)，進(jìn)行單向匹配，本文中利用經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)的三級(jí)評(píng)價(jià)項(xiàng)目/指標(biāo)去匹配人力資源考核的三級(jí)考核項(xiàng)目/指標(biāo)。由于本次探討的是經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)運(yùn)用于人力資源考核，所以此處不對(duì)兩者之間進(jìn)行反向匹配。

原則三：換算比例匹配原則。經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)評(píng)價(jià)的內(nèi)容與人力資源考核的內(nèi)容存在一定差異，某些項(xiàng)目或指標(biāo)也并不完全相同，不能保證每個(gè)項(xiàng)目或指標(biāo)都能夠標(biāo)準(zhǔn)地匹配上，因此采用匹配換算原則來(lái)解決匹配差異問(wèn)題。將末級(jí)評(píng)價(jià)項(xiàng)目/指標(biāo)設(shè)為6個(gè)等級(jí)：標(biāo)準(zhǔn)匹配、高度匹配、較高度匹配、中度匹配、低度匹配、不匹配，以標(biāo)準(zhǔn)匹配為單位數(shù)量1。對(duì)低度匹配、不匹配等級(jí)的末級(jí)評(píng)價(jià)項(xiàng)目/指標(biāo)不進(jìn)行換算匹配，其他匹配等級(jí)的末級(jí)評(píng)價(jià)項(xiàng)目/指標(biāo)換算為標(biāo)準(zhǔn)匹配末級(jí)評(píng)價(jià)項(xiàng)目/指標(biāo)約當(dāng)量，計(jì)算公式為：

標(biāo)準(zhǔn)匹配末級(jí)評(píng)價(jià)項(xiàng)目/指標(biāo)約當(dāng)量=（匹配等級(jí)對(duì)應(yīng)的換算比例/100%）*1。具體換算結(jié)果見(jiàn)表4。

原則四：多對(duì)一匹配原則。允許多個(gè)末級(jí)評(píng)價(jià)項(xiàng)目/指標(biāo)按照換算比例匹配一個(gè)末級(jí)考核項(xiàng)目/指標(biāo)。

根據(jù)匹配“四原則”，對(duì)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)內(nèi)容的關(guān)鍵評(píng)價(jià)項(xiàng)目/指標(biāo)進(jìn)行整體匹配，結(jié)果見(jiàn)表5。

根據(jù)測(cè)算公式，計(jì)算國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)內(nèi)容的關(guān)鍵評(píng)價(jià)項(xiàng)目/指標(biāo)的匹配率為：

匹配率=（標(biāo)準(zhǔn)匹配末級(jí)評(píng)價(jià)項(xiàng)目/指標(biāo)數(shù)量+標(biāo)準(zhǔn)匹配末級(jí)評(píng)價(jià)項(xiàng)目/指標(biāo)約當(dāng)量）/（末級(jí)考核項(xiàng)目/指標(biāo)總量）*100%

=（19+8.10）/38*100%=71.32%

筆者認(rèn)為匹配率大于或等于70%，匹配度則可認(rèn)定為較高度匹配，經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)能夠高效運(yùn)用于人力資源考核;若匹配率介于50%至70%，則匹配度較低，可根據(jù)實(shí)際情況考慮是否將經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)運(yùn)用于人力資源考核;若匹配率低于50%，則認(rèn)為將經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)運(yùn)用于人力資源考核的時(shí)間、人力成本偏高，不適合應(yīng)用。由計(jì)算結(jié)果71.32%可知，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)內(nèi)容與人力資源部門(mén)考核內(nèi)容的匹配率為較高度匹配，將經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果運(yùn)用于人力資源部門(mén)的考核是可行的。

四、國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果在人力資源考核中的應(yīng)用示例

在完成項(xiàng)目/指標(biāo)匹配的基礎(chǔ)上，如何將國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果高效地運(yùn)用到人力資源考核中？本文嘗試對(duì)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)內(nèi)容的評(píng)價(jià)項(xiàng)目/指標(biāo)矩陣賦予權(quán)重，選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算分?jǐn)?shù)。因矩陣內(nèi)容較多，此處只選擇國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)內(nèi)容的評(píng)價(jià)項(xiàng)目/指標(biāo)矩陣中的“經(jīng)營(yíng)發(fā)展”部分為例展開(kāi)。

國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)評(píng)價(jià)三級(jí)評(píng)價(jià)項(xiàng)目/指標(biāo)內(nèi)打分采用百分制，總分為100分，根據(jù)制定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)三級(jí)評(píng)價(jià)項(xiàng)目/指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分（見(jiàn)表6）。分?jǐn)?shù)級(jí)次分為五級(jí)，其中第五個(gè)級(jí)次分?jǐn)?shù)為經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)評(píng)價(jià)最終得分，引進(jìn)單位經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)，分值以實(shí)際計(jì)算值為準(zhǔn)，不設(shè)限制。在評(píng)價(jià)中引進(jìn)單位經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)，盡可能減小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人所在企業(yè)由于企業(yè)規(guī)模、成立時(shí)間、所在地區(qū)等外部因素引起的差異，使得經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)評(píng)價(jià)結(jié)果更具可比性、科學(xué)性。單位經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)一般可從人力資源部門(mén)直接獲得。國(guó)有企業(yè)規(guī)模龐大，下屬單位數(shù)量多、分布地區(qū)廣，每年第四季度人力資源部門(mén)可牽頭相關(guān)部門(mén)根據(jù)所選擇的因子對(duì)所屬單位的經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)進(jìn)行測(cè)算。各級(jí)次得分計(jì)算公式如下。

第一級(jí)次分?jǐn)?shù)：三級(jí)評(píng)價(jià)項(xiàng)目/指標(biāo)單項(xiàng)得分

第二級(jí)次分?jǐn)?shù)：二級(jí)評(píng)價(jià)維度得分=∑三級(jí)評(píng)價(jià)項(xiàng)目/指標(biāo)得分

第三級(jí)次分?jǐn)?shù)：一級(jí)評(píng)價(jià)維度得分=∑二級(jí)評(píng)價(jià)維度得分

第四級(jí)次分?jǐn)?shù)：經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)矩陣得分=∑一級(jí)評(píng)價(jià)維度得分

第五級(jí)次分?jǐn)?shù)：經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)最終得分={∑（每年經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)矩陣得分*對(duì)應(yīng)年份單位經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)）}/任期年數(shù)

在國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)項(xiàng)目/指標(biāo)矩陣整體運(yùn)用方面，人力資源部門(mén)可以根據(jù)不同的情況對(duì)評(píng)價(jià)矩陣進(jìn)行拆分、組合使用，提升國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)內(nèi)容的評(píng)價(jià)項(xiàng)目/指標(biāo)矩陣在人力資源方面使用的靈活性，增加審計(jì)價(jià)值。在選人用人方面，除了審計(jì)報(bào)告和審計(jì)整改報(bào)告，經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)評(píng)價(jià)得分也可直接用于考察、選用干部，為其提供客觀公平的參考依據(jù);在管理企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人方面，可根據(jù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)最終得分，對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人劃分等級(jí)進(jìn)行管理;在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員培訓(xùn)方面，可對(duì)一級(jí)評(píng)價(jià)維度模塊進(jìn)行分析比較，得出企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員在各維度模塊的優(yōu)劣勢(shì)，進(jìn)而制訂培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，全方位提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員能力。

五、總結(jié)

本文關(guān)于國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)成果在人力資源考核中應(yīng)用的探討是基于目前國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)及合理性審計(jì)的一些思考，由于兩者之間在頂層設(shè)計(jì)與實(shí)踐之間存在一定的選擇空間，國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果在人力資源考核中的應(yīng)用還有待進(jìn)一步分析優(yōu)化，一方面為人力資源部門(mén)考核企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員提供更獨(dú)立、客觀、公平的參考依據(jù)，有利于完善和健全領(lǐng)導(dǎo)人員管理;另一方面有利于拓寬經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用的范圍，但同時(shí)也面臨審計(jì)人員水平、企業(yè)信息化技術(shù)應(yīng)用水平、經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)評(píng)價(jià)體系和人力資源考核體系標(biāo)準(zhǔn)化等問(wèn)題的挑戰(zhàn)。只有對(duì)這些問(wèn)題不斷思考并制訂解決方案，才能使國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)成果在人力資源考核中的應(yīng)用更客觀、準(zhǔn)確，從而提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)的服務(wù)質(zhì)量。

（作者單位：中海石油氣電集團(tuán)有限責(zé)任公司，

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主要參考文獻(xiàn)

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