王艷子, 朱湘玲

（山西大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，山西 太原 030006）

一、 引 言

隨著技術(shù)的發(fā)展和全球化的深入，企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)更新?lián)Q代的速度不斷加快，這就要求企業(yè)不斷創(chuàng)新以適應(yīng)大環(huán)境的變革，從而提升競爭優(yōu)勢（Shanker等，2017）。員工作為企業(yè)創(chuàng)新的主體，實(shí)施創(chuàng)新活動(dòng)需要打破固有的觀念和做法，這可能涉及違背不合時(shí)宜的組織規(guī)則和程序。行為與目的的矛盾性引起許多學(xué)者對員工建設(shè)性越軌行為的關(guān)注，早期關(guān)于員工越軌行為的研究主要針對其破壞性影響，但是學(xué)者們發(fā)現(xiàn)以違背不合時(shí)宜的組織規(guī)則和程序?yàn)樘卣鞯慕ㄔO(shè)性越軌行為能夠促進(jìn)組織變革和創(chuàng)新（Galperin，2012）。然而，這種違背組織規(guī)則的建設(shè)性越軌行為挑戰(zhàn)了領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威和地位，可能會給個(gè)體自身的職業(yè)發(fā)展帶來一定的風(fēng)險(xiǎn)（Mertens等，2016）。因此，員工是選擇按部就班地完成自己的工作任務(wù)還是冒險(xiǎn)實(shí)施建設(shè)性越軌行為在很大程度上受到個(gè)體特征差異的影響。

以往文獻(xiàn)探究了主動(dòng)性人格、自我價(jià)值感、外向性人格和網(wǎng)絡(luò)能力等個(gè)體特質(zhì)因素對員工建設(shè)性越軌行為的影響（李紅和劉洪，2014；孫建群等，2016），但鮮有涉及調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對員工建設(shè)性越軌行為作用機(jī)制的研究。本文聚焦于特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，它是個(gè)體在長期成長過程中形成的一種相對穩(wěn)定的個(gè)人特質(zhì)，短期內(nèi)不容易受到外部環(huán)境因素的影響，分為促進(jìn)型和防御型兩種類型（Crowe和Higgins，1997）。促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)較高的員工有較高的成就需求，他們敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)去實(shí)現(xiàn)“理想”自我；防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)較高的員工有較高的安全需求，他們通過規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)實(shí)現(xiàn)“應(yīng)有”自我。兩種不同調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個(gè)體表現(xiàn)出對期望狀態(tài)追求的差異化動(dòng)機(jī)（Higgins，1997）?？梢姡瑑煞N不同的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對員工是否愿意實(shí)施建設(shè)性越軌行為具有差異化影響。建設(shè)性越軌行為是員工自發(fā)實(shí)施的具有一定風(fēng)險(xiǎn)性的主動(dòng)行為，員工需要較強(qiáng)的動(dòng)機(jī)才會實(shí)施此類行為。調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的概念內(nèi)涵反映了趨利避害的動(dòng)機(jī)，但是“不同調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個(gè)體是基于何種動(dòng)機(jī)路徑來采取策略實(shí)施或者避免建設(shè)性越軌行為這類主動(dòng)行為的”值得探討。同時(shí)，拓展員工建設(shè)性越軌行為的邊界機(jī)制，探討還有哪些因素能夠提供一些動(dòng)機(jī)來源來加強(qiáng)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的影響效果，也是本文試圖完成的工作。而這些動(dòng)機(jī)的解釋和來源主要基于主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型，主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型探討了員工主動(dòng)行為從何而來，為何有些人敢于冒險(xiǎn)、積極主動(dòng)地改善他們的工作環(huán)境，而有些人則規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、追求職業(yè)安全；并且該模型從能力動(dòng)機(jī)、原因動(dòng)機(jī)和能量動(dòng)機(jī)三個(gè)路徑提出了促進(jìn)或抑制員工主動(dòng)行為的綜合因素模型（Parker等，2010）。因此，本文基于主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型，探究調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對員工建設(shè)性越軌行為的影響機(jī)制。

由于建設(shè)性越軌行為涉及對組織規(guī)則的違反，很可能受到領(lǐng)導(dǎo)的處分或批評，因此，員工實(shí)施建設(shè)性越軌行為不僅需要自身具有較強(qiáng)的意愿和動(dòng)機(jī)，還需要領(lǐng)導(dǎo)的支持和幫助來增強(qiáng)其成功率（Mertens等，2016）。根據(jù)主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型，領(lǐng)導(dǎo)在激發(fā)員工主動(dòng)行為的過程中發(fā)揮著重要作用（Parker等，2010）。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，領(lǐng)導(dǎo)扮演的角色已經(jīng)由“控制”轉(zhuǎn)變成“激發(fā)下屬積極的工作動(dòng)機(jī)和促進(jìn)下屬成長”。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)不僅把權(quán)力下放給員工、關(guān)心員工工作技能的提升，而且鼓勵(lì)和支持員工大膽行事，能夠增強(qiáng)員工對組織的認(rèn)同感和歸屬感（Li等，2018），可見，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)是影響員工建設(shè)性越軌行為的重要組織情境因素。因此，本文基于主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型，探究授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)在調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與員工建設(shè)性越軌行為之間的調(diào)節(jié)作用。

此外，主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型指出，個(gè)體需要強(qiáng)烈內(nèi)在動(dòng)機(jī)的驅(qū)使才會實(shí)施具有潛在風(fēng)險(xiǎn)性的主動(dòng)行為（Parker等，2010）。員工實(shí)施建設(shè)性越軌行為雖是為了組織利益，但由于會違反組織規(guī)則，因此可能會對自己的職業(yè)生涯發(fā)展造成不利影響（Galperin，2012）。責(zé)任感知反映了員工關(guān)心組織福祉和希望幫助組織達(dá)成目標(biāo)的信念，責(zé)任感知較高的員工具有為組織做貢獻(xiàn)的使命感，更加重視組織的發(fā)展前景，將組織利益視為個(gè)人工作的追求目標(biāo)（Eisenberger等，2001），可見，員工責(zé)任感知的高低差異是員工實(shí)施有利于組織的建設(shè)性越軌行為的重要情境因素。因此，本文基于主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型，探究責(zé)任感知在調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與員工建設(shè)性越軌行為之間的調(diào)節(jié)作用。另外，領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為體現(xiàn)了對員工的信任和認(rèn)可，會讓員工產(chǎn)生較高的組織認(rèn)同從而形成更高的責(zé)任感知（Lee等，2019）。結(jié)合以上分析本文認(rèn)為責(zé)任感知在調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與員工建設(shè)性越軌行為之間可能起調(diào)節(jié)作用，因此，本文進(jìn)一步探討了責(zé)任感知對授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)效應(yīng)的中介作用。

本文的理論貢獻(xiàn)如下：（1）以往研究鮮有涉及調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對員工建設(shè)性越軌行為的影響機(jī)制，本文通過實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)能夠提升員工建設(shè)性越軌行為，而防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對員工建設(shè)性越軌行為起抑制作用，厘清了不同的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)模式對員工建設(shè)性越軌行為的差異化影響。與以往單一地探討員工建設(shè)性越軌行為激發(fā)因素的研究不同，本文還探究了防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)這一抑制因素，為目前較為缺乏的對員工建設(shè)性越軌行為抑制因素的探究提供了新的視角。（2）探明了調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對員工建設(shè)性越軌行為的作用機(jī)制和邊界條件。本文通過引入授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和責(zé)任感知的雙調(diào)節(jié)機(jī)制，表明員工實(shí)施具有風(fēng)險(xiǎn)性的建設(shè)性越軌行為，不僅與個(gè)體特質(zhì)因素（即調(diào)節(jié)焦點(diǎn)）有關(guān)，還會受到領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和工作態(tài)度（即責(zé)任感知）的影響。而且，本研究還發(fā)現(xiàn)責(zé)任感知中介了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)在促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與員工建設(shè)性越軌行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，進(jìn)一步厘清了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和責(zé)任感知這兩個(gè)調(diào)節(jié)變量在促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)激發(fā)員工建設(shè)性越軌行為過程中的作用關(guān)系，豐富了員工建設(shè)性越軌行為的形成機(jī)制探討。

二、 理論分析與假設(shè)

（一）調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與員工建設(shè)性越軌行為

享樂原則指出“人們總是趨近快樂，避免痛苦”，該原則長期以來一直主導(dǎo)著學(xué)者們對動(dòng)機(jī)的理解，但該原則并未指出人們會采取什么樣的策略來趨利避害以達(dá)到自己期望的目標(biāo)。為了發(fā)現(xiàn)趨利避害動(dòng)機(jī)的真正本質(zhì)，Higgins（1997）提出了調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，即個(gè)體在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中存在著不同的傾向，包括情緒、決策和表現(xiàn)方面的差異，具體分為促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)是指個(gè)體采取積極進(jìn)取的工作方式滿足自己的成長和發(fā)展需求；防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)是指個(gè)體采取保守規(guī)避的工作方式滿足自己的安全需求（Johnson等，2010）。員工建設(shè)性越軌行為是指員工為了促進(jìn)組織發(fā)展而違背不合時(shí)宜的組織規(guī)則的行為（Galperin，2012），盡管建設(shè)性越軌行為可能會給員工自身的職業(yè)發(fā)展帶來風(fēng)險(xiǎn)，但該行為能夠促進(jìn)組織變革和創(chuàng)新（Mertens等，2016）。本文基于主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型，探究調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對員工建設(shè)性越軌行為的影響機(jī)制。

首先，主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型的能力動(dòng)機(jī)路徑指出，個(gè)體會通過自我效能感、行為可控性評估和行為成本感知等確定自己是否有能力實(shí)施主動(dòng)行為（Parker等，2010）。促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)較高的員工追求發(fā)展和變革，主動(dòng)搜尋潛在的機(jī)會，傾向于設(shè)置富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，相信自己有能力實(shí)現(xiàn)挑戰(zhàn)性目標(biāo)（Tumasjan和Braun，2012），而且他們敢于采用新穎的問題解決方法，對創(chuàng)造性行為有著較高的可控性評估，重點(diǎn)關(guān)注“得到”或者“沒有得到”，追求“獲得”的最大化，對行為的成本相對不敏感，認(rèn)為獲得達(dá)成目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)或者成就比避免可能損失的成本更有吸引力（Wallace等，2016）。因此，促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)較高的員工具有較高的能力動(dòng)機(jī)，敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、打破不合時(shí)宜的組織規(guī)則，積極實(shí)施建設(shè)性越軌行為（陳思等，2016）。相反，防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)較高的員工以滿足安全需求為導(dǎo)向，認(rèn)為自己沒有能力從事角色外風(fēng)險(xiǎn)行為，傾向于做好自己的本職工作，采取保守的防御行為以避免遭到他人的反對（李磊等，2010）。他們重點(diǎn)關(guān)注“損失”或“沒有損失”，追求“損失”的最小化，對工作的消極結(jié)果比較敏感，當(dāng)感知到實(shí)施某種工作行為會花費(fèi)大量的時(shí)間、精力等相關(guān)資源時(shí)，他們傾向于回避該行為（Bullard和Manchanda，2017）。建設(shè)性越軌行為需要員工具有較高的風(fēng)險(xiǎn)承受能力，涉及對大家習(xí)以為常的組織規(guī)則的改變，可能會遭到他人的抵制和質(zhì)疑，同時(shí)需要員工花費(fèi)額外的時(shí)間和精力（Dahling和Gutworth，2017），這超出了防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)較高的員工對自我效能的感知和追求安全需求的動(dòng)機(jī)，不符合他們對行為可控性的評估和追求低行為成本的動(dòng)機(jī)，因此，防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)較高的員工不會積極實(shí)施建設(shè)性越軌行為。

其次，主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型的原因動(dòng)機(jī)路徑指出，當(dāng)行為的結(jié)果不確定以及獲得的成就與獎(jiǎng)勵(lì)不清晰時(shí)，個(gè)體需要強(qiáng)烈內(nèi)在動(dòng)機(jī)的驅(qū)使才會實(shí)施具有潛在風(fēng)險(xiǎn)性的主動(dòng)行為（Parker等，2010）。促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)較高的員工以滿足成就需求為導(dǎo)向，當(dāng)組織環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，他們會主動(dòng)抓住實(shí)現(xiàn)個(gè)人抱負(fù)和成就的潛在機(jī)會（Lin和Johnson，2015），即便行為結(jié)果具有較高的不確定性以及獲得的成就與獎(jiǎng)勵(lì)不清晰，他們也愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，探索新的認(rèn)知路徑和創(chuàng)新的工作方法，這種追求個(gè)人成就的內(nèi)在動(dòng)機(jī)驅(qū)使個(gè)體積極實(shí)施建設(shè)性越軌行為（Vadera等，2013）。相反，防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)較高的員工更關(guān)注自己在組織中應(yīng)該承擔(dān)的基本責(zé)任和必要工作以避免消極結(jié)果的出現(xiàn)，只要履行了基本責(zé)任、避免了損失，便會感到滿足，工作行為主要受到職責(zé)和義務(wù)的驅(qū)動(dòng)（Wallace等，2016），低風(fēng)險(xiǎn)偏好以及高不確定性規(guī)避抑制了他們在工作中具有風(fēng)險(xiǎn)性的建設(shè)性越軌行為。

最后，主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型的能量動(dòng)機(jī)路徑指出，積極情緒有助于設(shè)立富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，促使個(gè)體勇于面對不確定性并積極實(shí)施主動(dòng)行為（Parker等，2010）。促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)較高的員工以未來和變革為導(dǎo)向，他們在追求成就需求的過程中充滿激情和活力，這種積極情緒使得他們在解決問題時(shí)重視個(gè)體和組織的雙贏，會創(chuàng)造性地思考問題和靈活推理，從而積極實(shí)施建設(shè)性越軌行為（Augsdorfer，2012）。防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)較高的員工對負(fù)面結(jié)果比較敏感，容易出現(xiàn)不安、恐懼等消極情緒（Neubert等，2008），而建設(shè)性越軌行為可能會遭到同事和領(lǐng)導(dǎo)的職場排斥（Dahling和Gutworth，2017），實(shí)施該類行為會給防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)較高的員工帶來不安、恐懼等消極情緒，因此，防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)較高的員工在工作中會盡量規(guī)避這種風(fēng)險(xiǎn)，不愿意積極實(shí)施建設(shè)性越軌行為。

綜上，本文提出以下假設(shè)：

H1a：促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對員工建設(shè)性越軌行為具有顯著正向影響；

H1b：防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對員工建設(shè)性越軌行為具有顯著負(fù)向影響。

（二）授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)是指管理者通過強(qiáng)調(diào)工作價(jià)值、下放權(quán)力、相信員工能力和消除工作障礙等實(shí)現(xiàn)對員工授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（Li等，2016）。由于建設(shè)性越軌行為涉及打破組織規(guī)則，在一定程度上挑戰(zhàn)了領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威和地位，因此，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是員工實(shí)施建設(shè)性越軌行為的重要情境影響因素（王艷子和田雅楠，2019）。

促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)較高的員工具有較強(qiáng)的成就需求，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)一步強(qiáng)化了他們對成就需求的追求（孫圣蘭和呂潔，2016）。首先，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)愿意與員工分享權(quán)力，使得員工能夠在沒有領(lǐng)導(dǎo)直接監(jiān)督的情況下大膽做出決策（Vecchio等，2010），從而能夠提升員工的自我效能感和工作行為控制感并降低行為成本感知（Li等，2015），使員工實(shí)施建設(shè)性越軌行為的能力動(dòng)機(jī)得到極大提升，能夠更加大膽地提出自己的想法，打破現(xiàn)有組織規(guī)則的束縛（Zhang和Bartol，2010），敢于實(shí)施具有一定風(fēng)險(xiǎn)性的建設(shè)性越軌行為。其次，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)給員工下放權(quán)力的行為能讓員工感到自己在組織中發(fā)揮著重要作用，覺得自己所從事的工作富有挑戰(zhàn)性，能激勵(lì)員工自愿處理和解決復(fù)雜的工作問題，從而提升員工實(shí)施建設(shè)性越軌行為的原因動(dòng)機(jī)，使員工能夠充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，積極實(shí)施建設(shè)性越軌行為以促進(jìn)組織發(fā)展（Javed等，2019）。最后，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造了一個(gè)開放型的工作環(huán)境，鼓勵(lì)員工把失敗經(jīng)歷當(dāng)作學(xué)習(xí)機(jī)會，對員工犯錯(cuò)表現(xiàn)出較高的包容性和友好態(tài)度，員工能夠自由表達(dá)自己的想法，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)給予員工的這種積極工作體驗(yàn)?zāi)軌蛱嵘龁T工的工作熱情和積極性（Jada和Mukhopadhyay，2018），使員工產(chǎn)生較強(qiáng)的能量動(dòng)機(jī)去積極實(shí)施建設(shè)性越軌行為。因此，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)能夠強(qiáng)化促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對員工建設(shè)性越軌行為的正向影響。

相反，防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)較高的員工對消極結(jié)果比較敏感，具有較強(qiáng)的安全需求，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)能夠削弱他們對安全需求的追求。首先，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)給予員工幫助和支持，降低了他們對不確定風(fēng)險(xiǎn)行為的成本感知，這有助于促使他們產(chǎn)生較強(qiáng)的能力動(dòng)機(jī)去實(shí)施建設(shè)性越軌行為（Li等，2017）。其次，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過下放權(quán)力能夠促使防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)較高的員工不再局限于自己崗位職責(zé)內(nèi)的工作任務(wù)，使他們無需嚴(yán)格遵從上級命令，可以積極地參與到工作決策中，這有助于促使他們產(chǎn)生較強(qiáng)的原因動(dòng)機(jī)去實(shí)施建設(shè)性越軌行為（Kim等，2018）。最后，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過營造開放、包容的工作環(huán)境，一定程度上消除了防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)較高的員工對消極結(jié)果的不安和恐懼，提升了他們的積極工作情緒（Gao等，2011），促使他們產(chǎn)生較強(qiáng)的能量動(dòng)機(jī)去實(shí)施建設(shè)性越軌行為。因此，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)能夠弱化防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對員工建設(shè)性越軌行為的負(fù)向影響。

綜上，本文提出以下假設(shè)：

H2a：授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)能夠強(qiáng)化促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對員工建設(shè)性越軌行為的正向影響；

H2b：授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)能夠弱化防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對員工建設(shè)性越軌行為的負(fù)向影響。

（三）責(zé)任感知對授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)效應(yīng)的中介作用

責(zé)任感知是指員工關(guān)心組織福祉和幫助組織達(dá)成目標(biāo)的信念（Eisenberger等，2001）?；谥鲃?dòng)動(dòng)機(jī)模型的原因動(dòng)機(jī)路徑，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的典型行為能夠激發(fā)員工較強(qiáng)的原因動(dòng)機(jī)，促使員工產(chǎn)生較強(qiáng)的組織責(zé)任感。具體而言，首先，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過向員工強(qiáng)調(diào)工作意義，傳遞給員工所從事的工作對于組織發(fā)展的重要價(jià)值，讓員工在組織中感受到工作的內(nèi)在樂趣和意義（Jada和Mukhopadhyay，2019），員工便會產(chǎn)生強(qiáng)烈的組織認(rèn)同感，表現(xiàn)出較高的主人翁精神，被激發(fā)出為組織做貢獻(xiàn)的責(zé)任感知（Lorinkova和Perry，2019）。其次，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)員工參與決策制定，通過下放權(quán)力給予員工較高的工作自主權(quán)，這些措施均體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)對員工工作能力的信任，員工基于這種信任關(guān)系對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生積極評價(jià)（Kim等，2018），并把領(lǐng)導(dǎo)信任看作來自組織的益處，認(rèn)為自己有責(zé)任把促進(jìn)組織發(fā)展當(dāng)作自身努力的目標(biāo)（Basit，2017）。最后，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)給予員工建設(shè)性的反饋和指導(dǎo)，幫助員工解決困難、掃除工作障礙，為促進(jìn)員工的發(fā)展與成長盡職盡責(zé)（Cheong等，2019），領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)下屬的主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為能夠潛移默化地影響下屬的工作價(jià)值取向，使得他們不再局限于自身的利益得失而是將個(gè)人目標(biāo)與組織利益連接起來，承擔(dān)起為組織謀福祉的責(zé)任和使命。由此，本文提出以下假設(shè)：

H3：授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工責(zé)任感知具有正向影響。

主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型的原因動(dòng)機(jī)路徑指出，具有較高組織責(zé)任感的員工會將個(gè)人利益與組織利益緊密聯(lián)系在一起，并且積極實(shí)施主動(dòng)行為來改善組織績效（Parker等，2010）。較高的責(zé)任感知意味著員工對組織利益高度關(guān)注且具有奉獻(xiàn)精神，將自身和組織看作命運(yùn)共同體，視組織的成功為自己努力的方向和動(dòng)力（Pan等，2012），是員工實(shí)施建設(shè)性越軌行為的重要原因動(dòng)機(jī)。在較高責(zé)任感知的驅(qū)使下，員工努力工作的內(nèi)在動(dòng)機(jī)不再簡單地表現(xiàn)為追求個(gè)人成就，而是更強(qiáng)調(diào)自己是組織的重要一分子（Graham等，2015），這會進(jìn)一步促使促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)較高的員工為提高組織福祉不惜打破規(guī)則，大膽實(shí)施建設(shè)性越軌行為（崔智淞和王弘鈺，2019）。而且，責(zé)任感知較高的員工會自愿采取有利于組織、同事及其他利益相關(guān)者的主動(dòng)行為，勇于為自己的工作結(jié)果承擔(dān)責(zé)任（Dewi和Riantoputra，2019），這種富有責(zé)任感的擔(dān)當(dāng)精神會進(jìn)一步促使促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)較高的員工積極實(shí)施建設(shè)性越軌行為。因此，責(zé)任感知能夠強(qiáng)化促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對員工建設(shè)性越軌行為的正向影響。

防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)較高的員工對可能的“損失”比較敏感，僅滿足于完成職責(zé)內(nèi)的工作任務(wù)，極力規(guī)避具有風(fēng)險(xiǎn)性的角色外行為（Arain等，2019）。責(zé)任感知反映了員工維護(hù)組織利益、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工作價(jià)值取向，責(zé)任感知較高的員工不局限于履行既定的工作職責(zé)，會設(shè)身處地為組織考慮，主動(dòng)識別與工作相關(guān)的改進(jìn)機(jī)會（Fuller等，2006）。因此，責(zé)任感知較高的員工具有較強(qiáng)的原因動(dòng)機(jī)去冒險(xiǎn)做出能促進(jìn)組織發(fā)展的積極工作行為，這在一定程度上可以促使防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)較高的員工更多地關(guān)注組織的生存現(xiàn)狀和潛在利益，減少對個(gè)人損失的風(fēng)險(xiǎn)感知（張躍等，2018），從而更多地參與有利于組織的建設(shè)性越軌行為。因此，責(zé)任感知能夠弱化防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對員工建設(shè)性越軌行為的負(fù)向影響。

綜上，本文提出以下假設(shè)：

H4a：責(zé)任感知能夠強(qiáng)化促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對員工建設(shè)性越軌行為的正向影響；

H4b：責(zé)任感知能夠弱化防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對員工建設(shè)性越軌行為的負(fù)向影響。

基于前文的假設(shè)，本文進(jìn)一步提出被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型。具體而言，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工分享權(quán)力的一系列授權(quán)行為能夠激發(fā)員工對組織較高的責(zé)任感知，促使促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)較高的員工不再只關(guān)注自身的成就需求，而是更多地為組織利益和目標(biāo)采取積極工作行為（Lee等，2019），并使得防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)較高的員工的心理安全感得到滿足，能夠降低其對消極結(jié)果的敏感性，從而提高其實(shí)施建設(shè)性越軌行為的可能性。由此，本文提出以下假設(shè)：

H5a：責(zé)任感知中介了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)在促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與員工建設(shè)性越軌行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)；

H5b：責(zé)任感知中介了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)在防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與員工建設(shè)性越軌行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

根據(jù)前文的假設(shè)推理，本文的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

三、 研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本

本研究以湖南、廣東、山西等地區(qū)的制造企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工為主要調(diào)查對象。為降低同源方法偏差，避免員工盲目夸大自身的建設(shè)性越軌行為，本研究由領(lǐng)導(dǎo)對員工建設(shè)性越軌行為進(jìn)行評價(jià)；同時(shí)考慮到領(lǐng)導(dǎo)和員工同時(shí)填答問卷，相互有所顧忌，會影響填答效果，本研究采用兩個(gè)時(shí)點(diǎn)（間隔1個(gè)月）收集領(lǐng)導(dǎo)下屬配對數(shù)據(jù)（配對比例為1∶5）。在第一個(gè)時(shí)點(diǎn)發(fā)放員工版調(diào)查問卷，由員工評價(jià)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、調(diào)節(jié)焦點(diǎn)、責(zé)任感知，并報(bào)告員工的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量；共發(fā)放500份問卷，回收415份。在第二個(gè)時(shí)點(diǎn)發(fā)放領(lǐng)導(dǎo)版調(diào)查問卷，由每位領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)5名直接下屬的建設(shè)性越軌行為，并報(bào)告領(lǐng)導(dǎo)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量；共發(fā)放100套領(lǐng)導(dǎo)版問卷，回收問卷90套。剔除無效問卷后，獲得83套領(lǐng)導(dǎo)問卷和369份員工問卷，有效配對比例為1∶4.4。領(lǐng)導(dǎo)樣本：男性占76.2%；36—45歲占54.5%，35歲及以下占24.4%，46歲及以上占21.1%；本科學(xué)歷占71.5%，大專及以下學(xué)歷占16.8%，碩士及以上學(xué)歷占11.7%。員工樣本：男性占44.7%；30歲及以下占39.6%，31—40歲占46.9%，41歲及以上占13.5%；本科學(xué)歷占50.4%，大專及以下學(xué)歷占43.4%，碩士及以上學(xué)歷占6.2%。

（二）變量測量

1. 調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。采用Neubert等（2008）的兩維度量表，共18個(gè)題項(xiàng)。其中，9個(gè)題項(xiàng)測量促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，如“如果我有機(jī)會參加高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的項(xiàng)目，我肯定會接受”，Cronbach’s α為0.946；另外9個(gè)題項(xiàng)測量防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，如“我盡我所能避免工作中的損失”，Cronbach’s α為0.945；量表總的Cronbach’s α為0.895。

2. 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)。采用Vecchio等（2010）的量表，共7個(gè)題項(xiàng)，如“領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)我們不要依賴他/她的指導(dǎo)去尋找解決辦法”，Cronbach’s α為0.912。

3. 責(zé)任感知。采用Morrison和Phelps（1999）的量表，共7個(gè)題項(xiàng)，如“我感到自己有責(zé)任在工作中做出改變”，Cronbach’s α為0.862。

4. 員工建設(shè)性越軌行為。采用Galperin（2012）的量表，共9個(gè)題項(xiàng)，如“為了促進(jìn)組織發(fā)展，他/她會指出同事在工作中的錯(cuò)誤”，Cronbach’s α為0.947。

5. 控制變量。本研究將員工和領(lǐng)導(dǎo)的性別、年齡和學(xué)歷作為控制變量。

四、 實(shí)證分析

（一）數(shù)據(jù)聚合、區(qū)分效度和共同方法偏差檢驗(yàn)

授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)據(jù)聚合結(jié)果顯示，Rwg的均值為0.941，ICC（1）為0.420，ICC（2）為0.763，符合聚合標(biāo)準(zhǔn)。

采用Mplus 7.0軟件考察各個(gè)變量的區(qū)分效度（見表1）。與其他模型相比，五因子模型的擬合度更優(yōu)（χ2/df=2.128，CFI=0.922，TLI=0.916，RMSEA=0.055，SRMR=0.055），區(qū)分效度良好。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

通過共同方法因子構(gòu)建六因子模型檢驗(yàn)共同方法偏差，χ2/df=2.230，CFI=0.918，TLI=0.909，RMSEA=0.058，SRMR=0.296，與五因子模型相比，擬合指標(biāo)未明顯改善，共同方法偏差不嚴(yán)重。

（二）相關(guān)分析

表2顯示：促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與員工建設(shè)性越軌行為正相關(guān)（r=0.275，p＜0.01），防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與員工建設(shè)性越軌行為負(fù)相關(guān)（r=-0.232，p＜0.01），責(zé)任感知與員工建設(shè)性越軌行為正相關(guān)（r=0.158，p＜0.01）。

表2 相關(guān)分析結(jié)果

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用Mplus 7.0軟件對員工建設(shè)性越軌行為進(jìn)行空模型檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，員工建設(shè)性越軌行為的組內(nèi)方差為0.304，組間方差為0.381，ICC為0.556，適合跨層次檢驗(yàn)。

本研究采用Mplus 7.0軟件檢驗(yàn)假設(shè)（見表3），由模型2、3可知，促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對員工建設(shè)性越軌行為的影響系數(shù)為0.250（p＜0.01），防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對員工建設(shè)性越軌行為的影響系數(shù)為-0.292（p＜0.001），假設(shè)H1a、H1b得到支持。模型5、6顯示，促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)、防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的交互系數(shù)分別為0.498（p＜0.05）和-0.361（p＞0.05），假設(shè)H2a成立，H2b未得到支持。模型1顯示，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對責(zé)任感知的影響效應(yīng)為0.592（p＜0.001），假設(shè)H3成立。由模型8、9可知，責(zé)任感知與促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)、防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的交互項(xiàng)回歸系數(shù)分別為0.429（p＜0.001）和-0.249（p＞0.05），假設(shè)H4a成立，H4b未得到支持。

表3 調(diào)節(jié)焦點(diǎn)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)及責(zé)任感知的回歸分析結(jié)果

本研究運(yùn)用簡單斜率法繪制授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和責(zé)任感知的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。圖2顯示，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為較高時(shí)，促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對員工建設(shè)性越軌行為的影響顯著，回歸系數(shù)為0.376（p＜0.001）；領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為較低時(shí)，該影響效應(yīng)不顯著，回歸系數(shù)為-0.122（p＞0.05），表明授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)起到正向調(diào)節(jié)作用。圖3顯示，責(zé)任感知較高時(shí)，促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對員工建設(shè)性越軌行為的影響顯著，回歸系數(shù)為0.391（p＜0.001）；責(zé)任感知較低時(shí)，該影響效應(yīng)不顯著，回歸系數(shù)為-0.109（p＞0.05），表明責(zé)任感知起到正向調(diào)節(jié)作用。

責(zé)任感知被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果顯示，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過責(zé)任感知影響促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與員工建設(shè)性越軌行為關(guān)系的間接效應(yīng)值為0.068，95%置信區(qū)間為[0.038，0.098]，不含0，假設(shè)H5a得到支持。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過責(zé)任感知影響防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與員工建設(shè)性越軌行為關(guān)系的間接效應(yīng)值為-0.010，95%置信區(qū)間為[-0.061，0.041]，包含0，假設(shè)H5b未得到支持。

（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

圖2 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 責(zé)任感知的調(diào)節(jié)效應(yīng)

本研究采用R軟件檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)的穩(wěn)健性（見表4）。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與員工建設(shè)性越軌行為關(guān)系調(diào)節(jié)效應(yīng)的穩(wěn)健性方面：領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為較高時(shí)，95%置信區(qū)間為[0.137，0.642]，不含0；領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為較低時(shí)，95%置信區(qū)間為[-0.361，0.148]，包含0；差值的95%置信區(qū)間為[0.063，0.936]，不含0，表明授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)起到正向調(diào)節(jié)作用，驗(yàn)證了假設(shè)H2a。責(zé)任感知對促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與員工建設(shè)性越軌行為關(guān)系調(diào)節(jié)效應(yīng)的穩(wěn)健性方面：責(zé)任感知較高時(shí)，95%置信區(qū)間為[0.208，0.550]，不含0；責(zé)任感知較低時(shí)，95%置信區(qū)間為[-0.294，0.053]，包含0；差值的95%置信區(qū)間為[0.267，0.736]，不含0，表明責(zé)任感知起到正向調(diào)節(jié)作用，驗(yàn)證了假設(shè)H4a。

表4 穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果

五、 研究結(jié)論與展望

（一）研究結(jié)論

首先，促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)能夠提升員工建設(shè)性越軌行為，防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)則起抑制作用。以往研究表明促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對員工創(chuàng)新行為具有正向影響，而創(chuàng)新本身也涉及打破固有規(guī)則的建設(shè)性越軌行為（Wallace等，2016），本文的研究結(jié)果也證實(shí)了促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)較高的員工具有較強(qiáng)的能力、原因和能量動(dòng)機(jī)實(shí)施具有風(fēng)險(xiǎn)但對組織創(chuàng)新有益的建設(shè)性越軌行為。防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)較高的員工相對保守，不愿做出改變和挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，缺乏較強(qiáng)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)實(shí)施具有一定風(fēng)險(xiǎn)的建設(shè)性越軌行為。以往研究涉及了主動(dòng)性人格和外向性人格等個(gè)體特質(zhì)因素對員工建設(shè)性越軌行為的影響效果，但鮮有研究指出個(gè)體的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)會對員工建設(shè)性越軌行為產(chǎn)生何種影響。本研究基于主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型，證實(shí)了調(diào)節(jié)焦點(diǎn)不同的員工由于關(guān)注的結(jié)果存在差異，在是否積極實(shí)施建設(shè)性越軌行為方面也表現(xiàn)得迥然不同。

其次，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的影響效果。員工對領(lǐng)導(dǎo)通常懷有敬畏之心，而領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為能夠縮小上下級之間的距離，拉近上下級之間的關(guān)系。對于促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)較高的員工而言，其自身就具有積極的工作態(tài)度，而授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)又賦予員工更多的工作自主權(quán)，促使員工產(chǎn)生較強(qiáng)的能力動(dòng)機(jī)、原因動(dòng)機(jī)和能量動(dòng)機(jī)，這有助于促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)較高的員工大膽實(shí)施建設(shè)性越軌行為。對于防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)較高的員工而言，他們極力避免消極結(jié)果、不愿冒險(xiǎn)，雖然授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)下放權(quán)力，支持和信任員工，但由于防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)較高的員工對工作職責(zé)和義務(wù)的恪守以及對潛在風(fēng)險(xiǎn)的高度規(guī)避，其敢于冒險(xiǎn)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)仍然難以得到激發(fā)，他們依舊不愿實(shí)施建設(shè)性越軌行為，因此，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的影響效果并未起到調(diào)節(jié)作用。

最后，責(zé)任感知正向調(diào)節(jié)促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的影響效果，并且中介了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)效應(yīng)。對于促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)較高的員工，當(dāng)他們有著較強(qiáng)的責(zé)任感知時(shí)，他們能夠產(chǎn)生較強(qiáng)的原因動(dòng)機(jī)將組織利益與個(gè)人利益緊密結(jié)合，并優(yōu)先考慮組織利益的實(shí)現(xiàn)，大膽實(shí)施能夠促進(jìn)組織發(fā)展的建設(shè)性越軌行為。防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)較高的員工則僅關(guān)心角色內(nèi)的職責(zé)和義務(wù)，即使他們擁有較強(qiáng)的組織責(zé)任感知，對潛在成本損失的恐懼也會降低他們實(shí)施建設(shè)性越軌行為的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，因此，責(zé)任感知對防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的影響效果并未起到調(diào)節(jié)作用。由于授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)能夠提升員工的責(zé)任感知，而責(zé)任感知調(diào)節(jié)了促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與員工建設(shè)性越軌行為的關(guān)系，因此，責(zé)任感知中介了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與員工建設(shè)性越軌行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

（二）實(shí)踐啟示

首先，企業(yè)可以根據(jù)工作任務(wù)的特征配置不同調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的員工，做到人崗匹配。對于僅需要員工按部就班、有條不紊地完成既定工作任務(wù)的崗位，企業(yè)可以配置防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)較高的員工；若工作任務(wù)需要員工充滿創(chuàng)造力和創(chuàng)新性，企業(yè)可以配置促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)較高的員工。另外，企業(yè)可以針對不同調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的員工實(shí)施不同的管理措施。例如，促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)較高的員工表現(xiàn)出色時(shí)，企業(yè)應(yīng)提供更為寬廣的職業(yè)發(fā)展空間，滿足員工提升能力的動(dòng)機(jī)需求；進(jìn)行公開的表揚(yáng)和認(rèn)可，提升員工的組織歸屬感，激發(fā)員工促進(jìn)組織發(fā)展的原因動(dòng)機(jī)；授予榮譽(yù)稱號，提升員工充滿榮耀和成就感的積極能量動(dòng)機(jī)。當(dāng)防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)較高的員工出現(xiàn)差錯(cuò)時(shí)，企業(yè)應(yīng)減少嚴(yán)厲的批評和懲罰，營造良好的差錯(cuò)管理氛圍，讓他們敢于試錯(cuò)、大膽試錯(cuò)，提升員工敢于冒險(xiǎn)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，以包容和鼓勵(lì)的態(tài)度引導(dǎo)員工做出建設(shè)性越軌行為。

其次，領(lǐng)導(dǎo)要根據(jù)員工的特征進(jìn)行有效授權(quán)，避免出現(xiàn)授權(quán)不當(dāng)?shù)那闆r。對于促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)較高的員工，要不定時(shí)地交給其具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，滿足其提升能力的動(dòng)機(jī)需求。在下放權(quán)力的同時(shí)也要明確責(zé)任和期望達(dá)成的結(jié)果，建立良好的反饋互動(dòng)機(jī)制，提升員工服務(wù)于組織利益的原因動(dòng)機(jī)和能量動(dòng)機(jī)，避免員工偏離組織目標(biāo)、損害組織利益。對于防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)較高的員工，要對一些日常事務(wù)進(jìn)行授權(quán)，同時(shí)給予他們相應(yīng)的工作支持，適時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)其進(jìn)步，建立以發(fā)展為導(dǎo)向的績效考核方式，允許出現(xiàn)差錯(cuò)，弱化他們對“損失”的關(guān)注，降低他們對失敗的恐懼、不安和焦慮等消極情緒，增強(qiáng)他們實(shí)施建設(shè)性越軌行為的能量動(dòng)機(jī)。

最后，領(lǐng)導(dǎo)要通過對下屬的有效授權(quán)提升員工的責(zé)任感。領(lǐng)導(dǎo)可以通過授權(quán)賦能行為促使員工意識到他們所從事的工作任務(wù)可以影響到其他成員甚至整個(gè)組織，激勵(lì)他們承擔(dān)更多的責(zé)任，提升他們實(shí)施建設(shè)性越軌行為的動(dòng)機(jī)。另外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)倡導(dǎo)敢于擔(dān)當(dāng)?shù)慕M織文化，視敢于擔(dān)當(dāng)為用人導(dǎo)向，促使員工以“主人翁”心態(tài)主動(dòng)擔(dān)負(fù)起促進(jìn)組織發(fā)展的責(zé)任，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的共同發(fā)展。同時(shí)，也要培養(yǎng)員工善于擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ餍袨?，?chuàng)造性地開展工作，把工作中的挑戰(zhàn)和困難視作提升員工組織責(zé)任感的機(jī)會，讓員工通過實(shí)際行動(dòng)踐行擔(dān)當(dāng)。

（三）研究不足與展望

本研究還存在以下不足：首先，盡管本研究基于兩個(gè)時(shí)點(diǎn)收集領(lǐng)導(dǎo)和下屬數(shù)據(jù)來分析變量之間的因果關(guān)系，但并不符合縱向研究至少需要三個(gè)時(shí)點(diǎn)數(shù)據(jù)的要求，未來可以收集三個(gè)及以上時(shí)點(diǎn)的數(shù)據(jù)，采用潛變量增長模型開展縱向研究，以提升變量之間因果關(guān)系的穩(wěn)定性。其次，影響員工建設(shè)性越軌行為的領(lǐng)導(dǎo)情境因素較多，如變革型領(lǐng)導(dǎo)、包容型領(lǐng)導(dǎo)和自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)，本研究僅探究了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用，未來可以探究其他類型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對激發(fā)員工建設(shè)性越軌行為的情境調(diào)節(jié)作用。最后，在中介調(diào)節(jié)機(jī)制方面，除了組織責(zé)任感知，員工的組織地位感知、組織自尊和組織心理所有權(quán)等因素也可能會中介授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用，未來可以探究這些變量對授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)效應(yīng)的中介作用。