職務(wù)發(fā)明權(quán)利歸屬研究

徐佳鈺

（華東政法大學(xué),上海 200042）

隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，新技術(shù)的出現(xiàn)越來越依賴于金錢、設(shè)備等物質(zhì)條件，憑借個人的物質(zhì)和智力投入獨(dú)立完成的發(fā)明創(chuàng)造越來越少，更多的發(fā)明創(chuàng)造是由單位與個人共同完成的。因此，為了合理分配單位與個人的利益，職務(wù)發(fā)明制度成為專利制度中極為重要的一部分。

2020年，我國國內(nèi)發(fā)明專利申請總量為1 344 817件，其中，個人申請的發(fā)明專利有130 813件，僅占9.73%[1]。然而，面對如此龐大的職務(wù)發(fā)明數(shù)量，我國《中華人民共和國專利法》（以下簡稱《專利法》）采用了職務(wù)發(fā)明專利權(quán)原則上統(tǒng)一歸屬于單位的模式，并且由于雇主的強(qiáng)勢地位，即使允許約定權(quán)屬也難以保障雇員發(fā)明人的利益。長此以往，必將影響發(fā)明人進(jìn)行發(fā)明創(chuàng)造的積極性，不利于提高我國專利質(zhì)量、科技水平。本文將對職務(wù)發(fā)明權(quán)利歸屬的制度所涉及的問題進(jìn)行探討。

1 我國職務(wù)發(fā)明權(quán)利歸屬制度存在的主要問題

我國《專利法》第六條采用了職務(wù)發(fā)明的專利申請權(quán)及專利權(quán)原則上由單位享有的立法模式，并以約定權(quán)屬制度為補(bǔ)充，對于利用本單位的物質(zhì)技術(shù)條件所完成的發(fā)明創(chuàng)造，允許發(fā)明人和單位之間約定相關(guān)權(quán)利的歸屬。雖然《專利法》第四次修訂注意到單位享有職務(wù)發(fā)明的權(quán)利歸屬制度存在職務(wù)發(fā)明運(yùn)用率低、發(fā)明人利益難以得到保障等問題，并規(guī)定單位應(yīng)促進(jìn)相關(guān)發(fā)明創(chuàng)造的實(shí)施和運(yùn)用，鼓勵單位實(shí)行產(chǎn)權(quán)激勵①，但未根本上改變職務(wù)發(fā)明權(quán)利歸屬制度。

這一極具“厚雇主主義”傾向的制度設(shè)計(jì)具有其特定的時代背景。一方面，1984年《專利法》頒布時，我國處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)階段，職務(wù)發(fā)明也就被理所當(dāng)然地認(rèn)為是“國營單位”或“集體單位”的公有財(cái)產(chǎn)，因而，職務(wù)發(fā)明的權(quán)利歸屬也應(yīng)屬于發(fā)明人的單位[2]。另一方面，《專利法》頒布之時，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相對較低、物質(zhì)資料匱乏，為了鼓勵單位對發(fā)明創(chuàng)造的研發(fā)進(jìn)行投資，勢必要保障好職務(wù)發(fā)明的物質(zhì)投資者利益，而最直接的方式就是規(guī)定由單位享有職務(wù)發(fā)明專利的相關(guān)權(quán)利。

然而，隨著智力投資對科技研發(fā)越發(fā)重要，已經(jīng)不再適宜采用這種“厚雇主主義”傾向的職務(wù)發(fā)明權(quán)利歸屬模式，這一制度本身存在的一些問題也越發(fā)暴露出來。

1.1 權(quán)利配置的模式本身缺乏正當(dāng)性

在一項(xiàng)發(fā)明創(chuàng)造的研發(fā)過程中，不僅需要資金、設(shè)備的支持，即物質(zhì)資料的投入，還需要有創(chuàng)造性的勞動，即智力勞動的投入。而知識產(chǎn)權(quán)制度的目標(biāo)之一就是保護(hù)投資人的利益[3]，在勞動與資產(chǎn)一樣可以入股的今天，我們沒有理由使物質(zhì)投資者與智力投資者處于不平等的地位。在職務(wù)發(fā)明中，雇員往往是智力勞動的投資者，其理應(yīng)與物質(zhì)投資者同等受到保護(hù)，按各自的投資比例享有相應(yīng)的權(quán)利。

然而，根據(jù)現(xiàn)行《專利法》所采取的模式，專利的相關(guān)權(quán)利由單位當(dāng)然地享有，發(fā)明人卻無法享有基于智力投資應(yīng)當(dāng)享有的權(quán)利，而只享有獲得獎勵和報(bào)酬的權(quán)利。就權(quán)利分配的公平正義而言，對物質(zhì)投資者和智力投資者的這種區(qū)別對待并無合理性。

當(dāng)發(fā)明人并非為了完成職責(zé)范圍內(nèi)的工作任務(wù)，但主要利用了單位的物質(zhì)技術(shù)條件時，這種模式的不合理性更加凸顯。對于為了執(zhí)行工作任務(wù)而完成的發(fā)明創(chuàng)造，或許可以通過雇主與雇員之間的勞動合同關(guān)系來解釋，即由于勞動合同的存在，可以認(rèn)為雙方已事先約定雇員將其對發(fā)明創(chuàng)造享有的財(cái)產(chǎn)權(quán)利轉(zhuǎn)讓給了雇主，而職務(wù)發(fā)明制度將這一結(jié)果直接呈現(xiàn)了出來。但對于職責(zé)之外，利用單位的物質(zhì)技術(shù)條件完成的發(fā)明創(chuàng)造，雇主的貢獻(xiàn)僅在于物質(zhì)投資，亦沒有任何事先約定，基于何種理由其能享有對發(fā)明創(chuàng)造的全部專利權(quán)利？又基于何種理由能夠剝奪發(fā)明人的權(quán)利呢？

可見，由雇主當(dāng)然地享有全部權(quán)利的職務(wù)發(fā)明權(quán)利歸屬模式，剝奪了雇員作為智力投資者應(yīng)當(dāng)享有的財(cái)產(chǎn)權(quán)利，其本身是缺乏正當(dāng)性的。

1.2 權(quán)利配置后雇員的經(jīng)濟(jì)利益未能保障

好的法律應(yīng)當(dāng)使交易成本最小化[4]，因此，法律可以基于對社會交易現(xiàn)狀的考察來制定適合的權(quán)利歸屬模式，但并不能損害原本應(yīng)當(dāng)取得權(quán)利者所應(yīng)當(dāng)?shù)玫降睦?。也就是說，即使規(guī)定發(fā)明創(chuàng)造財(cái)產(chǎn)權(quán)利由雇主享有，也應(yīng)保障雇員獲得相應(yīng)的對價，并且這一對價應(yīng)當(dāng)是財(cái)產(chǎn)權(quán)與財(cái)產(chǎn)權(quán)價值的對價關(guān)系[5]。

然而，雖然自1984年起，我國《專利法》一直在提高發(fā)明人能夠取得的獎勵和報(bào)酬的數(shù)額及比例②，但始終未以發(fā)明人原本應(yīng)當(dāng)享有的財(cái)產(chǎn)權(quán)的價值為標(biāo)準(zhǔn)，來計(jì)算發(fā)明人應(yīng)當(dāng)獲得的經(jīng)濟(jì)利益。換句話說，發(fā)明人在喪失了其理應(yīng)享有的財(cái)產(chǎn)權(quán)利后，并不能獲得相應(yīng)的對價，而只能取得法律規(guī)定的獎勵和報(bào)酬。

并且，在職務(wù)發(fā)明利益分配的過程中，雇員和雇主看似處于平等地位，但由于勞動關(guān)系的存在，雇員實(shí)際上是處于弱勢地位，其結(jié)果是雇員往往無力向雇主提出報(bào)酬請求，最終使得職務(wù)發(fā)明的報(bào)酬制度也成為發(fā)明人的空頭支票[6]。

2 職務(wù)發(fā)明權(quán)利歸屬制度的域外立法模式及經(jīng)驗(yàn)借鑒

世界各國由于不同的社會發(fā)展?fàn)顩r和需求，對于職務(wù)發(fā)明的權(quán)利配置也采取了不同的模式?？偟膩砜?，職務(wù)發(fā)明權(quán)利歸屬制度可以分為兩種：以美國為代表的厚雇員主義模式，以及以法國為代表的厚雇主主義模式。下文將對這兩種模式進(jìn)行研究，以發(fā)現(xiàn)我國職務(wù)發(fā)明制度中存在的問題。

2.1 美國的厚雇員主義模式

美國法律長期以來都持有只有勞動才能產(chǎn)生權(quán)利的觀念，因此，由發(fā)明人享有發(fā)明創(chuàng)造的相關(guān)權(quán)利是美國知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)的基本原則之一[7]。1921年，Apparatutwos Co.vs.Mica Condense Co.一案確立了美國專利權(quán)利分配的兩大基本原則，且這兩條基本原則沿用至今：首先，若雇員在雇傭期間利用雇主的物質(zhì)資料完成發(fā)明，在沒有明確約定的情況下，所有權(quán)由雇員享有，雇主享有實(shí)施發(fā)明的權(quán)利；其次，如果發(fā)明是為了從事特定的發(fā)明活動而作出，那么雇傭關(guān)系則明確表明雇員事先將發(fā)明成果轉(zhuǎn)讓給雇主，所有權(quán)由雇主享有③。

也就是說，在美國，職務(wù)發(fā)明均由原始地雇員所有，雇主享有實(shí)施發(fā)明的權(quán)利；但對于雇傭合同中提前約定了成果轉(zhuǎn)讓的發(fā)明創(chuàng)造，雇主將取得所有權(quán)，即雇主取得的所有權(quán)實(shí)際上是繼受取得的所有權(quán)。

事實(shí)上，美國法律雖然規(guī)定職務(wù)發(fā)明原則上由雇員享有，但由于雇主的強(qiáng)勢地位，雇主常常會在雇傭時預(yù)先簽訂發(fā)明轉(zhuǎn)讓協(xié)議，從而取得對發(fā)明創(chuàng)造的相關(guān)權(quán)利。因此，美國的這種模式看似保障了雇員的權(quán)利，但實(shí)際上對雇員是十分不利的。

2.2 法國的厚雇主主義模式

大陸法系的國家則更傾向于采用厚雇主主義的權(quán)利配置模式，即規(guī)定發(fā)明創(chuàng)造的相關(guān)權(quán)利由雇主享有，法國亦采取此種模式。1968年，法國《發(fā)明專利法》中就規(guī)定，為執(zhí)行發(fā)明任務(wù)所完成的發(fā)明創(chuàng)造的所有權(quán)由雇主享有④；隨后的《知識產(chǎn)權(quán)法典》又對任務(wù)發(fā)明的權(quán)利歸屬作了進(jìn)一步規(guī)定⑤。

根據(jù)相關(guān)規(guī)定，可以將法國職務(wù)發(fā)明的權(quán)利分配模式總結(jié)為：首先，“任務(wù)發(fā)明”的財(cái)產(chǎn)權(quán)利歸屬于雇主，且“任務(wù)發(fā)明”的外延小于我國《專利法》所稱“職務(wù)發(fā)明”的外延，僅包括為執(zhí)行工作任務(wù)完成的發(fā)明；其次，“非任務(wù)發(fā)明”原則上由雇員所有，但在某些情況下，雇主可以支付相應(yīng)的對價取得發(fā)明專利的全部或部分權(quán)利，而雇主可以取得權(quán)利的“非任務(wù)發(fā)明”的情形之一，即雇員在完成發(fā)明創(chuàng)造的過程中利用了單位的物質(zhì)技術(shù)條件。

2.3 域外立法模式的經(jīng)驗(yàn)借鑒

不難發(fā)現(xiàn)，法國的職務(wù)發(fā)明權(quán)利歸屬制度與我國的現(xiàn)行制度更為接近。不同的是，法國專利制度對職務(wù)發(fā)明進(jìn)行了劃分，并且不同類型的職務(wù)發(fā)明在權(quán)利歸屬上也會存在一定的區(qū)別。而我國《專利法》并沒有對職務(wù)發(fā)明進(jìn)行劃分，而是將為執(zhí)行工作任務(wù)和利用單位物質(zhì)技術(shù)條件的發(fā)明統(tǒng)歸為職務(wù)發(fā)明，不考慮不同類型的職務(wù)發(fā)明的物質(zhì)、智力投資可能具有不同的來源，也不考慮是否基于雇傭合同預(yù)先轉(zhuǎn)讓了發(fā)明創(chuàng)造的財(cái)產(chǎn)權(quán)利，一刀切地規(guī)定職務(wù)發(fā)明的財(cái)產(chǎn)權(quán)利由單位享有，而在某些情況下，由單位享有全部權(quán)利并沒有任何正當(dāng)權(quán)益的支撐。

就美國的厚雇員主義模式而言，這一制度是建立在美國深厚的專利權(quán)取得觀念“只有發(fā)明人才能取得專利權(quán)”之上的，這與我國的專利權(quán)取得理念存在很大區(qū)別⑥，因此，并不適宜將這種模式直接移植到我國的職務(wù)發(fā)明制度中。但美國的職務(wù)發(fā)明權(quán)利歸屬模式仍有可借鑒之處。首先，美國的厚雇員主義模式雖然看似偏向于保護(hù)雇員的利益，但其賦予了雇主實(shí)施發(fā)明專利的權(quán)利，在制度設(shè)計(jì)層面也兼顧了雇主的利益。這種分權(quán)不失為一種保護(hù)雙方利益的可供借鑒的方式，同時還能防止享有所有權(quán)利的一方因無法實(shí)施專利，而導(dǎo)致社會資源的浪費(fèi)。其次，這一模式中雇主可以依據(jù)雇傭合同中的預(yù)先約定而取得發(fā)明成果的所有權(quán)，便使得財(cái)產(chǎn)權(quán)利由一方享有具備了正當(dāng)性。

3 完善我國職務(wù)發(fā)明權(quán)利歸屬制度的思考

正如前文所述，我國現(xiàn)行的職務(wù)發(fā)明權(quán)利分配模式并不合理，而制定這一模式的社會背景已然成為過去，因此，應(yīng)當(dāng)對我國的職務(wù)發(fā)明權(quán)利歸屬制度進(jìn)行修改和完善，公平地保障發(fā)明人和單位雙方的利益，才能同時促進(jìn)智力和物質(zhì)投資，提高我國的專利水平和科技水平。

3.1 根據(jù)智力和物質(zhì)投資者采用不同的權(quán)利分配方式

在職務(wù)發(fā)明的過程中，因發(fā)明是否落入職責(zé)范圍而可以視為存在預(yù)先轉(zhuǎn)讓發(fā)明成果的財(cái)產(chǎn)權(quán)利的合意存在不同情形，智力投資者也并不固定，因此，有必要對職務(wù)發(fā)明進(jìn)行分類，并制定相應(yīng)的權(quán)利配置模式。

有學(xué)者提出，可以將職務(wù)發(fā)明分為兩大類三小類，即任務(wù)發(fā)明和非任務(wù)發(fā)明。任務(wù)發(fā)明指雇員為了履行雇傭合同中約定的義務(wù)而完成的發(fā)明創(chuàng)造，依據(jù)雇主是否給出了明確的技術(shù)方案，即智力投資者是雇主還是雇員，其又可以進(jìn)一步分為一般智力勞動的任務(wù)發(fā)明和創(chuàng)造性智力勞動的任務(wù)發(fā)明⑦；非任務(wù)發(fā)明則指雇員利用雇主的物質(zhì)技術(shù)條件完成的發(fā)明創(chuàng)造。除此之外的其他發(fā)明均不屬于職務(wù)發(fā)明，由權(quán)利人單獨(dú)享有全部權(quán)利[8]。這一分類模式，恰恰以發(fā)明是否落入職責(zé)范圍和發(fā)明的智力投資者是誰為分類標(biāo)準(zhǔn)。

對于一般智力勞動的任務(wù)發(fā)明而言，創(chuàng)造性的智力投資者和物質(zhì)投資者均為單位，雇員是根據(jù)雇主的意志完成發(fā)明創(chuàng)造，因此，真正的發(fā)明人應(yīng)當(dāng)為雇主，權(quán)利也應(yīng)當(dāng)由雇主單獨(dú)享有。對于創(chuàng)造性智力勞動的任務(wù)發(fā)明而言，雇主是物質(zhì)投資人，但僅給出了一項(xiàng)模糊的工作任務(wù)，真正的智力投資者應(yīng)為雇員，因此，發(fā)明成果的所有權(quán)本應(yīng)當(dāng)由雇主和雇員共同享有，但由于雇傭合同的存在，可以認(rèn)為雙方存在轉(zhuǎn)讓權(quán)利的預(yù)先約定，因此，權(quán)利應(yīng)也由雇主單獨(dú)享有。而為了降低法律規(guī)定的復(fù)雜性，可以直接規(guī)定，任務(wù)發(fā)明的專利權(quán)利由雇主享有。

對于非任務(wù)發(fā)明而言，智力投資者是雇員，物質(zhì)條件則由雇主或雇主和雇員共同投資，因此，權(quán)利應(yīng)當(dāng)由雇員和雇主共同享有，由雙方共同享有實(shí)施發(fā)明創(chuàng)造的權(quán)利。

總之，這種“劃分類型、多種權(quán)利分配方式”的新模式，在類型劃分上與法國的立法模式類似，但并沒有人為地使任何一方的投資利益處于弱勢地位，而是合理地保護(hù)了不同情形下雇員和雇主雙方的利益，最大限度地激發(fā)雙方的投資熱情，達(dá)到專利制度建立的最終目的。

3.2 保障發(fā)明人獲得合理對價

無論是創(chuàng)造性智力勞動的任務(wù)發(fā)明還是非任務(wù)發(fā)明，若雇主想要對發(fā)明創(chuàng)造取得完整的財(cái)產(chǎn)權(quán)利，其中必然包含著雇員對自己這一部分權(quán)利的轉(zhuǎn)讓，因此，雇員理應(yīng)能夠通過轉(zhuǎn)讓財(cái)產(chǎn)權(quán)利而獲得相應(yīng)的對價，而雙方各自享有的財(cái)產(chǎn)權(quán)利的價值應(yīng)當(dāng)根據(jù)各自所做的貢獻(xiàn)的比例來確定。據(jù)此，可以改變我國現(xiàn)行《專利法》中的獎勵和報(bào)酬制度，要求取得權(quán)利的一方支付合理對價；或在報(bào)酬制度中明確規(guī)定，在確定報(bào)酬時，應(yīng)當(dāng)考慮發(fā)明人對該項(xiàng)職務(wù)發(fā)明所做的貢獻(xiàn)的比例。

此外，在非任務(wù)發(fā)明的情形下，新的“劃分類型、多種權(quán)利分配方式”模式使得雙方共同享有權(quán)利，若雙方有意約定權(quán)屬，由于雇員也享有部分權(quán)利，將在很大程度上改善雇員在談判中的弱勢地位，從而保障其能在轉(zhuǎn)讓協(xié)議中獲得合理的經(jīng)濟(jì)利益。

4 結(jié)語

職務(wù)發(fā)明在我國發(fā)明總量中占了極大比例，而我國現(xiàn)行職務(wù)發(fā)明權(quán)利歸屬制度已經(jīng)無法適應(yīng)社會發(fā)展的需要，忽略了發(fā)明人的正當(dāng)利益，從而消磨發(fā)明人的研發(fā)積極性，不利于我國專利制度的長期發(fā)展。對此，應(yīng)當(dāng)從利益分配的正當(dāng)性出發(fā)，建立“劃分類型、多種權(quán)利分配方式”的新模式，即任務(wù)發(fā)明由雇主享有相關(guān)權(quán)利，并且對于創(chuàng)造性智力勞動的任務(wù)發(fā)明，雇主有義務(wù)向雇員支付合理對價；而非任務(wù)發(fā)明由雇主和雇員按貢獻(xiàn)的比例共同享有權(quán)利，若轉(zhuǎn)讓權(quán)利，一方應(yīng)當(dāng)向另一方支付合理對價。

當(dāng)然，本文僅僅探討了職務(wù)發(fā)明法定的權(quán)利歸屬模式，并不禁止雇員和雇主對權(quán)利的歸屬做出約定，并且筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)開放約定權(quán)屬制度的適用，即允許所有類型的職務(wù)發(fā)明約定權(quán)屬，并以約定權(quán)屬為優(yōu)先。

注釋：

①《中華人民共和國專利法》第六條新增規(guī)定：“該單位可以依法處置其職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造申請專利的權(quán)利和專利權(quán)，促進(jìn)相關(guān)發(fā)明創(chuàng)造的實(shí)施和運(yùn)用?！钡谑鍡l新增規(guī)定：“國家鼓勵被授予專利權(quán)的單位實(shí)行產(chǎn)權(quán)激勵，采取股權(quán)、期權(quán)、分紅等方式，使發(fā)明人或者設(shè)計(jì)人合理分享創(chuàng)新收益?！?/p>

②根據(jù)1984年《中華人民共和國專利法》配套的《中華人民共和國專利法實(shí)施細(xì)則》的規(guī)定，發(fā)明專利和實(shí)用新型或外觀設(shè)計(jì)專利的獎金分別為不低于200元和50元，發(fā)明或?qū)嵱眯滦蛯＠膱?bào)酬為利潤的0.5%～2%，外觀設(shè)計(jì)專利的報(bào)酬為利潤的0.05%～0.2%，單位許可他人實(shí)施專利的，許可費(fèi)的5%～10%作為報(bào)酬?，F(xiàn)行的《中華人民共和國專利法實(shí)施細(xì)則》中，獎勵提高至1 000元和3 000元，報(bào)酬以原先的上限為下限，且上不封頂。

③239 Mass 158，131 NE 307 (1921).

④法國《發(fā)明專利法》第一條。

⑤法國《知識產(chǎn)權(quán)法典》第L.611-7條。

⑥美國《專利法》就權(quán)利取得原則長期采用先發(fā)明原則，直到最近才引入了先申請?jiān)瓌t，但并未放棄先發(fā)明原則；而我國自1984年《中華人民共和國專利法》就一直采用了先申請取得原則。

⑦一般智力勞動的任務(wù)發(fā)明，是指雇主提供了發(fā)明創(chuàng)造中的創(chuàng)造性成分；創(chuàng)造性智力勞動的任務(wù)發(fā)明，是指雇員提供了發(fā)明創(chuàng)造中的創(chuàng)造性成分。